BAT不用說，華為薪資也是相當的高，基本上都是遠高於同行，所以吸引了大量的人才，有了人才業務也就蒸蒸日上，有了業務自然可以透過高薪再找更好的人，這樣就形成了良性循壞，對公司來說是百利而無一害。

不過了解過馬爸爸創業史的人都知道，當時他們創業的時候很多人都是沒有拿工資的，甚至工資很低的。

只有在公司擴張的時候，從外部引進的高管，薪資會比較高，但蔡崇信當時是沒有拿工資的。

網上有一段話，錢給到位不是人才也是人才，這句話有其一定的合理性，但也要根據公司目前所處的階段來制定合理的薪酬制度。

再和你說個案例，我自己所待的幾家公司老闆都是世界500強出身，所以他們招人的標準是，儘可能找好的，每個崗位都是這麼要求，所以在這幾家公司裡你很少看到剛畢業的人，因為不要這些人。

要找好的人，必然涉及到挖人，你不挖人家為什麼來呢，所以工資是高於同行的，整個的團隊配置是屬於四輪驅動。

而我們的競爭對手團隊配置則完全不一樣，同樣業務我們團隊如果有20個人的話，他們可能有40號人，他們的負責人基本上需要制定出所有的打法，然後分配給到下面的人，40號團隊的核心人員也就2-3名，其他全部是新手，或者是工作經驗很少的人。

下面的這些人要做的事情就是把上面的指令給執行掉，就這麼簡單。

但是我們團隊的20人，負責人需要做的是向上管理，業務層面需要下面20人各自想辦法往前衝。

你說哪種模式好，還真不一定，人家這種模式公司做的也不錯，20人團隊模式對單人的依賴度不強，因為每個人能力都很強，但因為人手並不多，所以細緻的活做的都很一般。

所以有很多精細化運營的專案我們總是做不過競爭對手，但是對於整合類的專案我們就遠超對手。

40人團隊的對負責人依賴就會很強，公司要伺候好這個人，否則離職了，一時半會兒找不到人接替，但整體的人員開支要少很多，並且很多事情能夠做的很細緻。

一般平臺型公司像阿里就是這種策略，因為細緻的活都是由商家完成的。

所以我能給你的回覆就是要充分結合公司現在所處的階段，以及業務打法來制定薪酬策略，不是說高就好，或者是低就好。

針對這個問題我只能做些片面性的回答：

首先任何一個企業最終追求的都是利潤！企業經營的好，實現企業和員工的雙贏肯定員工的薪酬也相對高，但員工薪酬佔企業成本比重肯定在一定範圍內，薪酬不會無止境夠高。

高薪酬可以釋放出企業贏利的訊號，放出企業經營良好的訊號，吸引更多優秀的人才加入。這對企業來講是好的方面。

高薪酬還可以讓員工有豐厚的收入，更加專注於工作本身，珍惜工作機會，並抵禦外界誘惑。

高薪酬意味著企業成本增加，企業面臨著內外多重壓力和競爭，必須時刻保持發展、前進狀態才能生存。自然對員工要求也高，導致員工心理壓力大，企業內部氣氛緊張。

高薪酬意味員工內部競爭激烈，員工為此要付出更多努力，防止被淘汰。

高薪酬有利有弊，高薪酬必須配套良好的競爭機制、人文關懷、精神指引。不可否認高薪酬是企業和員工共同追求的目標！

本題提供支撐資訊較少，且以薪酬本身設定來分享一下我的建議或看法吧，僅做參考。

首先來看薪酬定義，是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

這麼來看，薪酬是公司基於員工提供勞務而獲得的回報，獲得多某種意義上是公司給予更多的回報，反之亦然。

事實上，除了薪酬之外還有其他獎勵或者回報形式，比如股權或者期權，還有給予晉升等，所以我們從較高緯度來看，薪酬高低是一個緯度而已，非唯一評估方式。衷心祝願各位在職場，收穫更多，成長更快！

可能是好事：

1、作為薪酬激勵的方式體現，最大限度調動員工工作積極性。

2、薪酬較高，員工工作會更加積極，更加有責任心，當然，這隻能是相對來說。

3、為公司的留人機制添磚加瓦，同時吸引外部優秀人才的加入。

可能不一定是好事：

1、增加了企業的人工成本，如果企業的利潤率能支撐自然好，如果根本支撐不了，那勢必會給企業帶來經濟負擔和潛在的風險。

2、如果不是整體偏高，只是極個別偏高，容易造成內部員工互相攀比心理，不利於內部團建。

3、如果本身薪酬已經偏高，但一年兩年沒有任何調整，也容易讓員工心裡不舒服。正所謂，鬥米恩升米仇。

員工薪酬高不是壞事，不是說“高薪養廉”嗎，至少員工能力強薪酬才會高，但為防止員工拿錢不幹活或者消極怠工，監管考核制度就要建立好，如績效考核、目標考核、能力考核等等，防止出現惰性。