考核是企業實現年度目標和加強團隊建設的主要方法,也是企業管理和薪酬制度的主要組成部分,更是激勵團隊、實現公平分配、促進完成任務的重要途徑.
但國內的大多數企業,考核機制並不健全,普遍偏重於任務考核,對於過程、日常管理和綜合能力考核不夠重視,致使過程管理混亂,日常管理鬆懈,團隊的綜合能力不能提高.這種不科學、不全面的考核機制使團隊只為完成銷售任務而努力,其他的工作都應付了事.
時間長了,企業的凝聚力渙散、員工的責任心弱化、團隊的整體素質下降、優秀人才流失,直接影響企業的長遠發展.筆者認為,一個完善的考核機制應該包括五個方面,即階段工作考核、終端達標考核、日常管理考核、銷售任務考核和綜合能力考核.
1、日常管理考核.
好多企業對日常管理績效考核不夠重視,甚至忽略了,多數是對沒有按時上報各類報表進行單次的現金處罰,並沒有納入考核機制,使相關人員感到,日常管理沒有按時完成,就是罰百十元而已,對管理工作不放在心上,造成日常管理工作弱化,組織紀律意識淡化,時間長了,團隊就會懶散.
要將日常管理納入考核機制,對每個員工的日常管理工作進行累計考評記分,除了單次違規處罰外,還要與階段性、年度性的獎勵和個人職務晉升結合起來.不但要對個人的日常管理行為進行考核,還要對各個團隊進行日常管理的整體考核,做為團隊責任人獎勵的一個考核依據.
這樣才能促進各級人員重視日常管理,即要從自身做起,還要團隊整體遵守日常管理制度.日常管理考核主要是團隊管理,業務管理,例會制度,市場督查,人員培訓,辦事處管理等日常工作.
2、銷售任務考核.
這方面各個企業做的最到位,也是最受重視.但多數是強調整體的銷售任務考核,對於市場分銷和純銷的考核就非常模糊,應該更加細化進行銷售任務的考核分解和延伸,把銷售任務的考核,從一級經銷商延伸到二、三級商業分銷考核,還要落實到終端純銷考核,這樣的銷售任務考核才是一個完整的體系,否則就是頭重腳輕根底淺,會造成很多市場問題.
要根據認真的市場調研和分析,將銷售任務在渠道分銷並在終端進行純銷拉動.需要制定銷售任務的三級考核指標,即一級銷售回款考核,二、三級分銷和終端純銷考核.每一級考核都要有相應的措施和目標,進行從上到下針對各個市場下達三級考核目標,只有這樣才能從根本上保證銷售任務的完成和保護市場.
3、階段工作考核.
與階段性工作計劃和工作目標相對應,階段性考核主要是督促團隊各級人員按時完成階段性工作計劃和達到規定的目標.並透過階段性工作考核,對這一階段的工作進行總結分析,發現工作中的問題,進行糾正,以改進下一階段的工作.同時,透過階段性考核,對團隊各級人員的能力素質、責任心、工作效率、工作成績有一個較全面的評定,便於進行階段性的獎勵,也有利於發現並觀察有潛力的人才.
4、終端達標考核.
不同的企業、不同的產品、不同的時期、不同的地區對終端工作的目標是不一樣的.終端工作是一項最基礎性的工作.一個產品在特定的市場、特定的時間內鋪貨率、優位陳列率、價格維護、終端建設、終端宣傳、終端促銷活動等都要有一個考核的標準,有利於團隊按目標開展終端工作,以考核的形式促使團隊重視終端的基礎工作.
5、綜合能力考核.
這方面是企業長期以來不夠重視和容易忽略的,好多企業的領導都有這樣的觀念,就是隻要能完全銷售任務就是好樣的,就是有能力,其他都無所謂.這在市場和創業初期也許管用,但隨著市場的規範和競爭的加劇,要提高企業和產品的市場競爭力,團隊和各級經理的綜合能力顯得更為重要.綜合能力包括教育背景、營銷思想、市場分析、道德修養、心理素質、管理能力、工作績效、總結籌劃、計算機運用、團隊培訓、創新意識等許多方面.
個體差異比較大,各方面的表現也不盡相同,但要進行綜合能力的考核.不進行綜合能力的考核,員工會對自己放鬆要求,工作的積極性、主動性就會下降,團隊的整體素質就不會提高,企業的許多工作目標就難以順利的落實和實現.這實際上是企業人力資源管理的一個重要的工作.綜合能力考核分基礎能力考核和崗位能力考核兩類.基礎能力就是要求全體人員都要達到的,比如計算機運用、工作總結分析、業務知識和技能等.
崗位能力考核就是與一定的職級相對應,比如,從地區經理提拔到省經理,職務提高了,能力要求也要提高,考核的內容也相應增加.對各級經理,除了基礎性考核外,要有營銷方案策劃、組織營銷方案的落實、市場分析總結、團隊管理、業務管理、渠道設計規劃等方面的內容.
透過規範的綜合能力考核,能促使團隊自覺的加強學習,努力適應企業的發展要求,提高自身素質和能力,能夠激發團隊的活力和企業的競爭力
考核是企業實現年度目標和加強團隊建設的主要方法,也是企業管理和薪酬制度的主要組成部分,更是激勵團隊、實現公平分配、促進完成任務的重要途徑.
但國內的大多數企業,考核機制並不健全,普遍偏重於任務考核,對於過程、日常管理和綜合能力考核不夠重視,致使過程管理混亂,日常管理鬆懈,團隊的綜合能力不能提高.這種不科學、不全面的考核機制使團隊只為完成銷售任務而努力,其他的工作都應付了事.
時間長了,企業的凝聚力渙散、員工的責任心弱化、團隊的整體素質下降、優秀人才流失,直接影響企業的長遠發展.筆者認為,一個完善的考核機制應該包括五個方面,即階段工作考核、終端達標考核、日常管理考核、銷售任務考核和綜合能力考核.
1、日常管理考核.
好多企業對日常管理績效考核不夠重視,甚至忽略了,多數是對沒有按時上報各類報表進行單次的現金處罰,並沒有納入考核機制,使相關人員感到,日常管理沒有按時完成,就是罰百十元而已,對管理工作不放在心上,造成日常管理工作弱化,組織紀律意識淡化,時間長了,團隊就會懶散.
要將日常管理納入考核機制,對每個員工的日常管理工作進行累計考評記分,除了單次違規處罰外,還要與階段性、年度性的獎勵和個人職務晉升結合起來.不但要對個人的日常管理行為進行考核,還要對各個團隊進行日常管理的整體考核,做為團隊責任人獎勵的一個考核依據.
這樣才能促進各級人員重視日常管理,即要從自身做起,還要團隊整體遵守日常管理制度.日常管理考核主要是團隊管理,業務管理,例會制度,市場督查,人員培訓,辦事處管理等日常工作.
2、銷售任務考核.
這方面各個企業做的最到位,也是最受重視.但多數是強調整體的銷售任務考核,對於市場分銷和純銷的考核就非常模糊,應該更加細化進行銷售任務的考核分解和延伸,把銷售任務的考核,從一級經銷商延伸到二、三級商業分銷考核,還要落實到終端純銷考核,這樣的銷售任務考核才是一個完整的體系,否則就是頭重腳輕根底淺,會造成很多市場問題.
要根據認真的市場調研和分析,將銷售任務在渠道分銷並在終端進行純銷拉動.需要制定銷售任務的三級考核指標,即一級銷售回款考核,二、三級分銷和終端純銷考核.每一級考核都要有相應的措施和目標,進行從上到下針對各個市場下達三級考核目標,只有這樣才能從根本上保證銷售任務的完成和保護市場.
3、階段工作考核.
與階段性工作計劃和工作目標相對應,階段性考核主要是督促團隊各級人員按時完成階段性工作計劃和達到規定的目標.並透過階段性工作考核,對這一階段的工作進行總結分析,發現工作中的問題,進行糾正,以改進下一階段的工作.同時,透過階段性考核,對團隊各級人員的能力素質、責任心、工作效率、工作成績有一個較全面的評定,便於進行階段性的獎勵,也有利於發現並觀察有潛力的人才.
4、終端達標考核.
不同的企業、不同的產品、不同的時期、不同的地區對終端工作的目標是不一樣的.終端工作是一項最基礎性的工作.一個產品在特定的市場、特定的時間內鋪貨率、優位陳列率、價格維護、終端建設、終端宣傳、終端促銷活動等都要有一個考核的標準,有利於團隊按目標開展終端工作,以考核的形式促使團隊重視終端的基礎工作.
5、綜合能力考核.
這方面是企業長期以來不夠重視和容易忽略的,好多企業的領導都有這樣的觀念,就是隻要能完全銷售任務就是好樣的,就是有能力,其他都無所謂.這在市場和創業初期也許管用,但隨著市場的規範和競爭的加劇,要提高企業和產品的市場競爭力,團隊和各級經理的綜合能力顯得更為重要.綜合能力包括教育背景、營銷思想、市場分析、道德修養、心理素質、管理能力、工作績效、總結籌劃、計算機運用、團隊培訓、創新意識等許多方面.
個體差異比較大,各方面的表現也不盡相同,但要進行綜合能力的考核.不進行綜合能力的考核,員工會對自己放鬆要求,工作的積極性、主動性就會下降,團隊的整體素質就不會提高,企業的許多工作目標就難以順利的落實和實現.這實際上是企業人力資源管理的一個重要的工作.綜合能力考核分基礎能力考核和崗位能力考核兩類.基礎能力就是要求全體人員都要達到的,比如計算機運用、工作總結分析、業務知識和技能等.
崗位能力考核就是與一定的職級相對應,比如,從地區經理提拔到省經理,職務提高了,能力要求也要提高,考核的內容也相應增加.對各級經理,除了基礎性考核外,要有營銷方案策劃、組織營銷方案的落實、市場分析總結、團隊管理、業務管理、渠道設計規劃等方面的內容.
透過規範的綜合能力考核,能促使團隊自覺的加強學習,努力適應企業的發展要求,提高自身素質和能力,能夠激發團隊的活力和企業的競爭力