之所以會精神出軌，無非就是價值觀（含文化氛圍）或者薪酬問題！

挽救工作也就這兩個方面了，找到平衡點。

如何挽回‘精神出軌’的員工？

首先，作為公司領導，既然你有提出挽回這個想法，就說明你還是想留住他的，那麼必須要及時的和他有一個良性的溝透過程。

第一、他為什麼會精神出軌，他有可能在工作上受不良同事的排擠了，而排擠他的人有可能是在單位裡有自己的小團隊，又或者是個資歷比較老的老油條，使他有跳槽的想法，你跟他交心溝通之後，如果是這些情況你應該多關心關心他，甚至有時可以適當的替他撐撐腰。

第二、有可能是工作不是很順，遇到了難以解決的問題，這個時候又沒有人能幫他，使他苦惱，動了換崗位或者換公司換個工作環境的想法，那作為他的領導，這時就到了你行使自己手中的權利時候了，站出來，幫他把流程理順，溝通對接的視窗以及遊戲規則訂好，打通工作種遇到的每個阻礙的問題，這時他做起來得心應手也許就不會再去想別的了。

第三、報酬能留住員工的第一硬條件就是公司給員工的薪水，給的薪水和員工付出的勞動不成正比，員工就會選擇去更好的地方，不要總是給他畫大餅，談理想。員工不是傻子。

如何挽回“精神出軌”的員工？

所謂“精神出軌"就是員工對公司沒有了忠誠度，覺得沒必要去為公司全身心付出。我看過一個答案，說員工若“精神出軌”，公司對那種貌合神離，但工作不上心能力不到位的員工巴不得趁早一刀兩斷，儘快讓其淨身出戶，我可以說，你公司若對員工執這種態度，你們員工絕對不會完全忠誠於你，你首先讓別員工沒有主人公感，員工憑什麼無條件忠誠於你公司呢。

無論是朋友之間，還是夫妻之間，忠誠度是雙方的，互相有黏度，彼此才能融入。員工與單位也是這樣，員工“精神出軌”必是對你單位很多做法不滿意，這單位應該反思了，是什麼原因讓員工產生了隔膜，員工入職時都是有一種美好願景的，他“精神出軌"是他放棄了追求，沒有了上進心，不是失望透頂，到不了這地步。

員工“精神出軌”，主要是員工對他工作的生態環境不認可，既然他精神出軌了，他對工作也不會那麼上心了，對工作不上的心員工，千萬不要以為是別人能力不行，三分天註定，七分靠打拼，他把打拼的那部分保留了，當然你看不到他足夠的力量了。一個公司若想把員工潛能調動出來，挽回那些精神出軌的員工，唯有靠機制留住人，管理留住人，真誠留住人，待遇留住人，環境留住人。

員工“精神出軌”很正常。

員工“精神出軌”的原因有兩種，要麼是所獲得的錢跟他所產生的價值不匹配，要麼是在領導或老闆眼中，他看不得自己的價值。

錢不匹配，說白了，就是員工嫌你給的工資低。工資低要麼是發展空間有限，要麼就是公司老闆的格局不大，想透過壓縮員工工資，來降低企業成本。

顯然，對於這種原因造成的員工“精神出軌”，需要解決公司內部的管理機制，才能挽回“精神出軌”，否則，只會愈演愈烈，最後“身體”也會出軌。

所有的“身體出軌”的心裡掙扎都有“精神出軌”。

如果內部機制，如晉升機制，薪酬體系不改變，繼續任其隨意發展，員工離開是早晚的事。企業是可以放手，還員工自由了。

對於員工在公司感受不到“價值感”也會“精神出軌”。

明明自己有能力，可是一直得不到領導賞識，成就都是領導的，黑鍋都是自己的，一種無處訴說的委屈，時間久了，出軌也是必然的。

員工找不到認同感和歸屬感是沒有價值感的原因。

如果一個員工對公司有強烈的歸屬感，哪怕工資低點，也不會想要離開的。

心理學家馬斯洛曾說過，人都有自我實現的需要，歸屬與愛的需要，只有當低層次的需要被滿足了，才會有動力追求更高層次的需要。

當歸屬與愛的需要被滿足後，員工，才會更有動力，在工作崗位上追求自我實現的需要。

所以，面對沒有歸屬感的員工，首先要認可他們的工作能力或者工作積極性，恢復他們對工作的熱情。

其次，可以採用輪崗的方式，避免和消除單一工作崗位帶來的職業倦怠。

再然後，就是提高企業文化的渲染力度。比如增加一些員工活動，或者員工福利，讓員工樂於參加到集體中來。

人孤獨久了，在哪裡其實都無所謂了，所以儘量不要讓員工太孤獨。

如果該員工是值得擁有的，對於組織有更大的未來價值，就去積極嘗試著溝通一下繼續合作的機會。畢竟對方只是“精神出軌”想想而已，你或許有機會了解到具體是有什麼問題導致的，一旦你解決了他的顧慮或者遇到的問題，對方情緒得到撫慰，或者情感上得到被重視的感覺，也就或許就解決了。

如果你覺得是對方有意、故意、存心讓你知道他“精神出軌”，並且、並且、並且是希望你給他更好的待遇的話，這就是一種變相的綁架遊戲，建議你不予理會，對方要不就偃旗息鼓，老實回去幹活，要不就選擇離開，你還會有機會找到更好的後繼人選，只要你平常的激勵選用人才體系建設的夠安全，不擔心的。