前一段時間，有小夥伴想要面試培訓經理的崗位，並把自己曾做的新員工培訓的方案和我一起分享。
他做的新員工培訓計劃有拓展、有頭腦風暴、有比賽......說實話，形式上是比較豐富的。但有一個核心問題，我問他，你覺得透過新員工培訓，希望達到怎樣的目的呢？而他的方案似乎更重視對形式的策劃，忽視了根本的目的。
今天想和大家談談，新員工培訓必須明確的幾個目標。只有目標清晰，新員工培訓才能做到更貼近實際需要，彰顯價值。
1看到希望
我覺得新員工培訓的第一個目的，是要讓員工看到希望。這種希望既包括對公司發展的信心，也包括對自我發展信心。
1、對公司滿懷信心
對於在行業中有一定地位或知名度的公司，因為企業本身具有相當的知名度，我們重點描述公司的發展歷史、大事件、在行業中的地位，從而讓員工瞭解公司的歷史，產生自豪感。
而對於中小型公司：因為沒有大企業的知名度，所以我們的重點是告訴員工，公司的優勢是什麼，目標是什麼，一個遠大的願景和使命可以讓員工看到希望。
比如：
技術型公司可能有很好的產品，雖然現在知名度還不高；
初創型公司，比如老闆是個牛人，給到跟隨者信心；
或者目前什麼都沒有，但是能說出行業存在的問題，我們的市場機會，讓員工理解公司的目標和方向（實實在在的目標，而不是假大空的目標），理解工作的價值和意義，讓員工相信企業有一個美好的未來。
2、對個人未來滿懷希望
除了讓員工對公司充滿信心，同時需要讓員工對自己的發展充滿信心。比如我們可以挖掘企業中員工發展的現實案例，讓員工看到個人如何發展的軌跡。
誰在公司做了怎樣的貢獻？有怎樣的價值？
誰在很短的時間晉升到了什麼職位？
誰得了大獎？
誰的收入獲得了很大的提升？
如果能讓案例中的本人現身說法，則更有說服力和感染力，讓員工相信企業會重視人才發展，只要努力工作，貢獻價值，就會獲得更多的回報。
2感受氛圍
公司的氛圍，是員工能直接感受到的東西。公司氛圍會對員工的績效表現有相當的影響力。所以，作為培訓管理者需要從一開始，讓員工感受到公司的氛圍和文化。
我們希望讓員工感受到公司活力、激情、拼搏、團結的氛圍，我們可以策劃各種拓展活動，進行各種比賽，比如辯論賽、各種PK賽。
也可以透過設計新員工的入職儀式，讓新員工感受到公司對新員工的尊重和希望。
3融入文化
文化有一個感受、瞭解、相信、踐行的過程。
而培訓管理者需要從一開始讓新員工瞭解公司的文化，對於新員工中的中高層群體，一般側重於讓他們理解公司的願景、使命和價值觀，從而激發員工的使命感和認同度；而對於中基層群體，我們更側重於和員工講故事，最好是自己企業活生生的故事，能體現公司核心價值觀的故事，這樣保證故事的真實性和生動性，而不是像口號宣傳似的洗腦。
另外一個非常重要的是，需要告訴員工公司文化的邊界。
什麼能做，什麼不能做，做錯了會追究怎樣的責任？對於不能做的事情，不是僅僅告訴員工哪些不能做，而是需要告訴員工為什麼，這樣做有什麼危害？只有真正理解了其中的緣由，員工才能明白和踐行。
4理解業務
如果沒有商業機密，儘可能讓員工理解公司整個業務流程是怎麼運作的，幫助員工看到全域性，有利於員工站在更高的角度看問題，讓員工清楚自己的工作對於整個業務線的價值，同時也有利於團隊協作。
重點內容包括：
公司、行業所處的商業環境
客戶的主要需求
我們和其他競爭企業的差異
公司主要的業務流程
5理解“人”
每位新員工來到公司，都需要和人打交道。其中最直接發生關係的是上級、同事、下屬，或相關部門夥伴。
作為培訓管理者，要幫助新員工換位思考，結合經常容易出現的管理問題、溝通問題、協作問題等，讓大家理解背後的原因，建立相關的認知。
有些員工經常抱怨上級的指令會朝令夕改。你需要讓員工理解，為什麼上級經常會變化？上級說A的時候，其實背後想要的是什麼？
相關的業務夥伴為什麼會有抱怨？他們的難處是什麼？
為什麼下屬執行力不佳？為什麼有時候告訴了下屬，他還是犯錯？
...
透過梳理一些常見的問題，幫助新員工去認知和理解不同的“人”，才會產生有效的溝通和信任，並在此之上產生團隊績效和組織績效。這一舉措也有利於培養未來的管理者。
看似簡單的新員工培訓，實則一點也不簡單。
以上五個方面，都是新員工培訓比較重要的幾點，但都主要停留在感受層面，對於新員工來說，職業素養也是必不可少的培訓。
前一段時間，有小夥伴想要面試培訓經理的崗位，並把自己曾做的新員工培訓的方案和我一起分享。
他做的新員工培訓計劃有拓展、有頭腦風暴、有比賽......說實話，形式上是比較豐富的。但有一個核心問題，我問他，你覺得透過新員工培訓，希望達到怎樣的目的呢？而他的方案似乎更重視對形式的策劃，忽視了根本的目的。
今天想和大家談談，新員工培訓必須明確的幾個目標。只有目標清晰，新員工培訓才能做到更貼近實際需要，彰顯價值。
1看到希望
我覺得新員工培訓的第一個目的，是要讓員工看到希望。這種希望既包括對公司發展的信心，也包括對自我發展信心。
1、對公司滿懷信心
對於在行業中有一定地位或知名度的公司，因為企業本身具有相當的知名度，我們重點描述公司的發展歷史、大事件、在行業中的地位，從而讓員工瞭解公司的歷史，產生自豪感。
而對於中小型公司：因為沒有大企業的知名度，所以我們的重點是告訴員工，公司的優勢是什麼，目標是什麼，一個遠大的願景和使命可以讓員工看到希望。
比如：
技術型公司可能有很好的產品，雖然現在知名度還不高；
初創型公司，比如老闆是個牛人，給到跟隨者信心；
或者目前什麼都沒有，但是能說出行業存在的問題，我們的市場機會，讓員工理解公司的目標和方向（實實在在的目標，而不是假大空的目標），理解工作的價值和意義，讓員工相信企業有一個美好的未來。
2、對個人未來滿懷希望
除了讓員工對公司充滿信心，同時需要讓員工對自己的發展充滿信心。比如我們可以挖掘企業中員工發展的現實案例，讓員工看到個人如何發展的軌跡。
比如：
誰在公司做了怎樣的貢獻？有怎樣的價值？
誰在很短的時間晉升到了什麼職位？
誰得了大獎？
誰的收入獲得了很大的提升？
如果能讓案例中的本人現身說法，則更有說服力和感染力，讓員工相信企業會重視人才發展，只要努力工作，貢獻價值，就會獲得更多的回報。
2感受氛圍
公司的氛圍，是員工能直接感受到的東西。公司氛圍會對員工的績效表現有相當的影響力。所以，作為培訓管理者需要從一開始，讓員工感受到公司的氛圍和文化。
比如：
我們希望讓員工感受到公司活力、激情、拼搏、團結的氛圍，我們可以策劃各種拓展活動，進行各種比賽，比如辯論賽、各種PK賽。
也可以透過設計新員工的入職儀式，讓新員工感受到公司對新員工的尊重和希望。
3融入文化
文化有一個感受、瞭解、相信、踐行的過程。
而培訓管理者需要從一開始讓新員工瞭解公司的文化，對於新員工中的中高層群體，一般側重於讓他們理解公司的願景、使命和價值觀，從而激發員工的使命感和認同度；而對於中基層群體，我們更側重於和員工講故事，最好是自己企業活生生的故事，能體現公司核心價值觀的故事，這樣保證故事的真實性和生動性，而不是像口號宣傳似的洗腦。
另外一個非常重要的是，需要告訴員工公司文化的邊界。
什麼能做，什麼不能做，做錯了會追究怎樣的責任？對於不能做的事情，不是僅僅告訴員工哪些不能做，而是需要告訴員工為什麼，這樣做有什麼危害？只有真正理解了其中的緣由，員工才能明白和踐行。
4理解業務
如果沒有商業機密，儘可能讓員工理解公司整個業務流程是怎麼運作的，幫助員工看到全域性，有利於員工站在更高的角度看問題，讓員工清楚自己的工作對於整個業務線的價值，同時也有利於團隊協作。
重點內容包括：
公司、行業所處的商業環境
客戶的主要需求
我們和其他競爭企業的差異
公司主要的業務流程
5理解“人”
每位新員工來到公司，都需要和人打交道。其中最直接發生關係的是上級、同事、下屬，或相關部門夥伴。
作為培訓管理者，要幫助新員工換位思考，結合經常容易出現的管理問題、溝通問題、協作問題等，讓大家理解背後的原因，建立相關的認知。
比如：
有些員工經常抱怨上級的指令會朝令夕改。你需要讓員工理解，為什麼上級經常會變化？上級說A的時候，其實背後想要的是什麼？
相關的業務夥伴為什麼會有抱怨？他們的難處是什麼？
為什麼下屬執行力不佳？為什麼有時候告訴了下屬，他還是犯錯？
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透過梳理一些常見的問題，幫助新員工去認知和理解不同的“人”，才會產生有效的溝通和信任，並在此之上產生團隊績效和組織績效。這一舉措也有利於培養未來的管理者。
看似簡單的新員工培訓，實則一點也不簡單。
以上五個方面，都是新員工培訓比較重要的幾點，但都主要停留在感受層面，對於新員工來說，職業素養也是必不可少的培訓。