一個很有哲學味道的問題，那應該給一個很辯證的答案。

企業效益：是指企業的經濟效益。它是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關係。也可以指一定企業資本所獲得利潤的多少，即單位資本與單位利潤之間的比較關係。

員工是企業得到效益執行人，員工的技能水平、執行效率決定了企業戰略實施的效果。

有必要，員工透過勞動，為企業創造收益，從而獲得收入。所創造收益越多，收入就能越多和穩定。

沒必要，這不是一個顯性關係，而且由於認知標準的不統一，站在不同角度思考，容易得到不同結論。比如：對於勞動創造價值的界定——我該拿多少？/我該給多少？

企業方案：沒必要刻意讓員工主動認知這層關係，得不償失，而且效果不好。強化薪酬體系差距，實現員工認可的多勞多得，用利潤來實現多勞多得。

企業文化發力，員工能夠認可企業，在利益共同前提下，自然而然深刻認識這層關係。

一生創業，創業一生

這個一個比較詭異和矛盾的問題。

1.正常情況下，底層員工不關心公司死活，只關心自己的工資，員工的想法很簡單，工資越多越好，工資越輕鬆越好，當然，這是不可能的事情，但，普通員工就是這樣想的。

2.高層領導會關心公司發展和利益鏈條。境界不一樣，位置不一樣，高層不得不關心公司。

3.如果要讓普通員工也要關心公司發展和前途。企業文化管理是最好的歸宿。

你的公司什麼時候做到，讓員工覺得在這裡上班很自豪了，基本就算一家不錯的公司和與之匹配的員工。

回答完畢

您好，如果要讓員工深刻認識到企業效益與員工利益間的緊密關係，我覺得最重要的，還是要讓員工感受到家的感覺，如果員工不能夠感受到家的感覺，那麼對於任何事情來說，必然會是事倍功半，所以，對於員工來說，他們非常希望自己也能夠得到尊重，而對於企業家來說，雖然聘請員工往往是為了企業利潤最大化，但是如果不能夠很好的尊重員工，適當給員工福利，那麼員工的工作積極性也會驟然下降。在實際上，員工的利益要想得到尊重，最關鍵的還是要做好績效的獎勵，以及獎罰分明。這對於工作積極的員工來說，必然是好事，而對於工作懶惰的員工來說，可能會面臨辭退的風險，這也是企業內部進行優勝劣汰的一種真實的寫照。此外，對於企業核心管理者的人格魅力以及企業核心管理者的獨特的個人能力，也將會鼓舞整個企業員工的工作熱情；如果企業核心管理者，他的工作是積極向上，而且又與員工利益一致，那麼這個企業的生產效率，以及這個企業的未來發展潛力還是非常大的，但如果企業核心管理者，自己做自己的，員工做員工的，那麼他們之間必然會產生矛盾，那麼企業的核心利益得不到保障，而企業的核心競爭力也會驟然下降，這並不利於企業的可持續發展。由此可見，要讓員工找到歸屬感，企業核心管理者與員工的利益一致，那要讓兩者之間實現互利共贏，那才是企業可持續發展的關鍵所在。

什麼是疼？

理論家的解釋是：疼是一種因病、刺激或創傷而起的難受的感覺。用力捏自己的肉，即可感覺到疼的感覺，員工一聽，懵了；

實戰派的做法是：拿一根針扎員工的手指出血，然後問什麼感覺，員工說：疼。

同理，要讓員工認識到企業效益與他的利益間的緊密關係，跟他講一堆道理是沒有太多意義的，那要怎麼才能做到呢？

企業利益好不好員工心裡面跟明鏡似的，員工利益如何他每個月看下工資條就知道，但很多員工不清楚的是企業利益好了他到底能得到什麼？你跟他講公司品牌會好，然後員工也有面子，他覺得你扯淡，其實不能怪員工，因為他更多的時候關注的是溫飽問題，所以，要有機制保障公司利益好了，員工收入也會增加，而且做事前讓他知道有這種共同體機制。

畫餅充飢都好多回了，員工都知道怎麼跟別人畫了，你還跟他講：公司的未來是美好滴，前途是光明的，員工想：老闆，又在吹牛了。因此第二步就是想辦法實現企業利益，然後及時兌現員工利益，員工就有那麼點明白什麼叫做：企業效益好，員工效益就好是個什麼東東了。如果老闆連兌現都不做，員工是不會為他賣命的。

人就是這樣，相信你的時候，你放個屁都是香的；不相信你的時候，你能讓他賺個十萬百萬，他都覺得你是個騙子。員工開始相信企業效益與自己利益之間的強關係，你再跟他宣導理論，他就更容易接受，理解也會更深刻。當員工真正接受這種想法的時候，企業的發展也會更加快速，大家想法一致、目標一致、行動一致，很容易產生聚合效應。