為什麼接了offer，答應會到崗的，結果不來了？兩個原因:個人原因和公司原因。

你把我當初戀，我拿你當備胎。

這是個人原因。接了offer，後面又各種推脫，肯定是有更好的去處了唄。

現在投簡歷，都是廣撒網，多面試。一下子接到多個offer，是很正常的事情。這麼多offer，總要挑一挑吧。剛挑好一個，答應了。結果又來一個，好驚喜哦。一看，感覺這個條件更好額，心理小激動下，前面那個拒了吧。

你看，沒有一點心理負擔，就把你的offer給拋棄了。

我還碰到個跟狠的。是一妹子，投了我們公司簡歷，面試都很順利，HR很開心的發了offer，妹子也接了，答應一週後就來上班。

一週後，妹子到了公司，上午入職流程啪啪幾下就走完了。HR打電話給我，叫我領妹子進專案組。

結果，等我到了樓上HR部門，這妹子突然說要走，不入職了。

HR傻眼了，再三問詢為啥子？妹子最後支支吾吾說，剛接到個offer，上海的一家公司，自己也很想到上海工作，最先投的也是上海這家公司，現在那家公司法offer了，還是想去上海發展。

最後，人家執意要走，你也綁不住人家的腿。結果HR小妹妹被領導訓斥了一下午。

你看，連大公司都有，如果是一般公司，出來這麼一出，估計就是帶入職的，主動提出不來了吧。

還有一些奇葩公司，比如我們公司就是。一條對公司不好的言論，掛在百度首頁已經一年了，公司都沒公關刪除。有領導提了好幾次了，但都是石沉大海。現在，我都離職了，它還掛在那。只能無語了。

那應該怎麼辦

平常心，做好彌補工作。做HR，你不碰到幾個奇葩，不算做過HR，見多了。也就能平常心對待了。你要做的就是迅速翻看以前的簡歷，開始有一輪的篩選工作。

【現在很多HR很不專業，也不尊重人】

一、招聘前不分析崗位。針對自己招聘的崗位說明從來都是照搬，不認真看條件，不分析應該去哪裡招聘，看著稍微可以就拉過來面試。

二、篩選簡歷很粗糙。從來從來不認真看別人的簡歷，不去研究別人的經歷，不合適的也不在後臺點不合適，讓別人長期抱有希望。

三、面試很基礎。一來就讓別人自我介紹，然後悶頭看簡歷，也不管別人說的是什麼，也不認真聽。瞭解一些基礎的訊息後，就沒有然後了。如果是明確不合格的請直接給別人說不合適，我一般都是，不會繞太大彎子。

四、不合適的也不內推其他崗位。嚴格意義上說，你們有個面試溝通，如果你有其他合適崗位內推的話，她本人會很感到高興，不管合適不合適。因為被人記住，就是一種認可。

五、淘汰也不通知。一般來說，我們都覺得讓回去等通知是一種委婉的拒絕，尤其是長時間的等待。這樣真的很不禮貌，很不尊重人，換位思考一下，你如果很期待這份工作，這樣一直吊胃口，好嗎？

為什麼不來？

不要再問這種問題了，不來其實就是不滿意你這裡。你應該去了解他真正的原因，你們公司哪裡讓他覺得不想來？你如果前面的招聘工作幾項做好了，一般面試人員都會告訴你的。你不要試著強行挽留他，因為如果來了以後很不滿意，你是第一個洩憤物件（嘴上不說，心裡直罵娘）。

很多事情既沒有理由，也沒借口，實際上是很常見的，因為每個人都有自己的心裡作用，有些人會成溼諾言，有些人不會產生諾言意思就是有些人會盲目的找工作，根本沒有自己的目標。把自己的這份工作當成備胎。

其實在現實生活當中都是如此，有一個人在找工作的時候，他同時找了幾份工作，並不止一份，所以當他爹分工作，有結果的時候他就會答應因為他還在找另外的工作，等另外一份工作，也回答了他，而且給他待遇比你爹的高，然後他就會想盡一切辦法拒絕。

這是人之常情，也是最真實的情況，因為每一個人都想到高處走，如果你這點工資給她4000下個工資給他4500再還沒有入職之前，他就會想進些的話去下一份工作，然後找一個理由拒絕你。

每一個人心都是貪婪的，它們都是永不知足，當遇到好處利益的時候就會想盡一切辦法來淘汰就像人之間選擇感性一樣，都會有備胎。

在職場面前很殘酷的，哪裡待遇好？去哪裡就像在這個公司一樣？誰給的工資高？誰給的福利好？或者說誰對我好，我就倒向一邊其實在很多地方公司都有分成兩面派。

因為有時候我們得罪不起一個人，如果得罪了員工，下面不好做得罪了領導商量不好做，所以有時候保持主力這個時候人就會找備胎，等到找到找到一定的時候就會想盡一切辦法。

所以一個人不想做一件事，有很多理由，因此我們沒有什麼好驚訝的，當這個人說不來，你這的時候你就沒必要強求了，也不需要給他加工資，除非你覺得他這個人有非常好的能力。

在這個世界上，沒有什麼公平，也沒有什麼誠信，所有的誠信都是建在利益之上，當你把工資給到他一到位的時候，那麼所謂的誠信就來了，如果你把他的工資扣減那麼他可能會反過來咬你一口。

如果他說不來了，就不必要去強求，就像這個員工需要辭職一樣，沒必要去強求你留下來之後她找到好的好的同樣會走，給他達到他想要的要求，因為想要滿足一個人慾望，真的很難的。

所以這個是司空見慣的，當答應你第二天去上班，突然說不來了，這個時候不需要問什麼原因，就直接一票，否決把他加入黑名單就可以了。

我來說兩句：這個只能說明，你被放鴿子的次數還不夠多。當你被放鴿子到一定程度之後，你就會很淡然了。

1、因為不知道你這邊面試的人員屬於什麼崗位的，所以也很難判斷。如果你面試的都是一線銷售，業務，客服，工人等系列的求職者，那麼說各種理由不來的可能性真的很大。我曾經遇到過就是前一個小時還和我說：“我已經出發去公司，辦手續了”。一個小時後，被拉黑了。真的就是這麼神奇。

2、或者說這些崗位的流動性特別的大，面試一般都是兩三人，一個人不去，大家一起不去；

3、如果是屬於技術崗位，文職崗位或者說管理崗位，那麼找理由的問題會比較小；首先對方是和你多次確認相關的資訊，那麼才確定說到單位工作。這種遇到找理由不來的紀律性很小；

4、也有的就是當你面試到一個比較符合的人選的時候，用人部門從會說再面兩個，再面兩個，最後就導致到剛剛開始最適合的人選放你鴿子，後續又篩選不到更加適合的。延長了招聘的週期。

其實，說到最後，還是在面試的時候對人的感覺怎麼樣，如果面試溝通好，瞭解的多，從工作，從生活，還有平時的習慣等等來說，如果對求職者有一個比較全面的瞭解，那麼就可以比較好的去判定對方是否真的要來單位上班，或者對方對單位的意向性如何；現在任何時候，企業應聘求職者的同時，求職者也在對企業做判斷，不管說從距離，待遇，領導風格，福利等各方面，求職者都會綜合考慮的。如果你這邊各方面的條件都比不上，那麼為什麼要考慮和你共事呢。同樣都是工作，肯定會找一個和自己理想中的更加吻合的企業才行。

可以把結構化和非結構化面試結合起來，利用問題的方式，把想要了解的問題都瞭解清楚，從更多的角度去了解求職者的需求，同時也避免因為判斷失誤導致的週期增長。

茉莉也是做人事招聘工作的，也有和求職的朋友聊天，大概知道一些原因，和你分享一下哈。

第一，找到更好的公司

這個是非常常見的，對於應聘者來說，不是隻面試一個公司，所以對他來說，有很多的選擇，所以如果在你放出了錄用通知書之後，他同步收到其他的通知，而且待遇各方面都更優秀，自然他就會選擇對方。

第二，有些人可能是懶

茉莉就被一個哥哥放了兩次鴿子。第一次他沒有出現，後面我打電話給他，他也沒有回覆我。後來他在求職的app上和我說，那天剛好有事，我也不是很介意，我就說你就再來吧。好了，第二次他也沒有出現，也沒有解釋。我認為這個哥哥純粹就是懶而已，當然他後來說是他家沒有口罩了。都是理由。

第三，公司對他們沒有吸引力

雖然現在找工作不容易，但是大家還是會有固定的要求，畢竟只要是有選擇，大家都會觀望，而不是說一定對方有更好的工作。現在不少朋友的家裡經濟狀況都是比較好的，所以也會繼續等著，就像茉莉的舊同事，她家裡是有自己的工廠的，工廠已經開工，所以現在還是無業遊民的舊同事，依舊啃老就是了。

對於說好了的求職者又不願意來了，我講一下我自己的經歷。

那為啥要確定說去，又不去呢？很簡單，剛出來，不太好意思拒絕別人，對每個面試成功的公司我基本都是說會去上班。

但是隨著同意的企業越來越多，我有點膨脹了，一來覺得面試好像也不那麼難，我可以找到更好的，二來一旦人要真的完全確定進入某個公司，就會開始考慮理想的問題。這個公司到底是不是我想去的，工作到底是不是我真的想做的呢？如果不是，那還是沒必要這麼輕易就給自己拍死。所以後面就說會找理由不去入職了。

工作幾年之後再找工作時的想法。

工作了幾年之後，再找工作肯定是屬於跳槽咯。那跳槽的我找工作，有一點是肯定的：我會很挑。而且跟之前的公司會做很多的對比，來證明我跳槽至少是往上跳，還跳的有價值。這時候，我跟某公司的HR說確定來上班，首先肯定是我對這家公司整體還是很滿意的，不然我不會說這樣的話，到後來拒絕，原因呢要不就是遇到更好的，要不就是真的有事，暫時沒有工作的打算了。

我真實的情況是屬於第二種，談好了之後，結果家裡跟我說出了點事要回去。人在一定的年紀遇到的事情就不像剛畢業那麼簡單，一些不得不回家的理由，又趕上正好沒工作，所以就乾脆休息一陣再說。

三，小建議

我覺得面對求職者的承諾，在一開始時，可以就求職者工作的需求和未來規劃瞭解清楚，如果本身是和貴公司高度吻合的，一般不履約的可能性也較低。

那對於有家庭的求職者，可能更多的關注下他們除了工作之外的影響因素，及時的做出反饋，不然等入職了之後再出現意外情況，其實也不利於公司的連貫。

我雖然不是HR，但是我作為公司面試團隊的負責人，每天都在和HR打交道，每天都在和求職者接觸，既明白HR也懂得求職者，所以這個問題我來談談我個人的看法。

我們先分析一下問題：

“我是做HR工作的，我想知道最近求職人員已經確定要來了，然後又各種理由不來，是什麼原因？”

通過分析得出的幾個關鍵點：

為什麼HR會提出這樣的問題，或者HR為何有此疑問？

很簡單，這主要是和HR的本職工作有很大的關聯。

不少公司的HR，他們工作職責中有相關的明確規定：

負責和求職者進行溝通，負責接待求職者。負責處理求職者面試相關事宜。負責處理求職者（面試通過被錄用）入職相關事項。負責解答求職者（包括面試前，面試中，面試通過入職時，入職後初期）的各種問題各種疑惑等。

本問題中，HR和求職者達成了一致：

①第一種情況，HR和求職者就面試達成了一致。

HR通過各種途徑，最常見的就是電話，聯絡上了求職者，就面試相關事項和求職者進行了溝通。

當然在溝通過程中，HR會簡單瞭解求職者的相關狀況，比如在職離職狀態，工資職位等需求或訴求，求職需求與期望等，當然HR也會對求職者的一些疑惑進行及時的解答。

然後彼此達成一致，確定現場面試時間以及地點，也包括一些注意事項，比如需要帶什麼資料等。這就是面試邀約。

這個過程，HR的目的只有一個，那就是和求職者確定面試相關事宜。

②第二種情況，HR和求職者（面試通過被錄用）就入職達成了一致。

面試結束後，公司經過內部各種流程，最終決定錄用人選，而一旦這個人選決定後，也就是說這個面試結果出來後，HR就要進行下一步工作了。

HR會及時將面試結果反饋給求職者，並要和求職者溝通入職事宜，包括入職時間，入職手續等。

在溝通過程中，HR同樣也需要為求職者進行各種答疑解惑，當然，這個階段這個過程，求職者或許會提出更多的問題，會提出更詳細的問題，會提出在面試過程中沒有涉及到的一些問題，HR都有義務，也需要耐心，為求職者進行解答。

▶HR做的工作，也需要有工作成果或結果。

通過上面的分析，無論是哪一種情況，HR都需要投入時間，投入精力。HR都要有計劃，都要去執行。因為這本身就是她的工作。

我們知道，每一份工作，都是有意義的，每一份工作，都是要有一個結果的，而且這個結果必須要通過驗證，才能確定它的成效。

關於第一種情況，HR投入了時間精力與求職者溝通，然後確定了面試時間。看似工作已經有了結果，其實不然，只有這個面試實現了，面試真正完成了，那麼HR的這項工作才算閉環。

關於第二種情況，HR投入了時間精力與求職者（面試通過被錄用）進行溝通，並最終確定入職時間。同樣，這個工作成果也需要最終驗證，那就是該求職者真正入職成功，HR的這項工作才算閉環。

當然我們需要看到，這兩種情況是有嚴格的先後順序，而且後一種情況依賴前一種情況的結果。

這不是重點，重點是這兩種情況之間，HR依然投入了大量的時間與精力，她需要跟蹤面試結果，並根據面試結果進行下一步工作的計劃。

▶工作沒有閉環，HR就會產生疑惑。

工作需要閉環，HR的工作也不例外。當她的某些工作沒有閉環，或者閉環不了的時候，HR肯定就需要去查詢原因，能彌補則彌補，不能彌補則需要分析原因，吸取教訓，改進優化。

對於本問題而言：

第一種情況，求職者爽約了，沒有按時前來面試，導致HR之前的確定面試相關事宜的工作沒有閉環。

第二種情況，求職者（面試通過被錄用）爽約了，沒有按時前來入職，導致HR之前確定入職相關事宜的工作沒有閉環。

不管是哪種情況，都說明了HR的工作出現了問題，工作出了問題要怎麼辦？肯定是要解決問題了。

而解決問題的過程，其實就是產生疑惑，然後解決處理這些疑惑的過程。

這些疑惑，有對求職者的疑惑，對他們爽約的不理解；也有對HR自己的疑惑，懷疑自己工作是不是哪裡出了紕漏。

HR應該怎麼處理這種情況。

上面提到過，HR工作不能閉環時，HR正確的做法就是分析原因，提出彌補或改進措施，並吸取經驗教訓。

①第一種情況，求職者爽約了，沒有按時前來面試。

約好的面試，結果求職者沒有來，作為HR肯定不能不聞不問，常規來說，HR要做以下工作：

馬上與求職者進行聯絡確認相關事宜。通知面試官，延緩和暫停面試。做好相關的登記備案以及善後處理。

約好的面試時間通常來說就是真正面對面溝通交流的時間，所以，一般求職者都會提前數分鐘到達面試地點。

作為一個合格的專業的HR，至少要提前和求職者確認約好的面試是否有所改變。一般根據最初的邀約時間，會提前一天，或提前半天，或提前半小時，目的就是可以及時調整後續的工作安排。

關於第一步：

當HR和求職者經過確認，得知求職者爽約不能前來面試時，作為HR最需要做的就是馬上了解求職者爽約的原因，然後快速針對爽約原因確定接下來要做的事項。

可以根據爽約原因和求職者確定延後面試，另外定一個面試時間。比如將面試時間延後到下週。

可以根據爽約原因，針對性的改變策略，說服求職者前來面試。比如通過表達求賢若渴，或能提供更好的福利待遇，或提供另外的崗位職位，使求職者回心轉意。

可以根據爽約原因，表達遺憾，期待以後再有合作的機會。

這裡需要注意的是，一般面試，可能會有多個候選人，一個人爽約，並不影響其他候選人面試。

關於第二步：

求職者爽約已經是事實，求職者不能按時前來面試已經是事實，但HR知道這個事實之後，還需要做更多的工作，因為公司這邊已經為這個面試進行了投入，對這個面試做了計劃，對這個面試有了安排。

面試肯定會涉及到不同的人不同的部門，HR這個時候就需要及時快速的將訊息反饋給和這次面試有關聯的所有人。

如果是面試延後，則要將具體的延後改期事項通知各干係人。

如果是面試取消，則要將取消的訊息通知各干係人。

如果需要必要的解釋，則同時要將之前和求職者溝通確認的事項，以及作為HR根據這些事項做出的判斷，一併告知。

關於第三步：

這次面試工作延後或暫停或取消了，公司相關干係人都通知到了，但並不意味著這個工作可以結束了，HR還要進行後續的掃尾工作。

如果是面試延後，HR要制定新的工作計劃，並根據計劃進行跟進。

當然，前車之鑑，要分析延後的原因，然後進行新工作計劃的風險控制或者措施改進。

②第二種情況，求職者（面試通過被錄用）爽約了，沒有按時前來入職。

約好的入職，結果被錄用者沒來，作為HR，要做好以下工作：

馬上與被錄用者溝通，確認相關事宜。通知用人部門等相關部門。做好相關的登記備案以及善後處理。

能入職意味著工作已經搞定，求職者和公司方方面面都已經達成一致，基本沒有了分歧。所以求職者一般是不會輕易放棄入職機會的，一旦真出現約好入職結果爽約的這種情況，HR應對起來會比較麻煩。

關於第一步：

過了約定的入職時間，求職者還沒有前來辦入職手續，HR肯定要電話和求職者進行溝通，確認一下具體的原因。

最麻煩的是求職者聯絡不上，當然如果過了約定的入職時間一個小時還聯絡不上，這個時候HR只能認為求職者主動放棄這次機會了。

通過溝通，如果求職者有事情耽擱，則可以協商延遲入職事項，這個到問題不大。

如果是求職者放棄入職，求職者或許會告訴HR真實的原因，當然也可能隨意編造一個理由。不管怎樣，HR都要通過簡單的溝通，儘量確認或判斷出求職者的真正原因，能挽留則挽留不能挽留只能放棄。

關於第二步：

入職流程相對簡單，HR要登記入職者的相關資料，辦理相關手續，包括簽署勞動合同，講解相關事項，然後交由具體用人部門。

求職者入職爽約，上面的這些流程手續意味著全部被終止，由於有些流程牽扯到了其他的部門，而這些工作都提前進行過溝通與協調，並納入了各自的工作計劃之中。所以，一旦出現爽約的情況，HR需要及時做出反應，以便自己或相關部門做出工作上的調整。

如果是求職者放棄入職，HR還需要和用人部門進行溝通，確認是否還有用人需求。

關於第三步：

求職者的入職取消了，如果用人部門依然有用人需求，那麼作為HR，接下來的首要任務是根據用人部門的要求，重新啟動招聘程式，這個是後續的主要工作。

當然也可以和用人部門溝通，確定是否錄用之前的其他面試候選人，如果確定，則要通知相關人員，重新啟動入職流程。

除此之外，HR的另一個工作就是分析了，求職者為何取消入職？雖然說前面進行過溝通，但求職者的理由不一定是真正的理由。

接下來簡單分析一下求職者為何爽約。

關於面試爽約，原因或許有

求職者忘記了。這個可以有，但概率相對比較小。求職者臨時有事來不了。這個經常有，特別是求職者還在職的情況下，本身的工作導致他沒辦法前來面試。求職者主動放棄。這裡可以是和其他公司的面試衝突，可以是已經找到了工作，也可以是單純的不想找工作了。

關於入職爽約，原因或許有：

求職者臨時有事耽擱了。肯定是比入職還重要的事情。求職者主動放棄。可以是找到比這份工作更好的工作。可以是不滿意這份工作，想在找找看。

分析求職者爽約的原因，就是希望HR的後續工作能有所改進，就是希望HR能有的放矢。

HR能提前進行預防嗎？

其實牽扯到他人的因素，都很難準確的進行預測，所以也很難精準的進行預防。

面試還好，可以有多個候選人，一個候選人面試爽約，只能說招聘工作出了點小問題，但不會對招聘工作造成較大的影響。

入職取消，特別是求職者主動取消，這是對招聘工作的全盤否定，意味著招聘工作失敗。

那麼作為HR，應該如何預防呢？

要有豐富的閱人經驗，能快速識別並判斷出求職者。要有靈活的應變能力，能根據所碰到的情況隨時做出合適的應對措施。要有持續改進的能力，能對自己的工作進行持續的改進。

關於閱人經驗：

對於HR，這個應該不是問題，因為HR每天都會和不少的求職者打交道，已經有了閱人的基礎，有心的HR這個時候需要做的是學會統計學會分類。

什麼樣的求職者，有什麼樣的特點，容易提出什麼樣的問題，他們比較在意什麼，他們是否是真求職等等，一旦這種統計超過一定的數量就可以作為模型，為後續提供參考依據。

關於應變能力：

對於HR，這其實也不是問題，因為HR每天會接觸不少的求職者，形形色色的求職者，肯定會有形形色色的行為舉止，疑惑疑問，要求請求等等。

那麼HR或其他的同事，當時是如何應對這些狀況的，都應該記錄統計下來，並要做詳細的分析，也分析一下當時的應對措施是不是最好的措施，是不是最恰當的措施，如果不是，那麼你認為最好最恰當的措施是什麼。

同樣，這種統計一旦達到某種規模，勢必會成為資料模型，可以有效指引你後續工作。

關於持續改進：

對於HR，每天面對不同的人，每天面對大量的人，工作上難免會出現疏漏出現錯誤。

那麼每天工作結束後，稍微花費點時間，對當天的重要工作做一次回溯，找到自己不足的地方，並進行優化改進。

當然這種做法一定要養成習慣，並要長期進行下去，只有這樣，才能真正做到持續改進。

說了這麼多，相信上面的分析能解答你的疑惑或者能給你帶來啟示。

就是個備胎被拋棄了，僅此而已。

這話說起來挺難聽的，但事實就是這麼回事。換位思考一下，我們也是很好理解的。

就比如說我們自己準備跳槽，我們肯定不會只投一家公司的簡歷吧，當然是廣撒網，碰到自己心儀的工作就都全部都投一投，然後同一時間會接到來自不同公司的面試邀請，而每個公司的面試流程和和後續複試時間各不相同，導致最終每個公司通知錄用的時間也各不相同。

如果最終自己確定了3家意向公司，而第一家意向公司已經發出OFFER，另外兩家暫時還沒有發出，你說你是選擇答應第一家，還是繼續等待第二、三家呢？我想一般人都會選擇答應第一家，然後觀望第二、三家的情況，如果第二、三家和第一家的條件差不多，那麼我們當然會拒絕，然後一條心地只去第一家，但如果第二、三家的條件更好，且是無法拒絕的好，你說作為一個正常人，是爽掉第一家的口頭承諾，但是放棄第二、三家只去第一家呢？

我想絕大部分人都會選擇推掉已經答應但沒入職的第一家OFFER，然後在後者之間做選擇吧。而為了維護自己毀約的面子，肯定也不會對著第一家說是因為有更好的選擇，而是以各種合理的編造理由拒絕第一家。

這是人之常情，人往高處走水往低處流，我覺得這沒什麼不能理解的。

作為HR，要隨時做好這樣的準備，員工沒有來公司正式入職前，都有隨時不來的可能，而且即使是來入職了，試用期能不能留得住也是一個大問題，與其計較這些，還不如把精力多放在與員工的溝通上，要相信一個好的HR會讓應聘者如沐春風，甚至回心轉意也不是不可能的。我們做好自己該做的，其他的控制不了的就交給別人去選擇吧。

個人觀點：薪資低、福利待遇不好；崗位不符期望；離家遠；老東家升職加薪挽留。

其實只要不是求職人員說下一秒就入職，那麼面試入職就存在很大的變化。求職者在找工作期間，往往不是面試一家公司，有可能談著好幾家呢，會以同事、同行的待遇來對比面試單位的待遇。

1、薪資低、福利待遇問題

大部分人換工作是因為這個原因，那麼往往求職者會在招聘單位、原公司甚至同行公司之間橫向對比。

有可能你們公司給這個崗位開出的薪資是行業中上水平，但是如果碰到其他公司急招這個崗位，就可能開出更高一點的工資來打動求職者。求職者自然會被吸引過去。

2、崗位不符合期望

只要工作過一段時間的人，都會明白依自己的性格，喜歡或者不喜歡做什麼樣的事情，擅長或者不擅長做什麼樣的事情。

如果這個崗位裡ta不喜歡的部分居多，或者不擅長的事情居多，對求職者來講，就是不適合的崗位。

有可能求職者會因為沒有更好的選擇而先答應入職，但是隻要出現更符合預期的崗位，之前談定的入職也會很快被放棄。

3、離家遠

每天路上來回通勤時間過長是很耗精力的一件事情，所以離家遠近也是很多人判斷要不要入職的一個因素。

我不止一次同朋友或者同行朋友帶著一種惋惜的口吻說，其他感覺都挺好的，就是離家有點遠。

4、老東家的盛情挽留

很多離職的員工，只要沒在公司犯過大錯、跟領導相處融洽，基本離職的時候，原公司都會挽留。

因為重新招聘一個人重新再磨合，對老東家也是個麻煩事。而要離職的員工如果是因為薪資待遇離職，這種時候看到加薪了，本著做生不如做熟的想法，可能也就選擇不離職了。

這種現象是挺正常的。

對於已經確定要來但是以各種理由不來的人來說，其實也沒有什麼可指責的。畢竟雙方雙向選擇，你可以不要，他也可以不來。在簽訂合同之前求職者有完全的自由。退一步講，這樣不來總比這位求職者正式入職了，在試用期裡或合同期裡提出辭職對你的工作影響小一些吧。所以看開點吧。對求職者來說，不來一般就是有三大原因：

1、對公司不滿意。當初談的挺好，然後就接受了你們公司的條件，確定了入職。但回去後思前想後可能發現崗位不太匹配、工資達不到預期，或者經過跟朋友溝通、自己調查等方式發現你們公司不太好，比如有負面新聞、老闆有問題或者公司管理有問題等，總之發現你們公司不是理想的目的地，於是這個時候就找藉口不來了。

2、找到了更好的公司。求職者實際上一直處於一種求職狀態，接到很多電話。尤其是在確定了一家後還會繼續面試，這樣是給自己增加保險，所謂“騎驢找馬”，手裡可能有好幾家公司，甚至都不合適留在原公司也是完全可以理解的。這個時候人家提出不來，真的比試用期不來影響要小。我就親眼看到一位財務總監入職第一天，開了三個會，第二天就看不到了。跟HR溝通，HR說人家第一天開會覺得公司太差，轉頭就接受了另一家公司的offer上班去了。

3、自己的原因。自己的原因就是自己的身體、家庭、另一半、孩子等各種原因，往往求職者在說這些原因的時候基本上都是對上面兩種情況的託詞，當然也有真實的情況。

所以，作為HR，對這種情況應該保持足夠的警惕，做好自己的工作：

1、始終密切關注入職者的狀態。從發offer到正式入職，一般有一週甚至半個月的時間，時間是較長的。這段時間可以發生很多事情。所以不要以為發了offer就萬事大吉，等著入職了。要經常跟入職者聯絡，關心一下入職者。如果入職者有風吹草動甚至是不願意來的情況，你也可以提前掌握，給自己爭取調整計劃的時間。

2、要做好備份。確定了這個崗位的入職者之後，不要跟其他的求職者直接說這次沒機會了，要跟比較符合的求職者保持較多的聯絡，給自己一個備份。這樣即使入職者不來了，你也可以有較多的迴旋餘地，儘快彌補入職者不來帶來的職位空缺，儘量減少對工作的影響。

3、充分溝通，改善自己。即使入職者不來了，你也應該跟他好好溝通，瞭解他的真實想法和對公司的真實看法。這樣的反饋是一個真實的反饋，有利於你在後續的招聘中儘量的改善招聘條件，降低這種不確定性。