你好，作為一個有著多年管理層經驗的人，我或許可以給你一些建議和幫助。

其實不論在企業還是在公司，管理都不建議根據他們的文化水平來區分如何管理，因為在面試的時候就已經做了處理，既然這個人能來到公司，就說明這個人的第一印象是可以為公司或企業所用，那麼這個人來這的原因也無非是那麼幾點，我要掙錢，我要求發展，我要學習，我要經驗歷練，等也有我見過的極少數的人來是因為閒的沒事幹來這玩等等。

為啥說不建議區分文化水平呢，因為我自己文化水平就不高，高中文憑，但管理的員工大部分是大學文憑，也有低文憑的，也碰到過沒怎麼上過學的。如果說區別文化對待，比我文化低的還好，但那些高學歷的員工我都不如人家懂得多，那豈不是很尷尬。

所以說針對這件事上，沒有那麼複雜，對於員工來說，大部分還是來掙錢，求發展的，對於公司或企業來說，要我們這些高管無非也是透過我們管理讓員工給公司創業利潤，獻謀獻策讓公司更好的發展。

明白了這個道理，那我們做起來就有方向了，我們在管理的時候，無非就是要讓員工工作有幹勁，有凝聚力，有上進心，這是老闆最喜歡的了，在公司或企業都有著他自己的規章制度去約束這些員工，我們做的更多的是讓這些員工自己能對企業或公司有一個很好的認可，這樣就算你不去管他，他也會很賣力氣。

這就需要用到高管身上的一個特殊技能了，那就是情商，俗話說的好嘛，管理公司要智商，管理員工要情商，就是這個道理，既然能出來到公司或企業上班的，都不是小孩子了，大道理不用多講的，都懂，情商高的管理，每天很輕鬆的，要懂得觀察每個員工的細節，在員工最需要幫助的時候，還沒等他開口，你就挺身而出問候一下，放心吧，你一定會得到一個意向不到的效果，久而久之，所有的員工首先認可的是你這個人，然後也會對公司的認可大大加深。

我這些經驗告訴我，文化的高低對管理來說影響幾乎很小的，因為我們不是教育機構，大家都是人，只要善於細心觀察每個人，給予他想要的，就基本上能得到你想要的結果。

無論是操作間沒讀過書的零散工，還是做辦公室的高材生，都不傻的，大道理也都懂得，自己幹自己的活，都是奔著自己的方向走，差不多的，人是感情動物，學會用情去管人，嚴格管理是公司制度的事，可以分的開的，讓員工被迫接受和主動接受，這是否能讓公司或企業走的更遠有著很大的關係的。

希望的回答能幫助到你

我有著多年和基層員工打交道的經驗，我們公司基層員工文化學歷普遍不高。對他們來說他們的工資水平通常是處於一個偏低的水平，因此動力不足，工作懈怠是常有的事，時不時還會發個牢騷，犯個紀律。首先，我們要用公司規章制度去約束住他們，要讓員工不敢去觸碰制度底線，必要時要處理一兩個典型，樹立威信，然後就是排程手中的資源，對上進的員工獎勵為主，帶動其他員工工作積極性。期間對員工個人情況的摸底和談心也是不可或缺的。

首先，大家既然在一各企業共事，就不要再以文化程度來分門別類地對待，所謂“英雄不問出處”。有些員工雖然文化水平不高，比如工作多年的生產線技術工人，不少時候他們的經驗遠勝那些名校剛畢業的學生。當然，如果企業能有什麼激勵措施更好，幫助他們更好地提升自己。以下有幾個方法供參考：

1. 接地氣的活動

如果認為這些員工的文化水平不高，那剛開始就不要搞什麼高大上的KPI考核，培訓一類的。要以接地氣的活動切入，比如知識競賽，有獎競猜等，把質量管理，企業文化，安全生產等內容貫穿其中，這樣他們比較容易接受，積極性也比較高。

2. 建立讀書角

這是鼓勵提高文化修養的一個便捷途徑，哪怕企業沒空餘地方只是擺上幾個書架也可以當讀書角。可以發動員工捐書，企業也可以買一些二手書，花費並不大。開展讀書日活動，文化水平不高的人一般不善於文筆，那就鼓勵他們用影片分享讀書心得，把優秀影片在員工開會的時候展示，久而久之他們會愛上讀書。

3. 及時認可

對於文化水平不高的員工，他們的心中多少是有些自卑的，所以一旦有些成績是很希望被人關注到的。我工作過的單位有專門給一線員工的及時認可獎。一些員工如果提出可以改進生產效率，成本節約等方面的合理化小建議，可以提到一定積分的兌換卡，可以換取禮品。及時認可大大鼓勵了一線員工工作的投入性，讓他們感覺到被需要。

各位：仗義每多屠狗輩，負心多是讀書郎。第一要務，看此人待父母如何，如可以則立馬安排人資的走訪他家鄉見他父母，所謂寫詩功夫在詩外。第二，他書讀的少正好可以再教育啊，你想讓他成為什麼人就讓他學習哪方面書，比如銷售就講蘇武牧羊加西亞、行政管理就講一犬不至百犬不食德魯克、忠君愛國犯我強漢雖遠必誅。第三，食同桌寢同榻若有劉備之愛才宋江之疏財，已身正不令而行。

最好的激勵就是讓員工有獲得感安全感幸福感，再怎麼加壓都能接受。如果員工不認同組織不認同老闆，扯啥都白費力氣。