遇事先問自己，自己有沒有問題！

自己有問題到哪裡都是問題，自己沒問題到哪裡都是人見人愛！領導既然能當領導，不僅僅靠小聰明的！

領導安排有他的想法，而對於你要做的是靜下心來認真學習、虛心請教、建立互信。現提出幾條個人看法與建議：

一、自己工作真的做到位了嗎？誰來為你的工作打分？

首先我要說的是，樓主對自己的工作定位是有錯誤的，任何工作都有他存在的價值，要把工作做好，必須有一個準確的定位，而工作是一個循序漸進的過程，只有把基礎工作做好做紮實了，才好向下一步邁進。三個月，這是一個時間，長嗎？對於某一項工作來說要做精，這個時間是遠遠不夠的，你要學會總結，在這三個月裡你學到了什麼，發現了哪些問題，如何解決的，提出過什麼合理建議，下一步的工作目標又是什麼，這些搞明白了，那麼你的目標基本也就快實現了。

其次我要說的是，樓主對自己的工作做過評價嗎？是肯定還是想到哪兒說到哪兒？我要提醒的是，自己認為工作做的很好，不如別人說你一句好，所以，要體現成績，需要的是同事、領導的認可，他們才是裁判，如何做？自己想想吧。

二、要有一顆積極向上的心，你有，但不可急功！

先給自己的工作定好位。要明白，薪酬專員是以內業為主，他是一個重複而單調的工作，但要做好做細長久堅持下去並不是一件簡單的事，他所能反映出的是一個人的耐心、細心、責任心。要說技術含量，樓主試著想一想，你部室的工作哪一項是有技術含量的，其實都是一個樣子，幹出花來那麼就有技術含量，中規中矩的那就沒有技術含量。要體現薪酬專員的技術含量，首先要學會資料分析，如：拿今年的薪酬與往年做比較，增減情況是多少？增減原因是什麼？明年預計會發生多少？明年哪些地方可能會出現變動？為什麼變動？同樣，要學會溝通與調研，從員工反映上來的問題與建議，對照現行的薪酬檔案或與薪酬有關的檔案提出修改建議，要有依據，如果有足夠的時間，可以對同行業進行薪酬摸底，做為下一次薪酬調整的參考資料等。

從上一段兒話來看，做為你的那個崗位是否有技術含量？而你又做了哪些工作呢？

三、工作不能只做表面，應對其實質進行掌握。

薪酬專員是幹什麼的，不是到了某個時間劃個考勤、做個表就行了，而做為薪酬專員來說，基礎工作不但要做到及時準確而且還要對與薪酬有關或掛鉤的流程、制度、檔案進行系統學習與掌握。舉個例子：不知道你公司是否有績效指標，如果有，他是如何規定的，他裡面是否有考核指標、係數之類的內容，如果有，如何做到公平公正，真正體現出績效實施的目的。我只是舉個簡單的例子，是想告訴樓主，工作不要看表面，實質性的內容我們需要去學去研究去運用，你懂得。

四、想體現成績，如何來體現？

首先是要做到工作中無大的過失，時間觀念較強，不出現拖沓現象；其次要做到學會用資料說話，有了資料你的總結才豐富，同樣，你提供的資料準確性和分析的全面性將有可能放在上級領導案頭，做為他們決策的一手資料，而這時所謂的成績是否就可以得以體現；三是要加強學習，讓大家看到一個積極向上，勤學好問的人，把企業關於本職工作有關的檔案、制度讀懂吃透，如果你很聰明，用了不到三個月時間就能全部吃透並知道他們之間的聯絡，並能善加運用，那麼你還可以學習與部室有關的其他業務知識，來不斷充實自己；四是信任，所謂的信任是讓領導對你工作的肯定，不管工作有多無聊，但在你手裡，工作總是在第一時間完成，而且從來不會出現問題，加上你與其他同事和諧相處，那麼，對於一個做乾脆利落、團結同事、謙虛謹慎的人來說，領導還有什麼理由不委以大任呢？

五、給部門領導提個建議

說是建議不如說是問題，如題中提到“社保和公積金資料領導做好後給我”“一到做工資的時候他就忙死，我卻閒的發黴”。為什麼會出現這樣的情況，個人認為可能由以下幾個問題形成。一是因為部門人員少，所以很多業務工作需要領導親自去做，但問題是樓主卻閒得長毛；二是部門人員夠用，那麼問題是不是因為領導不放心手下幹活質量，怕他們幹不好；三是部門有分工，但具體操作未交到部門員工手裡或者做為領導認為時機未到，導致手下人閒得慌，自己忙得要命，問題是什麼時候時機才成熟呢？不去壓擔子他們什麼時候才能扛起來呢？小結：這其實是領導的思想意識問題，而做為領導我認為不稱職，不會合理運用手裡的資源，出現出力不討好。

五、結語

就說到這裡吧！說得再多彙總兩名話。第一句：想成功首先要耐得住寂寞；第二句：功到自然成，只要你下了足夠的功夫，自然能夠見到成效。

以上只是個人淺見，不到之處請指正！

做人做事都要外圓內方，領導不是人但不要跟他直接起爭執。要麼有更好的領導去投奔，要麼走人，都不行必須夾尾巴的時候也得加著但是不能坐以待斃，該斡旋的時候也得斡旋，比如多跟領導的領導套套近乎，讓他也感覺一點壓力。再有，記住自己一定要有實力，有能力別人才會看得起你，不敢隨便動你，如果你就是個拍馬溜鬚沒有能力的主，遲早有天會被領導當尿壺，用完就扔！