1、 民主管理，不要做統治者。

統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起幹”的境界。對影響全體的事，均可採用匿名方式徵求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民-主的方式激發員工的積極性。

2、 成人成事。

拋棄傳統的恩威並施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業，滿足每人實現自我價值的高層次需求。其中大膽使用幹部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關鍵在於“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用幹部就是一種藝術性“施壓”。但信任不等於放任，領導者應應向下屬明顯什麼時間、什麼事項、什麼情況下必須向上彙報。

3、 溝通中的激勵。

4、解決員工的後顧之憂。

員工的後顧之憂主要來自家庭，而一個有後顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“後顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經濟援助。一個有效解決員工後顧之憂的個案可以贏得一片人心。

5、關心愛護員工，這是調動員工積極性必要條件。

領導幹部要吃苦在前，享受在後，遵紀守法，民-主管理，愛護員工，時刻發揮自己的模範帶頭作用，發揚公司民-主管理的精神，使每個員工都能感受到主人翁地位在加強，踴躍為公司經營管理提建議、想主意。使員工視公司如家一樣溫暖，增加員工對公司的歸屬感、親切感和依賴感。努力解決員工在工作和生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心鼓勵員工努力工作，用關心解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。

6、 對創新的激勵。

創新工作是一項艱鉅的腦力勞動。它的激勵機制隨著中國分配製度的改革，重點在於物質獎勵(輔之以精神鼓勵)。對工作有重大貢獻應予以重獎。

7、參與激勵。

現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。透過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。

1. 威脅和操縱

制定非常嚴厲的措施，尤其是懲罰措施，透過施加高壓，讓員工按企業要求工作，這麼做通常不會有太大的效果。威脅員工所取得的效果通常不會持久，而且最終可能還會給組織和管理者帶來負面影響。

2. 高工資和高福利

有些企業會為員工提供非常優厚的工資待遇和寬鬆的工作環境，以為這樣員工就可以“感恩”，進而能自動自發的積極工作，但這種方法短期有效，長期來看效果甚微。這是因為員工們為了得到獎勵會在短期內積極工作，但在此之後，你必須不斷的更新獎品，讓其變得更加優厚，因為員工們會期望得到越來越多的獎勵——哪怕他們做的只是最基本的工作。

事實證明

單純的高壓政策和單純的高工資都不能長期有效提升員工工作的主動性。怎麼提升能動性呢？

1.正確認識員工

2.教練式管理引導員工

3.積極互動，讓員工參與管理

4.以“人”為中心的管理

5.制度合理，公平公正

6.智慧管理，主動推進

7.利益驅動管理：（績效管理）

8.績效公開

能動性，我理解為員工的主觀能動性！

既然是員工主觀上的，那麼最重要的就是利益的驅使，簡稱:錢！製造各種提成獎勵和懲罰，形成對比。第二個管理以情動人，制度劃圈。

合理的薪資待遇，不僅僅要跟同行業的比，更要根據物價制定薪資。合理的薪資漲幅以及計劃，比如績效考核，工齡工資。

完善且公平的績效考核，一定要做到公平，根據技能熟練度，以及工作量來確定績效考核，別出現那種一個人幹幾個人的活卻只拿一個人的工資。由主管填寫員工的工作計劃以及工作量，做到誰做那個環節都沒有怨言這麼公平。

崗位的輪換，制定一個考核制度，透過考核的人就參與崗位輪換，也能拿到高薪資崗位的工資。

制定專業的培訓計劃並設定考試，透過考試的人，可制定更高的薪資等級，還能提高員工主動學習的興趣。比如能掌握好幾個不同崗位的工作，那就能額外拿高一級別的薪資。

輔助員工制定個人成長計劃，根據員工意願以及實際情況，幫助員工設定個人規劃，並學習相應知識，萬一公司遇到情況需要裁員，被裁掉的員工也不至於像沒頭的蒼蠅。

發揮工會的作用，有員工難辦的事涉及到政府部門的，企業和工會能幫就幫

將軍是打出來的，不是培養出來的，也不是分配出來的機會是靠自己創造的，不是別人給你安排的，應該看到技術進步的難度是越來越難越來越複雜，這個領域是非常困難的，所以必須付出極大的努力，才能可能走出從士兵到將軍這個通道