在醫療期內，即使勞動合同期滿，用人單位也不能終止勞動合同，應繼續履行合同延續至醫療期滿為止。

大家瞭解醫療期嗎？

第一，醫療期的勞動關係。

醫療期實際上是指職工患病或非因工負傷停止工作，治療疾病，不能上班，而且是用人單位不得解除勞動合同的時限。

第二，醫療期的待遇。

如果是醫療期內的待遇，按照我們國家的有關規定，實際上指的是不低於最低工資的80%。當然在包不包含社保個人部分裡面有爭議。

不過社會保險的繳費基數要以勞動關係正常時的工資基數為準，正常繳納。

其實我們大家思考一下，確實是這麼一個道理。我們大家因病停止工作了，單位反而因合同到期解除勞動合同，不是將職工往坑裡推嗎？會造成職工沒有收入，沒有社會保障，這樣對社會的影響很不好。

所以，國家很明確必須要等到醫療期滿，然後根據醫療期滿後的結果情況，確定是否可以解除勞動關係。

第三，醫療期的長短。

醫療期的時間是根據在本單位的工作時間和累計工齡計算長短的。最長高達24個月，一般應當在30個月之內休完。

當然，醫療期必須要以醫療保險機構出具的醫療治療或休息的建議為準。不可能說我6個月之內，可以隨隨便便享受三個月的醫療期。

第四，醫療期滿後的處置問題。

醫療期滿後，如果能正常恢復工作，那麼回到工作崗位上就可以。只要在任何一個時間段，不超過醫療期就可以。比如在一個單位工作滿20年以上，如果職工在任何一個30月內的時間段，休的醫療期沒有超過24個月，這樣就是合規的。用人單位就不應當解除勞動關係，除非是勞動合同到期、職工嚴重違規被開除這樣的情況。

如果勞動合同到期，用人單位解除勞動關係，應當按照規定支付每工作一年一個月工資的經濟補償金，從《勞動合同法》實施以後已經不設定上限了，目前累計可達24個月。如果是用人單位，違反勞動合同法解除，應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

但是關於病假工資有特殊規定。如果職工是因病失去勞動能力，不得不解除勞動關係的話，那麼用人單位應當根據勞動合同法規定，支付每工作一年一個月的經濟補償金。

同時要根據失去勞動能力的情況，根據患病的病症程度分為普通疾病、重症、絕症，分別支付6個月、9個月、12個月的工資標準的醫療補助費。

第五，因病失去勞動能力怎麼辦？

其實《社會保險法》規定，國家還應當建立失去勞動能力的病殘津貼制度。也就是說，勞動能力可以按月領取一定的病殘津貼待遇。一些地方實施的是退職待遇。

實施病殘津貼待遇，各省都有不同的標準，寧夏自治區是按照繳費15年的，每月600元；繳費年限在15~25年之間，每交費多一年增加10元，25年以上的是每月700元。可以說繳費15年是享受病殘津貼待遇和養老金待遇的基本線。

實施病殘津貼待遇仍然可以繼續繳費，而且也會增加相應的待遇。

到達退休年齡後，我們就可以辦理提前退休手續了。因為根據現行政策規定，失去勞動能力女同志45歲，男同志50歲可以退休。

所以，一定要趁早繳納養老保險滿15年以上。

值得注意的是，病假期間，用人單位終止勞動關係是無效的，我們可以申請勞動仲裁部門，判定恢復勞動關係並支付相應待遇。等待醫療期滿後，仍然病重無法工作的，那麼就可以自己申請解除勞動關係索要經濟補償金和醫療補助費了。

醫療期就是員工在生病治療，公司不得解除或終止勞動合同的期間。因此，在醫療期內如果勞動合同到期了，公司不想續簽的話，需要將勞動合同延長到醫療終結時再辦理勞動合同終止手續。

醫療終結與醫療期滿是不同的，醫療終結可能會早於醫療期結束的時間。只要患病治療這個情形消失，公司即可以終止勞動合同。

另外延長勞動合同不是再重新籤一本合同，那樣就變成新的勞動合同了，需要注意。由於這個延長是法定的，不做任何手續也是沒問題的。實在覺得必要的話，寫個通知給員工就可以了。

員工在醫療期內的時候，勞動合同到期，企業不能終止勞動合同，無論員工是自己患病或者是因公負傷，企業都是不可以單方面解除勞動合同的。

如果員工是患病（無論是時自己患病或者是因公負傷）在醫療期內合同到期，按照勞動合同法的第四十二條第三款明確規定了：“員工患病或者在規定的醫療期內不得解除勞動合同”其次，勞動合同法的第四十五條也明確規定了，勞動合同期滿但員工在規定的醫療期內的情況下，勞動合同應該延續至相應的情形消失時勞動合同才能終止。按照以上的情況，如果在員工的醫療期內合同到期，如果企業方單方面解除勞動合同，就屬於違法解除，是需要向員工支付經濟補償金的兩倍作為賠償金外加一個月的代通知金。

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