作為資深HR，一般認為不斷跳槽的只有兩類人。

一類是“牛人”，不斷被挖，且職位薪水直升機式上漲；一類是包裝很好，但沒有真實能力，到哪兒都幹不了多久。

我曾認識一位同行。基礎一般，開始做了很多年招聘主管，後來回家生孩子，回來沒職位了，開始“闖蕩江湖”。不可否認她是個非常擅長包裝的人，把自己包裝的很牛。每三個月換一次工作，職位還都提升了。我們都感慨，這不是開掛的人生嗎？後來發現規律了，那個地方都過不了試用期，因為最終還得靠自己的能力掙錢。

所以，HR需要在短短一個面試中充分分析判斷，頻繁跳槽的是大牛？還是不行。

HR容易嘛……

個人觀點，首先我招人第一件事就是看他曾經的工作年限，年限久的人一般會比較有限錄用，因為他有工作經驗，也比較穩定，公司培養一個新人是要付出很多的，如果一個人頻繁的跳槽對於公司來說影響蠻大的，而且很有可能遇到眼高手低的人和人際關係處理處理不當的一些人，當然能力高的也有，但是再大的能力如果不穩定也是枉然。

以我多年做招聘的經驗來總結：招聘就像找物件。頻繁換女朋友，不見得人就是不靠譜。優秀的HR，會從3個方面深入分析候選人，後面詳說。一、什麼樣算是頻繁跳槽？我遇到過半年換三份工作的候選人。首先，我會有些疑問，但不會先入為主，直接給候選人“判死刑”。其次，我會詳細瞭解，幾份工作的離職原因，候選人的發展規劃，對新公司新平臺的期望。離職原因合情合理，都是人之常情，我就能接受。幾份工作的選擇，都符合候選人的職業發展規劃，我會很理解。對新公司新平臺的期望，與候選人職業規劃相一致，也和我們公司能給到他的相一致，那我就會很願意考慮這個候選人。二、再來說說，我遇到的半年換三份工作那位候選人，就叫“小a”吧。最開始，他從一家大公司離職，跟著老領匯出來創業。領導能力比較強，融到了資金，做無人貨架。那段時間，無人貨架遍地開花，各大網際網路公司做地推的高管，都紛紛離職創業，加入戰場。因為運營成本控制不好，資金鍊斷裂，幹不下去，小a失業了。總要生活呀，怎麼辦？他們又重新回到了大公司。老領導做大公司一個部門總監，小a過去幫老領導組建團隊。小a入職後很快發現，這個大公司裡關係複雜，想要推進工作非常困難，老領導的位置也是朝不保夕。為了不讓領導擔心，也想自己去闖一闖職場，不要總像小雞一樣在老母雞的翅膀下生存，小a來到我們公司應聘。三、作為招聘HR，我這樣來看這件事。每個人都有自己的職場貴人，很多都是自己的老領導，跟著老領匯出去創業，是鍛鍊，也是對領導的感恩，人之常情，我很理解。創業就是有風險，資金鍊斷裂，又跟著領導去了新的公司，也很正常。這當中，小a一直做的都是運營類工作，專業並沒有荒廢。經過這些波折，反而對業務和運營，有了更深的理解。也是一種收穫和歷練。剛好，我們公司是大平臺上的一個小的創業團隊，與小a的創業夢想，奮鬥需求，很匹配。經過波折，小a對新工作的預期也現實很多，這對於我們公司來說是好事。綜合起來，我判斷，小a雖然跳槽有些頻繁，但原因合理，規劃明確，他想要的與我們公司能給的很匹配，是一個不錯的考慮人選。

求職從來都是雙方選擇的過程，所以站在理性角度，員工跳槽本是無可厚非的。但對於絕大部分頻繁跳槽的候選人，在HR圈內是不受待見的，相信這也是招聘HR心照不宣的。為什麼會出現這種現象呢？個人覺得主要有以下3點原因：

一、成本問題。公司引進1名員工，主要的成本包含直接成本和間接成本。直接成本包含：招募到錄用的成本、入職後的薪酬、福利補貼、培訓費用等；間接成本包含辦公費用、補償金費用等。公司從招募一個員工到真正適應公司的文化，熟悉流程制度，短則3個月，長則6個月甚至更長。如果剛培養出來，就離職，哪家公司估計都不樂意。

二、制度、檔案資料保密問題。大的企業，在文化、制度等無形資產這塊往往都非常健全完善，這些東西，是很多企業的前輩們用自己的知識和努力構建出來的。對於這些隱形資的保護產，企業都是非常重視的。不希望輕易就洩露出去。

三、忠誠度。跳槽頻繁實際上反應的是該員工對企業的忠誠度。從古至今，相信都是喜歡忠誠度很高的員工。疑問來了：可能有些人員確實是因為客觀原因導致頻繁跳槽的，並不是對企業不忠誠，為什麼要一棒子打死呢？不可否認，確實存在這樣的情況。但是企業選擇1名人選，是希望降低用人風險的，所以，2名學歷背景和企業經歷相當的人選，跳槽頻繁的和職業發展穩定的人，假使你作為老闆，你會選擇誰呢？

當然，對於有能力、特別優秀的人選，是否頻繁跳槽，企業就不是很關注了。因為大多數老闆都相信自己能夠透過企業文化、價值觀以及適當的利益綁架留住優秀員工。

綜上，適時的跳槽並不可恥，但沒有實力支撐的頻繁跳槽，都是耍流氓。