首先，明確一個觀點：現代社會，特別是90後、00後的職場價值觀，更多的是“開心，我就在這兒幹，不開心，我立馬走人，招呼都不會跟你打一個”。所以如果從一般的團隊建設、人力資源管理角度，很難提升當下90後、00後的歸屬感和凝聚力。

其次，作為管理者要從公司的氛圍營造、管理者自身的管理理念引導、鼓勵創新並無邊界交流、主動聆聽員工的訴求和心聲並切實執行，付出不低於行業中等水平的薪資，讓員工有更多的被尊重、被需要、被認同，自然而然會對員工的職場價值產生較好的正面引導。

最後，要從企業決策層做起，倡導並切實執行上述第二點講的管理文化，最終形成具有“尊重認可員工、開心愉悅的工作氛圍、上下一致的管理理念”特色標籤符號的企業文化，員工的歸屬感和凝聚力提升指日可待。

我作為10年五百強企業的老員工來回答一下你這個問題。

除了極少數真心喜歡自己所從事的職業的人來說，一般人來工作是為了賺錢。賺錢為了養家餬口，支撐一家大小的生活開銷，為了自己有社會地位，能夠有尊嚴的活著。錢當然是越多越好，因為各方面都要花錢：衣食住行要錢，小孩教育要錢，自我增值要錢，外出旅遊要錢，過年過節回家看望爸爸媽媽要給錢，不給夠錢，讓員工在平均工資線以下的老闆肯定凝聚不了。

錢當然是排在首要的，乾的爽不爽則是第二個要考慮的因素。

華為的員工一進公司就要簽署一份放棄加班費的協議，然後如火如荼的投入到工作當中，甚至不惜犧牲自己的節假日，公司一個安排，立馬無怨無悔的出現在崗位上，這個協議的好處是隻要你想辭職，公司一律賠償，不像有些人，明明在公司乾的不愉快，卻又一天天的熬著等遣散費。

華為不養閒人，可是除了工資和獎金外，還會給全體員工分股權，實實在在的把員工跟公司綁在統一戰線，大家自覺為著共同利益向前發展。

而且華為的伙食也非常不錯，堪比大牌自助餐。

我一個華為的鄰居告訴我，現在他們加班的時間是越來越晚了，因為每到一個點，食堂就有貨真價實的美餐免費吃，再晚一點，還送燕窩打包回家給老婆吃。這樣的公司，加班也加的來勁，是一般扣扣索索的公司所能比的嗎？

好吧，如果你進了一家沒錢的創業公司，老闆可能會給你畫大餅，用阿里巴巴來比喻自己未來的前景，或者用各種各樣的培訓來給你吃上一頓豐富的公司文化大餐，又或者辦公室環境好，人也好，上班的時候你心情好，離家近，也會不願意離開的。

而且就在矽谷，這樣的高科技企業不在少數。

Airbnb這家如今市值超過300億美金的公司，當年也就是創始人靠出租自己和室友公寓裡面的沙發與早餐起家的，在遇到天使投資人前根本就沒錢。

可這並不妨礙Airbnb潛心打造系統化一套核心價值觀，成立了價值考核小組，並在一次又一次的成功推廣後奠定基礎，做大做強。

有時候有前途的老闆未必真的都在吹牛。

相反的是，假如員工發現自己進的公司，一捨不得給錢，二老闆又蠢說話又刺耳，那就可以趕緊換工作了。

在這個世界上，任何人和事物都不可能是完美的作為一家企業，也會有很多地方會讓員工覺得不滿，經歷了日積月累，有的員工會選擇離開，有的會選擇繼續忍耐。

馬雲講過一句很經典的話：員工離職，無非就是兩個原因，一是錢給得不夠，二是工作不開心。

其實仔細想想，原因就是錢給得不夠，如果錢給得夠多，任何不滿的事情都可以忍耐。作為企業，是要追求利益最大化的，不可能無限制地給員工發工資，那麼只能是想其他辦法來解決問題。

股權激勵機制

很多公司為了留住優質員工，會給員工分股，讓員工由原來單純的打工者變成了合夥人，所分的股份釋放也是有年限限制的，不可能讓員工拿到手就馬上可以變現，透過每年釋放一定的比例來讓員工決定變現或者繼續持有，如果中途想要辭職了，剩下未變現的股份是要收回的。

心理輔導，疏通員工內心的矛盾

對於一些不能實現分股分紅的公司，只能使用其它辦法來解決問題，讓員工從其它地方收益，讓員工覺得留在這裡還是有很大好處。給員工發放留才補貼，住房補貼，公交補貼，子女上學照顧，父母養老看病報銷等等方式都可以考慮。

工作崗位調換

有些員工想要離開公司，可能的一個原因是對目前所處的崗位厭倦了，而又不能去其他崗位，所以選擇離開，去找其它自己喜歡的崗位。對於這樣員工，可以考慮安排到合適的崗位就可以留住他了。

作為領導，要保持警惕，時刻關注下屬員工的情況，儘量減少人才流失，協助解決員工的生活問題，讓員工能安心工作，工作開心，待遇還不錯，誰都不會冒險去瞎折騰。