當然是堅決不行，除非你已經準備不幹了！

我想沒有哪個當領導的會傻的想把自己架空，而員工的越級彙報，其實就是擺明了想把給自己架空！

如果說員工和上級領導走得很近，並且養成了習慣，那麼上級領導就會忘記自己，直接喊話下級員工，而下級員工也將繞開自己和上面的領導直接溝通。

那麼就會造成一個很不健康的狀況，就是自己被公司冷落，被領導邊緣化，漸漸的排斥出權力圈子當中。

此外長期的越級彙報還會造成你自己的領導權威大幅降低，整個部門也會受到很大的衝擊，好比行軍打仗，士兵卻只和將軍彙報工作，而不考慮跟自己的直系領導彙報情況，那麼最後造成的結果就是將軍時間被抽乾，問題也解決不了，本身的領導的權威也落到冰點，整個軍隊連傳個訊息都成問題。

還有可能會造成破窗情況，也就是說後面的那種案例會越來越多，其他的人也跟著效仿，直接向領導彙報，在領導面前刷臉。

並且越級回報他本身就是一個很不正常的管理機制，換句話說它破壞了整個管理系統，因為正常來說的話是層層遞進，如果說從A直接跳到C，而避開了B，那麼造成的結果就是什麼呢？就是很多東西都會變得不那麼穩固，甚至於說全部都會沒有。

這樣的彙報方法在團隊很容易造成的情況就是彼此資訊不對稱，雙方的資訊都有很大紕漏，一般遇到哪種情況的話都是主動跟上級溝通，希望上級能夠理解自己，並且幫自己和這些下級員工講明白其中的利害關係。

所以遇到這樣的情況我們必須當機立斷，主動出擊，爭取最短時間內掐斷這種不良回報的蔓延，只有這樣才可以既保證部門的正常運轉，也可以讓自己的領導地位得到更健康的弘揚。

我絕不會接受下屬越級彙報，而且從多年從業經驗來看，沒有哪個領導喜歡下屬越級彙報，而且越級彙報的下屬沒有幾個得到善終的，即使有，也是個別小人。

2.影響對部門的掌控能力。下屬將情況直接向你的上級彙報，你可能就掌握不了本部門的第一手情況，導致有些事被矇在鼓裡，上級的決策意圖你不清楚，下級在幹什麼你也不清楚，時間一長，你就被架空了。

3.影響上級領導對你的信任。如果經常有下屬越級彙報，會給領導留下你控制不了局面、管不住下屬的印象，至少是下屬不夠尊重你，體現你的權威、威信不夠，如果是緊急情況還情有可原，如果不是，那上級領導就會對你有看法了。

4.影響團隊和諧的內部關係。除非是緊急情況下的越級彙報，否則你與下屬的關係肯定是出現問題了，凡事對你尊重的、懂規矩的下屬是不可能出現這種情況的，敢冒著得罪你的風險去幹這種事情，可見他與你的關係是不在乎了。

5.最終影響你的個人地位。如果這種越級彙報的下屬能力素質很強，經常跟上級領導接觸，時間一長可能會得到上級的賞識和提拔，那你的地位就危險了，可能影響到你在單位的生存問題。

2.要和下屬講清辦事的規矩，也就是要告訴下屬什麼時候、什麼原因、什麼極端情況下才能出現越級彙報的情況，而且越級彙報後必須第一時間向你反饋資訊。

4.爭取上級領導的支援和認可，既然是領導，上級對你肯定是認可的，但也要加強請示彙報，密切溝通關係，讓你成為上級領導眼中的紅人，這樣，你的下屬就是想越級彙報也不敢，而且就是越級彙報了也會被上級領導擋回來，從源頭上斷絕下屬越級彙報的想法。

總之，人在職場，必須要有自己的生存法則和做人底線，越級彙報危害太大，所以絕不允許，絕不手軟，要讓下屬知道你是不好惹的。

作為一名不想混日子、有所作為的領導，對下屬越級彙報是不可能接受的，而且一旦遇到這種情況，一定要向越級彙報者嚴正表明態度和立場，避免此類事件的再次發生，不管你是被越級者，還是聽彙報者。

我之所以對這種情況異常反感，且持堅決批判、禁止的態度，主要基於以下理由：

越級彙報行為是對單位層級執行功能的嚴重破壞。

單位之所以要設定層級，分置部門，並設定層級和部門領導，是為了實現人員的有效管理，強化整個單位大的目標意志的落實和實現。

每個部門或層級領導，是整個單位系統中節點，好比人體四肢、各個重要器官的動脈開關，含有氧氣、營養等物質的血液就是通過這個開關順利到達四肢器官，以確保其活性和正常功能的實現。

越級彙報其實就是相當於把這個開關棄之不用了，另外搭了個細細的通道，雖然也能暫時解決血液通行的問題，但終究只是權宜之計，很容易栓塞堵塞。一旦這個臨時橋接出現問題，原來的開關能力已經喪失，這時整個器官就會壞死。

由此可見，越級彙報是對單位正常的執行功能的嚴重破壞，它會導致部門功能的徹底癱瘓，危害巨大。

越級彙報是對領導權威的嚴重削弱，會導致領導執行力的降低。

越級彙報，其實就是對本部門領導權威的一種蔑視和挑戰。越級彙報的人要麼就是對本部門領導不信任，要麼就是有非常嚴重的隔閡甚至仇視。

越級彙報的內容出來一些正常工作的彙報、情況的反應，更多的是對某些人（主要是自己的領導）主管評價，甚至是歪曲抹黑乃至於陷害。因為越級彙報本身就是上不了檯面的行為，之所以上不了檯面，是內容決定的。

而越級彙報這種行為更多的出現某些人對領導做出某項工作安排或決定不滿意有看法的時候。如果這時候因為某人的越級彙報而導致決定和安排出現變更，無疑會是對領導權威的巨大打擊和削弱，意味著領導說話不算話，以後也很少有人再聽從他安排和指揮了，自然也就沒有執行力可言。

所以說，越級彙報不管是形式、內容，還是最終達到的目的，都是對部門領導威信的挑釁和削弱，對於部門領導來說，無異於一顆毒瘤。

越級彙報是對單位職場生態的嚴重汙染，將會極大破壞部門的安定團結。

越級彙報，往往被稱為打小報告，小報告的內容不但涉及部門領導，還可能涉及單位同事。

有些人為了在職場中獲取某種利益，往往走上層路線。走上層路線我不抱全盤否定的觀點，這也是一種個人能力，能力有大小，無好壞，但必須以不損害別人利益為前提。

但現實情況是，有些人把打小報告作為走上層路線的主要內容，不單是為自己謀求利益，更為了打擊別人、壓制別人，見不得別人過的比我好，只能自己吃肉，不能別人喝湯。

如果一個人通過打小報告達到了自己的目的，無疑給其他人起到了示範效應。其他人一方面也想通過這種方式獲取自己的利益，同時被這種方式打擊陷害的人在激憤之餘，更想以彼之道還之彼身，扳回一局。

一旦出現這種局面，那整個單位沒人再想老老實實幹工作了，所有人一方面為別人的小報告終日提心吊膽，另一方面都整天盤算著怎樣搞好和上級領導的關係，已打出最有效果和殺傷力的小報告。這樣的單位最終除了留下滿地雞毛，正經工作將一事無成。

綜上所述，雖然越級彙報對正人君子來說，不失為一種獻言獻策、監督糾錯的快捷途徑，但如果被別有用心的人濫用且用濫，其危害性無疑是巨大的。

歷史、現實中饞言亂政、陷害忠良、黨同伐異等教訓深刻的事例比比皆是，其中都能或多或少的找到越級彙報的影子。所以，為了把這種危害性降到最低，作為領導，對於越級彙報這種行為不能不慎重對待，寧願扼殺於萌芽，也不能讓其自由氾濫。那麼如何杜絕這種行為呢？在此我提兩點建議，供大家參考：

暢通正常反饋彙報渠道。比如說設定意見箱、制定領導接訪制度等等，滿足下屬發表意見、表達訴求、民主監督的正常需求。用人不疑，疑人不用。對部門領導要足夠的信任，要敢於放權，對部門領導的權威要積極維護，讓想通過越級彙報達到不可告人目地的別有用心之人沒有市場。

座標甘肅，不能接受。

首先，單位內部構架設定是明確的，各有其職，各負其責，越級彙報就會打破現有格局結構，讓具體負責的人無所適從，不知所措。舉個例子，當時我是科長，部室內部廢棄的保險櫃在雙休日被盜，結果值班的科長助理沒向我彙報，直接向公司領導打電話。第二天，公司領導問我清楚嗎？當時弄得我是雲裡霧裡，半天回答不出來個所以然。

其次，越級彙報容易破壞現有的內部和諧關係，讓同事間形成隔閡，容易引發“相互提防、人人自危”的局面出現。還是應用“保險櫃”的列子，自從科長助理越級彙報後，公司領導沒有正面處理，科室內部越級彙報的情況越來越多，經常發現工作期間有人不在崗，追問結果是找領導去了!時間一長，大家都不安定了，生怕自己不注意，被別人當做把柄反映到公司領導那裡，搞得工作氣氛真是緊張而尷尬。

所有的領導都不能接受越級彙報。但很多老闆喜歡越級瞭解資訊。在古代叫做體察民情。

所以這個問題的答案很簡單。但現實卻很蒼白。雖然很多領導不喜歡自己的下屬越級彙報，卻又喜歡不辭辛苦的去越級瞭解情況。

這種情況一般在小公司比較常見，小公司事情雜，分工沒那麼細，老闆多瞭解點有掌控感，感覺公司是自己的。

所以當管理者遇到越級彙報的，也要分清楚情況。如果是下級主動彙報，想篡權奪位，那肯定好不猶豫的把這樣的人踩在教下。如果是老闆想要了解情況，也不能由此嫌棄下屬，讓下屬不好做人。

那麼作為下屬，不建議越級彙報。當然如果遇到特殊事項或者覺得有把握憑藉越級彙報能幹掉上級上位的，我也支援。但是另外的個人覺得以前的皇帝雖然經常使用密探，但最終結局密探經常死得很慘。

個人在企業的時候從來不擔心下級越級彙報。一方面下屬的能力個人覺得替代性沒那麼強，另外也知道老闆總是很擔心。所以對於越級彙報的，不喜歡的當做不知道。喜歡的主動過來彙報的教他怎麼更好地取得老闆的歡心，後面好加工資。

如果你是領導，能不能接受下屬越級彙報？

我的答案可能與眾不同，我認為可以接受，而且越級彙報未必是一件壞事。

為什麼？

一、可以讓高層領導更加全面深入瞭解掌握一線情況，有助於正確決策。

有一個遊戲，一排人相互隔離，第一人說話傳給第二個人，依次傳遞，結果到最後一個人時聽到的話，與第一個所說的已經相差千里。

職場中同樣存在著這個情況，有些問題一層一級向上反映，最後到了能夠拍板解決問題的領導那裡，問題已經面目全非。

二、可以有效地減少中間環節，大大提高工作效率。

現在有很多問題為什麼會久拖不決？根本原原因就是彙報來彙報去，不同層級領導的眼界不一樣，也決定了思維模式不一樣。很多工作方案呈送上去，到哪一級都會提出新的意見，不斷地修改，有時候甚至改著改著竟改回了頭。

三、下屬與你的上司直接接觸，並不會給你減分。

如果上司對你的下屬有好的印象，認為你的下屬有思想、有能力，作為上司決不會因此認為你無能，更多的會認為你管理有方、馭下有策。

因為正常的領導特別是高層領導，一般都具有著獨到的眼光和超群的智慧，既然能夠使用你，那肯定是信任你的，不可能僅與你的下屬有過工作接觸，就看低你乃至把你晾在一邊的。

當然，從常規來說，越級彙報一直是職場中的大忌，很多領導都覺得難以容忍。認為下屬越級彙報了，就是漠視自己，甚至上升到挑戰權威的高度。作為領導者，應該具備寬闊的胸襟和非凡的氣度，要本著有利於工作推進和事業發展的原則，沒必要在下屬是否越級彙報這個問題上整天糾結。作為下屬，也要妥善處理好與各級領導之間的關係，加強相互之間的溝通交流。這裡要指出來的是，作為下屬無論是否越級彙報，彙報內容一定要屬於工作的範疇，切忌談論人非，否則只會對自己產生不利的影響。

越級彙報是職場大忌。無論對於下屬還是上級。

第一正常情況下越級彙報是對本級的不尊重。

第二上級聽取越級彙報成習慣了就會敗壞風氣和工作秩序，本級落個清閒，而且出了問題還能“脫襪子”。

第三層級管理在於佈置、執行、評估、糾偏、驗收。試想一個千人級別公司，高管3-5人，經理級十幾人、主管幾十人，且不說普通員工，就主管級如果越過經理彙報工作有多大工作量？彙報了就要有意見反饋，高管有幾個知道一線的方方面面？能否做到人盡其才物盡其用？

對公司領導而言，這是職場中的確存在且不得不面對的問題。

本身自己作為企業的中層管理者，如果你問我能否接受自己的下屬，在公司裡採取越級彙報的工作舉措？答案不能過於絕對，得看哪種情況，具體工作問題來針對解析。但是有一點是可以肯定的，作為領導，內心會多少受到“刺激”甚至不開心。話又說回來，既然這類事情已然發生，作為公司領導者，更應該好好深度思考，尤其是表象背後的原因。

我的觀點：

凡事的發生，必然有其度量。職場中的每個人，都會為自己的行動與選擇有所承擔。大家都在公司上班，抬頭不見低頭見，對大多數人而言，如非迫不得已，誰又樂意在工作中冒風險得罪人，甚至跳過自己的領導，在工作中進行所謂的越級彙報？都是不得已而為之。職場中為什麼會發生此類事件，注意原因無外乎三個方面。其一，人的問題，要麼是下屬自身存在問題。要麼是領導者在公司的具體事務裡，確實有不當之處。其二，事的問題，在具體工作內容的開展層面，方式方法是否合情合理。其三，關係的問題，即下屬與領導之間產生矛盾，形成了業務隔閡。無論實際原因歸屬哪一方面，為保證後續工作的有序推進，作為部門領導務必進行反思與工作覆盤。

一、人的問題：是下屬在工作中的努力付出，無法得到上司的認可與反饋？還是領導者的主角光環太強，彼此之間產生了分歧？

公司裡的大小事務都需要人來有序執行，得以最終落實下去。

對不同的業務，領導有全盤的思路與規劃，下屬有絕對的執行能力，彼此協作將實際工作中的疑難點逐個突破。面對一個問題，下屬有自己的打算，領導卻不以為然堅持自己的執行方案，雙方你來我往之間容易產生分歧，最終達成一致還好。

如果各執己見的話，最後會陷入互相尷尬的工作局面。對下屬、領導、團隊工作氛圍，都會帶來一些影響。團隊領導者會希望自己在部門內的絕對話語權，存在一定的主角光環。

例如，職員小戴，為人憨厚實在，做事踏實但就是有點牛脾氣。

小戴在執行上司交辦的工作任務時，做事的態度很好，就是當執行過程中出現異常問題後，容易跟領導槓起來，一般都是領導在那裡先聽小戴錶達完畢，一頓安撫後，最終還是得按照上司的執行思路去做事。很明顯，小戴心裡常常是極其不情願，但是又沒有更好的辦法，只能照做。

有次，小戴又因為領導安排的任務很瑣碎，自己感覺沒有含金量，不想去做。因為時間緊迫，在辦公室邊做邊抱怨，誰在旁邊聽呢？是隔壁部門的領導。

小戴跟那位領導一頓“告狀”，總體的意思是說，自己在現在的部門裡簡直是屈才了，明明工作能力大家都是看在眼裡的，但是真正需要人手來做專案執行時，領導偏偏就指定另外的同事來負責，而自己只能做點邊緣事務，無法體現出自己的核心價值。

感覺現在在部門裡面待著太憋屈，有心出力卻始終發揮不出來，說了一大堆不滿的話。

隔壁部門的領導，邊聽邊笑，隨便應和幾句就離開了。

當然，那次抱怨後如意料之中，自己的心裡話被人傳到領導耳邊。

後來，有次開會領導並沒直接挑明問題，只是講了個故事輕描淡寫帶過去了，明事理的人一聽，也知道是什麼意思。從那以後，小戴的工作中收斂了很多，對領導比過去要客氣了一些。

一個有肚量的領導，會用下屬的視角解析問題，因而更容易得到下屬的尊重。

領導中可以有自己的主角光環，在部門內每個人都有自己的專業，千萬別鬍子眉毛一把抓。長此以往，不但對下屬不公平，也是對自己的管理能量有所消耗。

【自查】

關鍵時刻，在團隊管理中還是要以德服人。

每一次問題出現後，都應自我檢查與反思，如此一來才會在往後的工作中，將任務有序推進。

①下屬的這類越級的行為舉措，為什麼會發生？

②身為領導，自己在日常事務中的哪些不當言行，引起了團隊成員的不適感？

④處理這類問題時，自己是否用一顆包容心態，相對理解中解析處理？

⑤如何自我調整改善，才能儘量避免此類問題的再次發生？

身為部門領導者，是否有一顆開闊心胸，廣納下屬的建議和意見。這是一個合格領導者的必須素養，也是團隊發展的必要條件。一言堂，可以短時間存在，無法長長久久。

領導者需要認清下屬的“個人特質”，明白其對應的工作特性，有方向的進行溝通。

公元前5世紀，古希臘著名醫生希波克拉底提出人的氣質學說。

他認為人體內有四種液體，即血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。依據這四種液體在人體內的比例不同，形成了個人氣質的四大型別：

A.多血質，情感豐富，擅長人際交往，性格表現力強。

B.膽汁質，急躁性情，做事直率，不喜歡拖拖拉拉。

C.黏液質，喜歡埋頭苦幹，喜怒不形於色，做事有點不太靈活。

D.抑鬱質，人緣較好，對身邊的人事物很敏感，很容易受到外界干擾刺激。

因此，當你的下屬出現了過激的職場行為，作為領導者，可以先理清楚對方內在的個人特質。

唯有對症解決，才是有效且持續的，下屬也會更容易同頻率，獲得良好的處理結果。要認識彼此的個體差異，這會影響到後續與其的溝通方式，甚至直接決定結果的有效與否。

【小結】

作為領導者，要在必要時刻挺身而出，為團隊樹立榜樣與標杆。

少紙上談兵，滿嘴跑火車卻就是無法落實到行動上。學會對下屬的個人特質進行精準分析，知道對方想要的，努力做好領導者應承擔的。

要麼是為大家指明行動方向，要麼是提供可參考的解決方法。

二、事的問題：下屬所反饋的事情本身是否存在問題？是什麼原因讓身為領導的你，對事情的進度失去了掌握感？

公司裡的每個人，各有其所處的角色與位置。

大家心知肚明，別越界，做好分內的事情即可。坦白講，職場中很多領導對下屬是出於放手狀態。簡單說，工作任務佈置完後，就很少過問了。

快到完成期限時，就趕緊確認相關進度與結果，這個時候如何下屬的執行力沒達到預期，就會對下屬進行一頓批評或責怪。對於事情的來龍去脈，根本無心去關注過問，只對結果在乎。

真正以身作則的團隊領導，即便是面對系列工作也有自己的分寸，因為在他們的工作模式中，早就形成了一套工作突發事件的快速反饋與檢查歸路，按部就班來確認即可。

確認要點1：領導者是否在工作執行中做“甩手掌櫃”，對下屬及事情進展缺乏程序管理？

據我所知，在不少公司裡的領導者都擅長一點，就是事後諸葛亮。說起來頭頭是道，等到需要親身帶頭開始行動的時候，卻是一頭霧水，沒有任何章法，完全不知道怎麼做。

一件工作任務沒有妥善完成，除了執行者本身存在問題，事實上其領導人也具有連帶責任。執行者往往在思考層面涉及較少，更多的只是聽話照做，遇到問題及時跟上級反饋，再繼續執行，直至完成任務。那麼，領導者則要考慮更多的細枝末節，比方說：

①這個人平時的工作表現如何，適合做這類事情嗎？

②同事之間相處，大家對其評價口碑怎麼樣？

④他來執行跟進這件任務，可能會面臨的困難與問題是什麼？

⑤萬一碰到了所謂的突發情況，應該如何有效及時處理？

因此，作為一個負責任的領導，你需要對自己的下屬以及事情的過程，做到心中有數。只要在執行者的崗位專業度，匹配到具體任務的要求時，事情的推進才會順利進行。

確認要點2：下屬想通過所謂的越級反應，表達傳遞出自身的哪些內心活動與想法？

作為職場人，都知道越級處理工作內容是一項禁忌。

那為什麼還是會有人去冒險而為之呢？通常來講，一旦選擇邁過這條警戒線，也就意味著你得承擔與之對應的後果。多數人都是在無數次被動忍耐後，不得已而為之。通過工作中的越級表現，來予以“抗議”，求得自己本該有的那份權利與成長可能性。

對領導人而言，此類事件發生後，你得快速思考並給出問題的解決方案。

是不是在平時的工作中，有些事情安排不當讓下屬想不開？自己卻並沒有注意。下屬情緒在不斷積壓中，得以爆發。他需要一個情緒出口，以宣洩自己內心的不滿。核心的一點，你得看透這類越級事情的本質。

領導者需要透過每一件行為本身，讀懂其背後所代表的深層含義。

下屬的行為表現，他在圖點什麼？自我宣洩、攻擊同事、投訴上司。

確認要點3：在下屬進行越級表現之前，身為團隊領導，有沒有發覺其日常工作中的行為徵兆？

事情的發展都有一個循序漸進的過程，起因經過發展結果是一步步推進的。

在公司裡上班，哪裡會有一直都順風順水，總會遇到磕磕碰碰與鬧心的事情。每一個不順，失敗甚至打擊，都會對職場人帶來一定的心理創傷。心態好的，可以持續忍耐。調整能力差一點的，在到達崩潰點後，會選擇一種方式來釋放個人情緒的不滿。

有經驗的領導會注意日常工作裡的細節表現，下屬的一些反常行為，言談舉止中的不正常狀態，都會特別留心，尤其是以下細節點：

A.平時在公司裡碰到了，都會主動示意微笑。現在卻是面無表情，視而不見。

B.以前說話是溫和有禮，慢條斯理。現在似乎有些不耐煩，情緒顯得急躁不堪。

C.過去跟同事們無話不談，相處融洽。現在似乎換了一個，自己喜歡坐在位置上，獨自做事。

請相信，職場裡的種種現象都會提前表明，並說明一定的問題。

面對這類工作異常現象，團隊領導需要未雨綢繆，做好自我分析與檢討。有時候領導們的自以為是會在無意間得罪下屬、有時候是蠻橫的工作要求，給下屬的壓力過大、有時候是涉及到個人的薪資福利待遇，區別化對待引起下屬的強烈不理解。

凡是隻顧及自己利益的領導人，會逐步失去下屬的信賴，甚至整個團隊。

職場管理的猴子理論

威廉.安肯三世提出了猴子理論，其主體意思為我們需要學會讓問題責任待在它的主人身上，不要讓別人的猴子爬滿你的全身，結果自己被繞暈並焦頭爛額，到後問題都無法解決。

回到職場上，也極具參考價值。

作為領導者，要知道自己在公司的價值貢獻源於自身的工作決策與判斷，而不是靠自己埋頭苦幹。作為普通職員，他們的價值貢獻更多在於長時間的投入與努力付出。

這兩者在職場中的價值貢獻方向，並不一樣。

領導者，對於這一點要有清晰的認知，有所不為，才能有所為。

【小結】

對下屬工作表象的解讀能力高低，體現了團隊領導人的管理水準。

善於在公司裡的各種狀態下，解讀下屬們的一言一行，分析他們的經歷，評估彼此的崗位能力。作為部門領導者，需要自我預警，在事情還沒有發生時，憑藉個人的豐富經驗做出預判，才也是一種真本事。反之，凡事慢半拍的領導人，則相對被動，容易處於危機之中。

三、關係的問題：同在職場中，領導者需要對下屬投入更多的關注，用利他思維來成就彼此，站在對方的出發點，增加角色認同感。

普通的領導人，總有餘閒卻只顧著自己的一丁點利益，不敢想象未來，所以很少有將來。

卓越的領導者，很難得以空閒，他們不是在工作，就是在為工作做儲備，往往能遇見精彩事業。

面對不確定的職場和各種機會，優秀的部門領導人，一直在未雨綢繆，帶領下屬一起突破自己的舒適區，努力搭建各種連結和可能性，以備不時之需。

卓越領導人懂得建立良好關係，願意為下屬的成長搭梯子，營造共贏的局面。

工作中不需要刻意拍馬屁，但是跟自己的領導處理好關係，那是必須的。

你需要讓領導看到自己的工作熱忱、專業度、責任感，當領導足夠認可你的表現後，會在某個不經意的瞬間，幸運的職業成長機會將降臨在你的身上。

例如，公司裡碰到的真事兒，一位領導為下屬的成長髮展搭臺子。

領導H總跟下屬小六閒聊近期的一個專案，剛好國內的行業協會需要具備圈內的論壇大會，擬邀公司的一位代表，作為嘉賓出席分享交流行業經驗。領導H是個大忙人，平時也是非常低調。就看似隨意詢問下屬小六，有沒有興趣作為公司代表去感受下。

小六一聽，那不是一般的激動，千載難逢的機會當然是求之不得。十分激動，連忙感謝領導提供的寶貴機會，滿口答應會好好準備，為公司爭光。

後來，小六代表公司出席了行業論壇，精彩的分享得到了現場嘉賓和觀眾的一致好評。當然，很多人都在H總面前誇獎小六的優秀表現。從那以後，小六的工作能力突飛猛進，工作比以往更積極主動了，對領導H的工作指示能更加有效落實，沒多久小六通過把握機會，在提升自己工作技能的同時，職位和薪水都得到了同步的提升。

一個優秀的領導者，願意為下屬創造機會與平臺，使其發揮特長綻放光芒。下屬也能識別出領導的一番好意，彼此一來一往融洽的工作關係更加牢靠，互相協作下回將工作推向新高度。

職場中，上司如何進行虛實結合，與下屬之間建立工作強關聯？

方法1：領導人不要總喜歡擺出高姿態，該放下就放下，工作中需要拉近距離感。

很多下屬是懼怕自己的領導的，平時在公司走路時，大老遠看見領導要麼低頭走過不敢看，要麼繞道而行，視而不見。

這樣一來，下屬跟領導之間的距離只會越來越遠，不利於工作的有效開展。

領導者如果發現有類似的工作現象，其實可以看場合，適當放低姿態，跟下屬偶爾開開玩笑，彼此活躍活躍工作氛圍。下屬不好意思走進你，作為領導需要的時候，就主動走到團隊成員中，釋放出積極輕鬆的工作訊號，相信大家都能讀懂你的一番好意。

方法2：身先足以率人，律己足以服人。 說一套做一套的領導，無法深得人心。

有的領導對於公司裡的一些要求規定，言行不一致。

某些事情自己可以看情況做，但對下屬就絕不允許，說一套做一套。每次這樣，大家當然就會有想法，不能一視同仁的領導人，何以服眾？下屬們自然是打心裡看不起這類領導。

比如，公司某部門經理，在例會上強調不允許大家在公司吃零食。

在過去，通常下午三四點鐘的時候，大家都會有個不成文規定，即茶歇時間。同事之間就互相傳遞一點瓜果零食，調劑緊張的工作氛圍，稍微放鬆下緊張的工作。

但此規定一出臺，大家都老老實實不敢在公司吃零食了。某天，下屬發現自己的領導，他自己把這個規矩打破了。下午茶歇時間，經常看到領導自己在辦公室吃餅乾零食，甚至切水果吃。瞬間，下屬們一頓唏噓，有位性格耿直的員工按耐不住，間接越級報告了大領導。

所以還是那句話，要想別人做到，首先自己要以身作則，尤其是部門的領導人。

如果你自己都是說一套做一套，還對下屬有什麼所謂的規範和要求，那簡直就是笑話。不要以為自己是領導，就可以為所欲為，同在職場，在很多事情上都必須一視同仁，這是原則問題。

方法3：懂得適應環境並跟上節奏，工作行動才能有條不紊，取得結果。

職場中，下屬對領導的各種不滿表現，都會找到一種情緒釋放出口。

這完全可以理解，也是工作中的常態。當問題出現後，如何解決並在以後的實踐中避免重蹈覆轍，這才是關鍵思考點。作為領導者，得好好分析環境，做足準備，謀篇佈局。

比如說，自己的一個業餘愛好，跑馬拉松比賽。

馬拉松屬於極限類運動，自己作為一個業餘愛好者，跑過全國各地不少地方。在這個環境中，想要順利完賽，跑者跟環境的適配性要節奏匹配，提前做好充足準備。 有次比賽前，自己提前抵達起點，就看到已經有很多參賽選手圍著樹林河邊，在慢慢做一些適應性訓練，有的在練習深呼吸、有的在慢跑壓腿，有的在進行肌肉放鬆。

大家都在尋找自己的節奏，儘快適應現場的環境。同時，在馬拉松的比賽過程中，各種資源物品的充分準備，也保證了比賽的有序進行。比如各種能量補給品、水果、飲料、藥品等等，都是為了保障比賽的順利完成。在比賽的過程當中，也會一群特殊的跑者，配速員。

每一個參賽選手，可根據自己的速度水準，選擇對應的參考座標，有座標你的步伐節奏才會穩，如此一來，就能夠很好的進行整個比賽，直到比賽的終點。

職場正如一場馬拉松，不在乎一時的快慢。你需要了解並融入環境，與大家一起共舞。

其實，很多時候單靠一個人，都是無法正常完賽。

【建議】

給職場領導者的管理提升金點子

①別總要求下屬要忠誠，先反省自己有沒有足夠重視團隊建設。

②不給下屬提供成長空間，缺乏足夠的鍛鍊機會，別人為什麼要跟隨你。

④別太高傲，該隨和低調就放下架子，你會發現一片新的天地。

⑤在人家背後說壞話，是一項極其不專業的職場壞習慣，應當避免。

⑥做事別隻顧眼前的蠅頭小利，風物長宜放眼量，領導者要修煉自我的格局。

人無完人，領導也是如此。知道自己的能力侷限與認知短板，擺正職場中的角色位置。多以認同鼓勵的視角看待周圍，你會收穫一片美麗的職場風景線。

【小結】

職場是一個大的競技場，有人入局就有人出局。

大家都奔著贏得方向在努力著，領導者要學會包容，理解下屬們不同的個人色彩。樂見下屬的優秀、避免過於強勢，別讓下屬們在壓抑中開展工作。

虛實結合，知道該做什麼往哪裡走，採取大家更容易接受的管理模式，讓團隊成員有自己的空間，發揮各自的特長。立足工作崗位，把焦點放在如何協助下屬提升能力上。你強我強，團隊強。畢竟，領導者需要帶領團隊一起學會堅強。

總結

職場打拼，更多的是憑實力與實幹。

別整天想著如何給同事使壞，怎樣去跟領導處理好關係，想著如何在工作中耍小聰明走捷徑。從實踐結果來看，那樣最多贏得了一時，最終也是無濟於事。迴歸職場的本身，領導者擺正自己的位置，看清下屬的需求，在彼此之間尋找最佳平衡點。

敞開胸懷，把精力時間投資在工作價值創造上。自我提升、下屬成長、工作優化。持續下去，相信在以後的工作中，必定會提交有一番精彩的答卷。

共勉！

END

逗趣職場每一面，伴隨你我每一天，匠心傳道每一言。

但是事情也要從其他角度考慮：第一，如果當時突發事情的情況比較緊急，自己又不能立即處理。這時候，如果下屬越級彙報到上級領導上可以接受的。第二，如果只是因為一點點小事情，下屬不來向自己彙報。而是，自作主張的不經過自己的處理或者是定奪，就直接越級彙報領導，這種情況必須要嚴肅處理。

原因很簡單，有一就有二，有的時候一定不要太懈怠。給予下屬太大的許可權，最後會導致自己很被動。如果，領導問責下來，自己也容易背鍋。

因此，針對下屬越級彙報領導，可以按照實際情況來考慮應該如何處理：1.確實比較緊急的；

如果，當時發生的事情確實是比較緊急。而自己，又沒有辦法第一時間脫身來及時處理這個問題。那麼，下屬越級彙報我是可以理解。

可以說，特殊情況特殊處理。我應該知道事情是應該第一時間告訴我，而不是越級的彙報引導。當然，如果我確實忙沒有時間抽開身，那麼彙報領導也是正常。但是，作為下屬應該第一時間通知到我，我自己才能及時的判斷是否需要彙報上司來幫忙協調。

假如，這個問題以前也出現過，那麼我就可以遠端指導把事情妥當的處理了，就不需要驚動上級領導。

2.習慣性的越級打報告的；

有的人，習慣性的越級彙報工作，這種想要表現得心太是好的。但是，卻把作為領導的我當著了他職業前進道路上的踏腳石。作為我來講，我肯定是不會願意看到這樣的事情發生。

畢竟，下屬越級彙報，不單單是下屬對自己的不尊重，更加會讓領導覺得自己無能。這，也是一種自己駕馭下屬無能的一種表現。

總之，事情也要看情況而定。確實，作為越級彙報不值得提倡。但是，特殊事情也是需要特殊處理。所以，能不能接受是一回事，該不該這樣做，又是一回事。

相信換做任何一個領導絕對是不允許越級彙報的。這不僅是原則性問題，還關乎你的職場生存。

學員蘇蘇的領導是一個能力很強的人，他與領導經常切磋技術。可最近在職場上遇到一個檻，由於一些原因，技術出現的一些問題直接影響到他和團隊工作，因為要耗費大量時間和精力去修補技術漏洞。

因此，他幾次向領導反饋，領導都直接搪塞過去，就是不改。

於是，蘇蘇寫了郵件給領導的領導，並抄寫了很多相關的人，各個級別都有，大家都同意他的建議並看到問題的嚴重性。

事後自己才明白有點越級了，可自己還想留在公司，問這個情況怎麼辦？

說實話這個問題比較棘手，因為蘇蘇犯了職場當中一個大忌，那就是：公開的跨級彙報，並且去實名的指責你的上司。

還抄寫給了很多相關的人，各個級別都有。這樣的話就無疑把蘇蘇和老闆之間的分歧擴大化了。

01

▼

正常情況之下，當你和領導有分歧的時候，應該坐下來詳細地去了解為什麼你提出來的問題，領導不認可。

他是怎麼想的，對於潛在可能會出現明顯的漏洞，以及未來會造成的問題，你的領導有什麼樣的應對方式。如果他的能力你很認可，你也認為他是個技術大咖，那麼出現了這個問題，而不解決，肯定有他自己顧慮的因素。

所以正常的做法是應該你和他去一對一去交流，徹底地瞭解清楚他的想法。

而在你和他的交流當中，你三番五次提出問題，領導沒給你明確的答案或不為所動。那這裡面肯定有些因素是他沒有告訴你的，那作為一個領導者，明明有漏洞，你已經提出來了，他為什麼不改呢？你知道真實原因是什麼嗎？你有了解到他真正的想法是什麼嗎？你有去了解他對有可能出現的潛在風險是如何應對的呢？如果你沒有了解的話，說明你和他的溝通是無效的。

你發了郵件出去，我不知道你領導的領導是否會採取行動去正視這個問題，並且去修補這些漏洞呢。

無論你的領導的領導他是否重視這個問題，無論他會為此採取什麼樣的行動，對你來說都是不利的。

假如，做這個決定他意識到這個問題的嚴重性，他認為這個問題要修復，那麼從某種程度上來說，你已經得罪了你的頂頭上司了。

換位思考一下，如果這個人是你，你的下屬越級向你的領導去彙報這個問題，於是你的老闆做出決策，反駁了你之前的決定，那這時候你會對下屬有什麼樣的感受呢？你又希望你的下屬應該怎麼去做呢？

很多時候，把事情做好比把事情做對更重要。

解鈴還需繫鈴人，你可以做的一些事情，就是去修復你和你的頂頭上司的一些關係。

02

▼

如果我是蘇蘇，我會把自己的姿態放的很低很低，找一個機會去請頂頭上司吃飯。

吃飯的過程當中，表達一下自己的歉意，就是做這件事情有一點欠缺考慮。主要是因為怕影響工作效率，希望得到他的諒解，同時呢，表達一下你對頂頭上司中心以及對他的這個尊重，仍然希望未來跟著他學習，成為他的得力的左膀右臂。

建立一個良好的關係，需要很長的時間，可想毀滅它就是一夜之間的事情。

想要修復它也不是一朝一夕的事情，但如果繼續留在公司，那現在就得去修復它，這個修復有可能不是一次就能搞得定。但是你日常當中就要把這件事情放在心上。

我們常說，兩個人之間的關係叫做情感銀行，我們要做一些對對方好的事情，就是在情感銀行裡去投錢。但是我們做了一些傷害別人的事情，就是去取錢的行為，所以在你和你的頂頭上司這個修復關係的過程當中，有可能你們現在情感賬戶已經沒有錢了，那你日常的，就要做很多的事情，不斷的修復關係，在情感賬戶當中去存錢，慢慢的在重新獲得。他對你的這樣的一個信任也好，支援也好。

不敢說你這樣做之後頂頭上司會不會原諒你，但是至少讓他不要那麼的難為你。

以上建議，僅供參考。

如果你是領導，你能不能接受下屬越級彙報？

沒有如果，我就是領導，關於這個問題的答案我可以明確的告訴題主，沒有任何一位領導會接受下屬越級彙報，除非是有特殊情況。

特殊情況可分為以下積幾類:

①領導休假，不在工作場合，但坐鎮的確實領導的領導，這種情況可以理解。

②領導對於下屬所彙報的事情束手無策，而下屬卻需要儘快解決，這種情況有部分領導能夠理解。

除以上兩種特殊情況之外，其餘的越級彙報工作全然不能接受。

眾所周知，職業雖無高低貴賤之分，但卻又崗位高低之分，也就是所謂的等級之分。有普通員工，優秀員工，普通管理人員，中層管理人員，高層管理人員，最高決策者，等等。之所以有這些崗位之分，一是為了方便開展工作，各司其職，各做其事；

二是正因為有了這些崗位之分，才能有效的區分管理層的能力與地位的不同，自然待遇也就不一樣；

自古以來，彙報工作都是層層遞進的關係，之所以總經理手底下有經理，經理手底下有主管，主管手底下有普通員工，一是為上司分擔責任，二是方便管理，知道誰遇到了問題第一時間該找誰處理。

再則，越級彙報會讓你的直接領導很沒有面子，也會讓你變得很被動。一定要相信，無論是大領導還是小領導，他們都會反感越級的下屬，想要得到別人尊重之前，一定要先學會尊重別人，尤其是領導。

越級彙報是職場大忌,如果我是領導，絕對不接受下屬越級彙報，為了公司管理秩序，也要想辦法杜絕。

需要考慮的一個問題就是：

下屬越級彙報現象的發生，是不是因為上級就喜歡下屬越級彙報呢？

一、先上一個案例：

有這麼一個真實的故事：

一個空降高管，新到一個單位，因為所轄的部門很團結，幹活兒很快，不讓領導操心，部門工作井井有條的。

但是她不踏實，怕被下屬給架空了，加上對部門經理的極其不信任，每天都要去和總經理說部門經理的壞話。（這種人極少見）

總經理就跟這個高管說：這個部門哪裡都好，就是心太齊了，你必須得越級指揮這個部門才能主持工作，因為他們就是一塊鋼板水潑不進去。

於是乎，部門下屬們就開始直接向上彙報，部門經理雖然反抗，但是胳膊擰不了大腿，只好順其自然。也落得個清閒，只負責自己的事情。

可是有時候很多事情下屬解決不了，新來的領導自己又不知怎麼解決，就讓部門經理來作這個高管應該管的工作，結果好幾次不符要求。

後來被部門經理髮現，原來是這個高管領導故意把任務給說錯的，然出了錯也是自己不熟悉造成，目的就是打算栽贓他，然後撤換掉。

部門經理知道了這件事，自此只要有什麼任務，就拉著這個領導去找總經理親自問清楚了，把大領導交待的事情搞明白再做，這層窗戶紙就捅破了。

高管很生氣：越過我直接找總經理彙報工作，是不是犯忌諱了！

知不知道越級彙報是大忌呀！

原來越級指揮的她，什麼都明白：不能越級彙報。

二、這個故事說明什麼呢？

1、越級彙報的起因，絕大部分是你的上級喜歡這麼做，希望自己有耳目，能給自己提供更多資訊避免局面失控

2、以部門經理級別的來看，從下屬越級彙報的現象可以看見很多資訊：

高管與部門經理的關係不是很好。

出於私心，高管對部門經理不信任。

因為不信任所以就無所謂尊重；

上級能力弱，容不了下屬的強勢，自卑感驅使明裡或者暗裡越級指揮。

領導既然縱容，那就明目張膽的做。

4、下級越級彙報現象的出現，如果排除掉這種上級惡意為之的概率，另一個可能就是中層在溝通上有失誤，讓領導感覺不好把控。

三、如果是中層管理者，遇到越級彙報情況時，想辦法扭轉局面

對上要積極溝通

越級彙報是對下屬的縱容，打亂的就是公司管理秩序，但是如果這個上級故意為之，也只能順其自然，因為職位並不佔優。

1、工作能力強勢的人要做一些收斂，不要太張揚，畢竟領導是上級，既要服從也要尊重領導的指令。

2、工作能力弱的人，儘量提高自己的職場競爭力，從自身找原因做一下改變，給領導一個放心的態度出來。

3、嘗試和上級主動溝通，闡明自己的想法，因為這種行為被縱容的話，影響的不是個人的管理，而是一個系統的工作，最終影響是公司的整體。

對下要立規矩：

1、跟越級彙報的下屬們直接談話，作為他們的上級領導必須知情。

2、凡是由於彙報不到位的，全部後果自己承擔。

3、於私，下屬越級彙報短時間內或許有效，但是對一個職場人來說，人品更重要。

正常情況下，不懂得尊重上級的人不會有未來。

結論：如果我是領導，絕對不接受下屬越級彙報，出於公心，也要把話說到明面，盡全力去扭轉，必要時要向更上一級，甚至大BOSS反饋。因為這個行為對公司管理極為不利，擾亂的是公司的管理秩序，絕不能讓這種現象出現。

不是接受不接受的問題，而是要問為什麼會發生？這才是作為領導，你應該反思的部分。記得有次輔導客戶，總經理問了副總一個問題，副總不知道，總經理笑著說，你當然不知道，因為我有特殊渠道，這意味著什麼？領導的不信任。不過這位副總確實問題不少，他自己的下屬經常越過他向總經理直接彙報，他雖然很無奈，但是並沒有做出什麼行動來。因此，越界彙報不是接受出來的，而且管理的結果。

第一，彙報幾次，你解決不了。

如果下屬彙報了幾次，你都是拖著不辦，也不做決策，就是拖，那麼你覺得你是下屬的話你該怎麼辦？這就有點信訪的意思了。

你不接受，但你自身沒有做好，因此，你必須多關注員工需求，幫助他們解決問題。

第二，高層的不信任。

高層如果不信任你，自然會經常聽取你下屬的直接彙報，正如案例中的副總一樣。你必須警惕這樣的行為，立刻做出改變，加強與上級的關係，改變工作作風，否則不信任會毀了你。

第三，下屬故意。

下屬可能想要上位，這樣的情況也很多。我之前的一位同事經常跨過他自己的部門經理向總監彙報。結果這個人非但沒有升職，卻被經理找藉口裁撤了，這屬於搬起石頭砸自己的腳。遇到這樣的情況，必須嚴懲。

第四，偶然事件。

說是偶然其實跟第一點差不多，員工可能偶然遇到高層，高層順便問了一下，可能是無心的，但員工多年的抱怨都爆發了，結果高層知道了。

總體看越級彙報是管理行為的結果，有些可以適當利用，幫助你解決一些難題，但整體上必須嚴格管理。

我是領導，我當然能接受下屬越級彙報。他自己要找不自在，我為什麼不成全他呢？

我和上司是穿一條褲子的人

這是成為領導的前提，不要說你們公司領導都是抽籤隨機選出來的啊。

在公司提拔幹部前幾個月，你如果收不到半點風聲，那也就沒你什麼事了。作為一個管理者，這點人脈都沒有，還幻想能被提拔，那就是雞湯看多了。

作為一個領導，如果你做不到和上司穿一條褲子，那你也沒有資格坐在這個位置上，至少我的上司對我是完全信任的，在公司任命檔案下來之前，我早就已經知道結果。

至於空降領導，老領導被調走這種事。只是正常調動的話，新來的領導是誰，什麼時候來，提前很久就應該知道了，來之前的公關工作怎麼做，這個不用教了吧。

如果是上面要辦你的老領導，那你還不跑？還等著新領導用手段逼你走？這點覺悟都沒有，我想你也坐不了領導的位置。

職場站隊很重要，站在別人的隊伍裡還能生存，這種人幾乎沒有。

領導沒空聽你的下屬彙報

即使是你去和你的上司彙報，他也只有時間聽你說結果。你的下屬要想繞過你給領導彙報，領導有時間聽他說那麼多細節？這個不會又是誰想象出來的場景吧。

各司其職才是一個公司正常運轉的前提，你管專案細節，領導聽專案結果，這才是現實該有的樣子。

就連我上班時間想見一次領導，都不一定找得到，你的下屬又是如何能見到領導的？還有那麼多時間去彙報工作？

他要給自己挖坑何必攔在他

就算他找到領導也彙報完了工作，他又能怎麼樣？還不是自己給自己挖坑。

首先，他在我心中就是一個不穩定因素，有機會肯定會讓他走。

其次，領導要麼叫他下次直接來找我彙報，要麼就讓他放下方案有空在看。

那種直接找領導彙報工作，領導發現埋沒了人才，突然給你升職加薪的劇情，只有連續劇裡面有，不信你去試試。

職場現實要比電視劇裡面殘酷得多，什麼職場小白不懂事越級彙報就原諒他，你覺得可能嗎？要麼乖乖站在我這邊，要麼被打壓，除非你有能力找到另外的靠山。不然一個越級彙報並不能給你造成多大影響，反而是給他自己挖坑。

總結：下屬直接越過我給上級彙報工作，我完全不擔心。這種小手段並不會對我造成任何影響，下屬也撈不到任何好處，反而暴露了他自己的心思。這種職場小白我都管不了，那我也坐不到現在這個位置了。

肯定不能接受了，不敬畏規則，不敬畏上司，這樣的人在職場上是走不遠的。

領導都不喜歡不安分的員工

領導通常認為喜歡越級上報的員工都是喜歡挑事、不安分、不是踏實工作的好員工，所以對於這些不穩定因素還是及早處理為妥。

質疑領導的權威，不把領導當回事

經常越級上報，領導就在懷疑你是否別有用心，是不是當領導是個擺設，是不是想取而代之。

打亂領導工作計劃

越級上報導致領導工作安排措手不及，擾亂領導工作安排，導致領導溝通和管理失效，意味著領導對這件事失去掌控。通常來說，領導對一項工作都會有一定的工作計劃和安排，下屬越級上報了可能導致公司高層過度關注，甚至於插手工作，導致工作失控。

所以說，如果我是領導是不能接受下屬越級彙報的，如果各個下屬都這麼做，那置規矩於何地？那企業也不用設定各級主管了，直接全部向老闆彙報工作即可。

工作紀律裡說得清楚，要逐級上報，除非特殊情況。比如直接領導有違規違紀想象，或者事情緊急聯絡不上。否則越級彙報會讓領導認為你目中無人。除非確實大度的領導。

首先，我不接受越級上報。但是也要查清事實，為啥會越級上報，因為越級上報很可能是“上報者”的直系領導為了陷害他故意叫他越級上報的。如果查清楚了是本人越級上報，那看著辦吧。職場中我看到過好幾次領導故意慫恿他的下屬越級上報陷害的事情。

這不是能不能接受的問題，而是什麼原因造成這種問題！如果連這個問題都不去想都不去了解，我想你是沒有資格當別人的領導！你應該趁早下崗走人，不要誤國誤民誤單位誤職工！

沒有當過領導，所以沒有切身體會。但黨章規定了黨員的權利與義務中有對不同意見可以向上級反映，直至向中央反映，並沒有規定非要一級一級的來。

如果我是領導，我可以接受越級上報，但是前題是原告要拿出被告與自己的直屬上下級之間存在攻守同盟的強有力的人證、物證、書證……等等。既然原告敢越級上告就說明被告和他的直屬上下級之間存在祕密的權錢交易、權色交易的嫌疑。也就是說，只要知道被告和自己的直屬上下級之間存在利益糾葛，逐級上報可能會正中腐敗集體的圈套。只要腐敗分子是走的團伙犯罪之路，逐級上報之路就很可能走不通，因為對原告不利的證據很可能在逐級上報的過程中早就被人為弄丟或祕密銷燬。