我們知道，每流失掉一名熟練工，都會增加企業的用人成本，從招聘費用到培訓上崗，從磨合到熟悉，無不充斥著高額的機會成本。“智力資本=能力×忠誠度”，這說明企業需要忠誠度極高的員工。我們不禁要問，這種成本缺失難道不能夠有所改善嗎？忠誠度極高的員工究竟在哪裡？這種一年一度的輪迴，一年一度的尷尬，就不能有所規避嗎？帶著這些問題，我們來看以下案例：

　　案例

　　國內某知名廣告傳媒公司品管主管Linda，年初入職，一年中，無論工作態度、工作績效、業務水平均列團隊前茅。年末，公司高層、人力資源部及部門直管領導，給予了她晉升品牌經理機會。然而，當人事異動未發出之前，Linda升遷這一訊息在公司不脛而走，總經理對此風氣甚為不滿，至此，Linda晉升受阻。隨之而來，Linda以身體不適為由請假數日，工作熱情驟減，雖從未將不滿言語及委屈情緒帶至公司及同事當中，但，是否會在拿到年終獎後主動辭職，她的去留意向，卻呈現出千鈞一髮之勢。

　　時值歲末年初，員工跳槽的高發期，而Linda的去留問題，使公司人力資源部陷入了沉思……

　　從HR角度分析此案例，Linda屬於公司的核心員工，與企業文化契合度較高，業務能力及工作態度都是公司所認同及需要的，與團隊其他員工有著差異優勢，可替代性不高，而Linda本人企業忠誠度相對較高，熱愛本職工作，渴望晉升發展，而此次突發事件卻恰恰阻礙了Linda的順利晉升。人力資源部決定從以下幾個角度入手解決問題：

　　首先，人力資源部與高層做了一個試探性溝通，把住高層的脈：①此人作為公司的核心員工，突發這種說不清具體誰負責任的職場流言案，是否還需要此人為公司服務？②如挽留，Linda此次不能晉升，預計何時何種條件下會給予晉升？③時值公司發放年終獎金之際，公司是否會給予高於該職位的經濟鼓勵以示挽留？

　　在此次溝通中，人力資源部獲得如下資訊：公司高層還是希望Linda工能夠留下來繼續為公司服務。但這一次不能晉升，也不會考慮漲薪，但會考慮根據Linda的實際表現再給予一次晉升機會，考察期半年至一年，根據本人年度工作業績可適當提高年終獎金數量。

　　其次，人力資源部和Linda的Team Leader進行一次深度梳理：①部門明年的團隊架構是怎樣的，Linda在其中將扮演什麼樣的角色，發揮什麼價值？②Linda在部門內的成長空間還有多大？③她掌握了哪些業務及資源，她的能力是否可以複製？④目前部門內部是否有能夠頂替Linda的同事？⑤如挽留Linda，直管領導能夠與Linda做到哪個層面的有效溝通？⑥如無法挽留，需如何及時應對團隊調整及關注其他成員的穩定度。

　　最後，人力資源部與Linda進行一次年末總結：①Linda一年工作情況自評；②Linda一年來的績效溝通，指出其成績與不足；③新的一年中公司、部門的規劃；④Linda本人的職業生涯規劃及在公司的成長路徑；⑤針對此次突發事件，瞭解Linda的內心活動，並及時告知她公司對於她一年來工作成績及工作態度的認可（年終獎有望高於公司規定數目），以及給予一定的心理撫慰。

員工跳槽，無非是為了尋找一個更好的發展平臺。職場跳槽其實是職場人一種無奈的選擇 離開熟悉的工作崗位以及朝夕相處的同事，選擇一個單位重新開闢一個空間，是一個不小的挑戰 房價上漲、物價上漲，就是薪酬遲遲不漲，生活成本的高支出與薪資的停滯給職場人帶來不小的經濟壓力，為了緩解壓力，為了一個更大的發展空間，為了一個相對寬鬆的環境，我們的職場人不得不考慮跳槽。 跳槽對於很多職場人來說是一個無奈的選擇 職場跳槽其實是多種因素共同作用的結果。個人發展空間不足、薪金待遇不滿意、公司或行業發展不景氣、公司制度不規範、得不到領導器重、不適應公司文化、內部競爭激烈以及同事之間關係複雜等等這些都是影響職場人跳槽的因素。其中因個人發展空間不足、薪金待遇不滿意是影響職場跳槽的主要因素 "給員工一個留下的理由”其實是有效解決企業員工頻繁跳槽問題的最佳途徑。做為企業的管理者，誰都不願看到員工跳槽，企業想留住人才，就要做到事業留人、待遇留人、感情留人。試想一下，如果企業給員工一個寬廣的平臺，一個合適的崗位，一個明確的發展目標，一個與職位能力相匹配的薪資，一份真摯的感情關懷，一套健全的企業管理制度，在這樣的企業裡有誰會願意離開呢 ？

【給員工一個留下的理由】

❶利益驅動到位，讓薪酬具有競爭力與增長力，流失率可下降40%；

❷打造一個欣賞、開放、快樂的工作環境，流失率可再下降20%；

❸投資培訓及平臺，給員工一個成長及寬廣的未來，流失率有望下降20%；

❹關注員工內在需求及感受，滿足其前三項合理訴求，流失率可再降10-20%。

【總結】最近和企業家朋友們交流，遇到最多的一個問題，人招不到，招來的留不住。

核心原因：匹配，不會識別人和崗位是否匹配？看簡歷的參考價值不大，都是寫優勢一面的，