1. 這個問題的本質是如何為自己的職業進行重新定位。也就是，當你在某一個領域裡積累了一定的經驗以後，面對新的機會、新的方向出現時，應該如何明確接下來的職業發展方向。
2. 在明確你的方向之前，你首先需要知道，有哪些可選項是你可以觸達的，我建議你將這些可選項列在一張紙上，並且接下來對它們進行一層層的篩選。
3. 具體來說，你可以從以下三個方面來探索你接下來的可能性：
向上看：如果你想站在更高的位置，有更大的平臺和更廣泛的影響力，你會有哪些機會。比如，對於碼農來說，做技術管理者或者職業經理人就是你向上走的可選項。
向內看：如果你想走專業路線，在技術領域成為專家，你會有哪些機會。對於碼農來說，你可以選擇成為某一特定技術領域的專家，比如機器學習專家、影象技術專家、語音技術專家等；你也可以成為一個“架構師”，關注技術整體的解決方案。
向外看：基於你的技術背景，你是否可以向其他崗位、公司或行業擴充套件？比如，你是否可以做一個技術方面的培訓師或諮詢顧問；你是否可以加入一家創業公司，做技術合夥人；你是否可以把你所掌握的技術，應用到其他的行業？
4. 基於以上的思路，如果你可以把所有你未來的可選項列出來，你就會發現，對於一個28歲的碼農來說，你的可能性遠遠超過你之前的想象：你可以做某一個領域的技術專家或是成為一名架構師，也可以考慮做一名管理者，還可以做技術方面的培訓或培訓，或者考慮去創業……而這些也只是我看到的，你還可以發現更多機會。當你發現自己的可能性並不侷限於之前兩個選項的時候，你的思路就會被開啟。
5. 列完可選項後，要看自己對這些選項，有沒有興趣和熱情。一個方法是，你可以閉上眼睛想象一下，5年或者10年後，你在從事哪個方向的工作時，你感覺自己是更加自在、這份工作是更符合你的願景的？
6. 另外一個方法是，你可以問自己一些具體的問題。比如，一個28歲的碼農，在糾結未來要不要做管理的時候，首先需要問自己：“你是否對管理充滿熱情，並且享受這些工作呢？”你可能會問：“我還沒有做過經理啊，怎麼知道有沒有熱情呢？”事實上，真正的熱情和頭銜沒有關係，而是看你是否自發地願意投入其中。你可以問問自己以下這些問題：
你是否一直關心並且主動向上級詢問過團隊的工作目標呢？
你是否享受和上級以及團隊其他成員在工作目標上的溝通呢？
你是否主動關心過團隊新成員該怎麼培養，以及如何更好地幫助他們成長呢？
你是否享受去負責一個專案的協調和推動，而不只是自己親自操刀？
你是否思考過什麼樣的流程和機制可以改善團隊的協作，提升團隊的整體效能？
7. 如果以上答案有一些能夠觸動到你，儘管你還沒有真正嘗試，但是你內心是充滿好奇的，那麼可能你對管理工作就是有熱情的。如果以上答案都是否，並且你在看到這些問題的時候也提不起任何興趣，甚至是有些牴觸，那麼可能意味著你對管理工作並沒有熱情，你可以繼續去探尋其他選項了。
8. 在進行第一輪篩選後，你需要對自己的優勢進行評估。你需要回答第一個問題：這些不同的工作方向分別需要哪些能力？
拿技術專家和技術管理者這兩個方向來說，技術專家所需的能力包括：技術實操、專業研究、業務理解、目標規劃、溝通等；而技術管理者所需要的能力包括：業務理解、技術判斷、目標規劃、團隊建設、梯隊培養、任務執行、溝通等。
9. 你需要回答的第二個問題是：你自己具備哪些能力？在評估優勢的時候，除了你已經積累的可見的對工作有直接貢獻的技能之外，更要想一想，哪些技能是可以遷移到未來的工作中的，這些綜合起來，才是對優勢的全面的評估。
比如，在技術人的很多工作中，有一些技能是可以遷移到管理工作中的，比如：結構化的思考能力，溝通能力，總結歸納能力，批判性思考能力——這些都可以幫助你成為更好的管理者。
10. 第三個問題：二者之間的差距有多大，以及你有多大的信心可以將此差距縮小？在面對不確定性進行選擇的時候，信心是比已經存在的事實更重要的因素。而信心不僅和熱情與優勢有關，還和我們下一步需要考慮的價值有關。
11. 最後，要思考最後一個終極問題，就是你透過這份工作，未來可以獲得什麼樣的回饋？也就是我們最常說的一句話：這是你真正想要的嗎？畢竟，一份工作你只是憑熱情、或者只是有能力做好，但如果它長期不能帶給你真正想要的價值回饋，這份工作也必定不會長久。
12. 具體來說，你可以思考兩個問題。第一， 你是否認為管理的工作是有價值、重要的呢？你可能會很疑惑，這會成為一個問題嗎？我可以肯定地告訴你，一定會。我接觸過的一些技術人，在他們眼中會覺得招聘面試、開會溝通、進度推動、績效評估這些工作都是“雜事”，是沒有“技術含量”的事，非常“浪費時間”，這意味這什麼呢？這意味著他們並不認同管理的價值，因為這些實實在在、非常具體的事情，都是管理的日常工作，而且是非常重要的工作。
1. 這個問題的本質是如何為自己的職業進行重新定位。也就是，當你在某一個領域裡積累了一定的經驗以後，面對新的機會、新的方向出現時，應該如何明確接下來的職業發展方向。
2. 在明確你的方向之前，你首先需要知道，有哪些可選項是你可以觸達的，我建議你將這些可選項列在一張紙上，並且接下來對它們進行一層層的篩選。
3. 具體來說，你可以從以下三個方面來探索你接下來的可能性：
向上看：如果你想站在更高的位置，有更大的平臺和更廣泛的影響力，你會有哪些機會。比如，對於碼農來說，做技術管理者或者職業經理人就是你向上走的可選項。
向內看：如果你想走專業路線，在技術領域成為專家，你會有哪些機會。對於碼農來說，你可以選擇成為某一特定技術領域的專家，比如機器學習專家、影象技術專家、語音技術專家等；你也可以成為一個“架構師”，關注技術整體的解決方案。
向外看：基於你的技術背景，你是否可以向其他崗位、公司或行業擴充套件？比如，你是否可以做一個技術方面的培訓師或諮詢顧問；你是否可以加入一家創業公司，做技術合夥人；你是否可以把你所掌握的技術，應用到其他的行業？
4. 基於以上的思路，如果你可以把所有你未來的可選項列出來，你就會發現，對於一個28歲的碼農來說，你的可能性遠遠超過你之前的想象：你可以做某一個領域的技術專家或是成為一名架構師，也可以考慮做一名管理者，還可以做技術方面的培訓或培訓，或者考慮去創業……而這些也只是我看到的，你還可以發現更多機會。當你發現自己的可能性並不侷限於之前兩個選項的時候，你的思路就會被開啟。
5. 列完可選項後，要看自己對這些選項，有沒有興趣和熱情。一個方法是，你可以閉上眼睛想象一下，5年或者10年後，你在從事哪個方向的工作時，你感覺自己是更加自在、這份工作是更符合你的願景的？
6. 另外一個方法是，你可以問自己一些具體的問題。比如，一個28歲的碼農，在糾結未來要不要做管理的時候，首先需要問自己：“你是否對管理充滿熱情，並且享受這些工作呢？”你可能會問：“我還沒有做過經理啊，怎麼知道有沒有熱情呢？”事實上，真正的熱情和頭銜沒有關係，而是看你是否自發地願意投入其中。你可以問問自己以下這些問題：
你是否一直關心並且主動向上級詢問過團隊的工作目標呢？
你是否享受和上級以及團隊其他成員在工作目標上的溝通呢？
你是否主動關心過團隊新成員該怎麼培養，以及如何更好地幫助他們成長呢？
你是否享受去負責一個專案的協調和推動，而不只是自己親自操刀？
你是否思考過什麼樣的流程和機制可以改善團隊的協作，提升團隊的整體效能？
7. 如果以上答案有一些能夠觸動到你，儘管你還沒有真正嘗試，但是你內心是充滿好奇的，那麼可能你對管理工作就是有熱情的。如果以上答案都是否，並且你在看到這些問題的時候也提不起任何興趣，甚至是有些牴觸，那麼可能意味著你對管理工作並沒有熱情，你可以繼續去探尋其他選項了。
8. 在進行第一輪篩選後，你需要對自己的優勢進行評估。你需要回答第一個問題：這些不同的工作方向分別需要哪些能力？
拿技術專家和技術管理者這兩個方向來說，技術專家所需的能力包括：技術實操、專業研究、業務理解、目標規劃、溝通等；而技術管理者所需要的能力包括：業務理解、技術判斷、目標規劃、團隊建設、梯隊培養、任務執行、溝通等。
9. 你需要回答的第二個問題是：你自己具備哪些能力？在評估優勢的時候，除了你已經積累的可見的對工作有直接貢獻的技能之外，更要想一想，哪些技能是可以遷移到未來的工作中的，這些綜合起來，才是對優勢的全面的評估。
比如，在技術人的很多工作中，有一些技能是可以遷移到管理工作中的，比如：結構化的思考能力，溝通能力，總結歸納能力，批判性思考能力——這些都可以幫助你成為更好的管理者。
10. 第三個問題：二者之間的差距有多大，以及你有多大的信心可以將此差距縮小？在面對不確定性進行選擇的時候，信心是比已經存在的事實更重要的因素。而信心不僅和熱情與優勢有關，還和我們下一步需要考慮的價值有關。
11. 最後，要思考最後一個終極問題，就是你透過這份工作，未來可以獲得什麼樣的回饋？也就是我們最常說的一句話：這是你真正想要的嗎？畢竟，一份工作你只是憑熱情、或者只是有能力做好，但如果它長期不能帶給你真正想要的價值回饋，這份工作也必定不會長久。
12. 具體來說，你可以思考兩個問題。第一， 你是否認為管理的工作是有價值、重要的呢？你可能會很疑惑，這會成為一個問題嗎？我可以肯定地告訴你，一定會。我接觸過的一些技術人，在他們眼中會覺得招聘面試、開會溝通、進度推動、績效評估這些工作都是“雜事”，是沒有“技術含量”的事，非常“浪費時間”，這意味這什麼呢？這意味著他們並不認同管理的價值，因為這些實實在在、非常具體的事情，都是管理的日常工作，而且是非常重要的工作。