首先你要儲存好你與公司的勞動合同。

其次你要收集你的工作證據，每天的工作量已經工作狀態之類的，最直接的就是收集好正式的考勤和工資條。

再有就是收集好公司對你的變相不合理要求，例如主管領導變相要求你離職的錄音或者檔案。

最後就是公司如果給你下最後通碟什麼的，你在自己沒有犯過錯的情況下或者能滿足工作勝任工作的情況下，就可以依法維權。

總之就是再有勞務合同的同時，其他對自己有利的各種證據通通收集。

單位為何逼迫員工辭職？

一些企業為達到減少支付經濟補償金的目的，便採用了惡意的逼迫式辭職法，讓員工在忍無可忍下自動辭職。

逼迫式辭職，除使勞動者難以得到補償金外，還使勞動者無法申領失業救濟金。根據國務院第258《失業保險條例》第14條規定：具備下列條件的失業人員可以領取失業保險金，其中第二條即為“非因本人意願中斷就業的”，由於是勞動者自己辭職，因此企業就會以此條款為由拒繳失業保險，導致勞動者無法獲得失業保險金。

一些企業逼迫員工自動辭職的招數主要有“調離崗位法”、“下放基層法”、“降低待遇法”、“長期出差法”、“明升暗降法”……有道是“欲加之罪，何患無辭”，一些勞動者明知企業想方設法逼迫自己就範，可由於處於受管轄地位，只有受人宰割的份，實在扛不下去了，只好辭職走人，眼睜睜看著自己的權益受損，卻無可奈何。

怎樣收集證據進行維權？

1.當單位出現上面種種逼迫離職的跡象時，就要開始收集證據了，自己在單位的考勤表、勞動合同，入職的時間，工作的群，績效考核表，自己所從事的工作內容、成績等，工資流水、社保清單。

2.可以先跟公司進行協商，提出賠償之事。般來說，滿了一年的員工被迫離職可以拿到2—3倍的工資賠償。注意這期間一定要提前準備好談話錄音或錄影，因為一些公司的人事通知你或變相讓你離職時都會說出一些不利於公司的話，將來都可以作為證據。

3.協商不成的話，你可以到當地的勞動監察部門進行立案。填好單子後，勞動監察部門很快就會到公司進行核實，這期間一定要準備好相關的證據和資料，一般來說，公司的漏洞很多，比如一些變態的規章制度、社保沒有按真實工資足額繳納、剋扣工資、樂捐的規定等，都是違反相關勞動法規定的。這時候一定不要害怕，堅信自己能夠為自己討回公道！

首先儲存好自己的勞動合同，檢視裡面的條款，對照有無公司違法行為。

對不合理要求有條件情況下進行錄音錄影

然後書面提交不同意的申請檔案。

公司有無故意剋扣 拖延繳納社保 工資發放等證據

現在有些無良企業總是打著各種各樣的名義來逼勞動者離職，又是工作業績不達標、又是降薪水、又是換部門，目的只有一個就是讓員工自己乖乖的辭職，省下一筆經濟補償金。

員工可以收集這些證據來維權；1、勞動合同：勞動合同是證明你與公司之間存在勞動關係的直接證據，也是勞動爭議維權的首要條件，如果未籤勞動合同那就要收集（一）工資單或者銀行流水以及社保的記錄；（二）工牌、工裝等能證明身份的證據；（三）招聘登記表、報名表；（四）考勤記錄；（五）公司同事的證言等這些證據來證明和公司之間存在勞動關係。

2、公司存在違法行為的證據：單位如果想逼員工離職肯定要採取一些不平等的待遇，我們可以收集這些證據來證明，我們離職是因為公司有違法行為。比如降薪水、換部門這種情況就屬於公司單方面變更勞動合同的做法屬於違法行為，我們可以保留公司發給我們的通知（書面或電子）、在工作群當中的通告以及每月銀行工資流水等證據來證明。比如公司不給交社保，那我們可以直接保留我們的社保賬戶繳費記錄來證明。

員工可以收集這些證據來維權；

1、勞動合同：勞動合同是證明你與公司之間存在勞動關係的直接證據，也是勞動爭議維權的首要條件，如果未籤勞動合同那就要收集（一）工資單或者銀行流水以及社保的記錄；（二）工牌、工裝等能證明身份的證據；（三）招聘登記表、報名表；（四）考勤記錄；（五）公司同事的證言等這些證據來證明和公司之間存在勞動關係。

2、公司存在違法行為的證據：單位如果想逼員工離職肯定要採取一些不平等的待遇，我們可以收集這些證據來證明，我們離職是因為公司有違法行為。比如降薪水、換部門這種情況就屬於公司單方面變更勞動合同的做法屬於違法行為，我們可以保留公司發給我們的通知（書面或電子）、在工作群當中的通告以及每月銀行工資流水等證據來證明。比如公司不給交社保，那我們可以直接保留我們的社保賬戶繳費記錄來證明。

1、發生公司惡意調崗逼迫員工自動離職的情況時，建議勞動者收集相關證據，然後，反映到仲裁委員會處理，申請賠償。用人單位調整崗位不合法的，勞動者可以拒絕。

2、用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權，也可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”立馬通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

現如今，企業要是直接辭退員工，要承擔比較大的成本，少則支付經濟補償金，多則承擔違法解除合同的2倍賠償金。因此很多公司就開始打擦邊球，就是不直接辭退員工，而是採用一些套路迫使員工自己離職。那麼企業逼迫員工離職到底有哪些套路呢？我們又應該收集哪些證據進行維權？我們根據企業逼迫員工離職的不同方式，按照由簡單到困難來進行說明。

一、找理由降薪、剋扣工資，簡單粗暴！

實際上這是比較初級的做法，員工也很容易收集到相應的證據。公司在這一塊大體上的套路就是以下幾種。

1、以你工作業績不理想為由，來降低你的工資水平。比如你工資本來是5000元，公司直接告訴你，最近你工作不行，下個月開始工資直接降低到3000元，如果不接受就自己辭職。很多員工碰到這個就不知所措，要麼真的自己辭職了，要麼就急匆匆地去投訴，實際上把握不好，浪費了時間還沒結果。

應對方案：在未經員工同意的前提，公司單方面降低員工工資，那我們一定要在公司有效通知後的30日內，或者發工資之日起的30內，向公司提出異議。如果公司沒有書面或者發信息等有效途徑通知，那麼就以工資發放之日起30日內為節點，如果公司已經書面通知或者發信息、郵件通知，那麼就以傳送給你的日期為節點，提前向公司明確提出異議。因為公司單方面調薪，屬於口頭變更勞動合同，如果員工沒有提出異議，在經過實際履行超過30日後，就視為預設生效。

2、公司找各種理由給你績效考核打比較低的分數，或者直接找理由罰款、扣你工資。如果是罰款、無理由的剋扣工資，那比較簡單。但如果是透過績效考核來降低你的績效工資，那麼就要看績效考核流程是否合法，通常這個時候，要看公司的績效考核制度、績效考核及結果有沒有經過你確認（或者公司有充分的證據證明）

針對這一快的證據主要有：勞動合同或者證明勞動關係的證據，工資發放記錄或工資條等證明你工資額度的記錄，公司降薪後的工資發放記錄或降薪通知，公司剋扣工資及罰款的證據，對於績效考核過程霍總的相關資料，公司負有舉證義務。

二、單方面調崗，讓員工不適應！

這個也是很多公司常用的做法，因為直接降薪，基本上都是不合法的，而且工資少了，員工很容易獲取證據。因此很多公司就採用調崗的方式，將員工調到自己不熟悉的崗位上，讓員工不適應，並且之後一旦員工工作發生錯誤，公司就會找員工的毛病。這裡要注意的幾點如下。

1、調崗，同樣適用於口頭變更勞動合同經實際履行超過30日預設生效的規則。所以我們一定要及時提出異議，不要莫名奇妙的入坑。

2、一定要學會判斷公司的調崗是否合法，如果是合法的調崗，那麼只能遵守，否則很容易被判定為曠工。一般調崗都需要有客觀的理由，不能具有懲罰性，要優先具有關聯性，一般不降低工資等等。

針對這方面的證據有：勞動合同、工資額度證明材料必不可少，那麼這裡最關鍵的就是工資調崗的證據，無論是書面的、還是發信息的，一定要有，而錄音這些，可以作為輔助證據。另外要證明自己的崗位工作內容，和公司給你調崗的工作內容，並且要證明公司調崗的客觀理由不成立等等。

三、調崗不成，直接停工放假

如果調崗不成功，那麼公司就會以崗位取消，讓員工待崗等客觀理由給員工停工放假，放假第一個月是足額支付工資，從第二月開始，每月只需要支付當地最低工資標準或最低工資標準的80%，透過這樣的方式，讓員工堅持不下去，從而自己離職。

實際上，公司停工放假一樣要符合這些條件：公司停工放假的客觀理由（比如崗位取消，業績下滑等等），停工放假不能具有針對性（比如針對一個部門或者一類崗位，而不能針對某一個人），放假期間的工資和社保要按規定執行。

針對這一塊的應對方式：主要看公司停工放假的理由是否合法，比如給你放假有，你的崗位有其他人在做，根本沒有取消，停工放假期間的工資社保沒有按規定執行等等。

四、客觀上排擠、精神上打壓員工

這種是最困難的，公司既沒有調崗，也沒有降薪，而是讓你繼續正常上班，但會有以下的行為。

1、公司都降薪，就你不加，看不到提升。

2、其他員工有獎金，這種獎金沒有在書面上約定，因此就是不給你發。

3、重要的工作不會安排給你，而且讓你去做一些得力不討好的事情，並且領導不直接和你溝通，而且透過其他同事告知安排你。

4、公司的活動、會議，不會主動叫你，忽視你的存在，領導也不會主動過問你的工作，而是讓其他同事來核對。

5、所有的工作建議、方案都直接被否決，不會被採納，讓你沒有成就感。

6、發生一點小錯誤，就會被放大化的處理，甚至在辦公室裡大聲說你，讓你沒面子。

7、背地裡在關聯部門和其他領導面前說你的風涼話，影響整個公司對你的看法。

總之，就是讓你自己感覺做下去都沒有任何意義了，但這種情況下，員工還沒有辦法拿到有效的證據。那麼只能忍著，熬過這段時間。如果真的不想熬了，可以考慮以下方法。

1、公司有可以被迫離職的情形，比如不繳納社保、罰款剋扣工資等行為，那麼可以主動被迫解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。

2、如果沒有被迫離職的情況，那麼就要化被動為主動。領導無故擴大化批評你的時候，你也就不卑不亢地頂回去，也讓辦公室其他員工聽到，但不能有侮辱的語言和肢體行為；對於安排的一些莫名其妙的工作，直接找一百個理由頂回去；也學著在公司說風涼話，但不要造謠。總之就是故意激怒公司和領導，讓他們直接辭退你，然後你好找到依據去申請勞動仲裁。

總而言之，被企業逼迫離職，那麼重點看自己工作了多長時間，如果個把月，拿到無所謂，走人就走人；如果工作了很多年了，那麼一定要注意收集這些證據，不能這麼莫名其妙的就被公司逼迫走了！

首先搞明白，“企業辭退員工”和“員工主動離職”差異在什麼地方，其實很簡單，就是《勞動法》所規定的賠償金相差2倍。也就是員工主動離職拿1萬賠償金的話，企業辭退員工則需要補償2萬賠償金。正因為辭退員工的成本遠比員工主動離職來得高，一些公司為了減少辭工成本，就選擇採取一些手段或套路逼迫員工主動離職。

那麼，公司或用人單位有哪些逼迫員工離職的手段？以及員工應對的辦法有哪些呢？

應該來說，這種辦法雖然比較簡單粗暴，但往往很有效，很多人受不了這種對待就選擇“憤而辭職”，其實是正中公司下懷，但這種做法應對起來也相對簡單。具體來講就是以下幾種套路：

1、公司在績效考核上做文章，以你工作業績不理想為由，也就是透過各種理由和藉口降低你的考核等次，以此降低你的績效工資。甚至透過比較有針對性的措施實施罰款或其它剋扣收入的做法。

對於這種在績效考核上做文章的做法，可以收集公司績效考核規定，對照規定來看對自己的考核是否符合一致性原則，需要重點留意的是績效考核的程式是否合規合法，比如通常來講績效考核需要公示並由本人簽字確認才生效，除非公司能列舉出相關證明。相關證據主要包括：工資發放流水記錄、工資條、降薪通知，以及針對你個人的罰款及剋扣證據。

2、以公司效益下降為由降低你的工資。比如你的工資原本是每月8000元，公司告訴你，因為最近公司效益下降，需要減薪發放，下個月開始工資降到4000元，如果不接受就自己辭職。很多人碰到這種情況就不知道如何應對了，要麼選擇主動辭職，要麼選擇投訴，但投訴往往效果並不好。

對於這種藉口公司效益不好而降薪的，只需要記住：公司單方面調薪，屬於口頭變更勞動合同。未經員工同意，公司單方面降低員工工資，需要在公司有效通知後的30日內，或者發工資之日起的30內，向公司提出異議。如果公司沒有書面或者其他有效途徑通知，那麼以工資發放之日起30日內為節點，如果公司已經書面或者其他有效途徑通知，那麼就以通知送達之日為起點，提前向公司提出異議，必要時可以以書面或者郵件等便於留存有效證據的方式提出異議。如果員工沒有提出異議，在經過實際履行超過30日後，口頭變更合同就視為預設生效。

相對於簡單粗暴的降薪，透過調整崗位逼迫員工離職顯得更加隱蔽，這也是目前大多數公司常用的做法。因為直接降薪，員工很容易獲取公司違反勞動合同的證據，而調整員工到一些不合適、不熟悉或者不體面的工作崗位上，員工從心理上很難接受，從而逼迫員工離職。曾經有一部門主管因為懷孕被公司逼迫離職，公司採取的方法是將其調到辦公室幹雜務，比如端茶倒水、打掃衛生等工作。當然後來該主管採取了合理有效的方式保護了自己的權益。

對於公司調崗這種手段，作為員工需要注意以下幾點：

1、調崗是同樣適用口頭變更勞動合同經實際履行超過30日預設生效的規則的行為。所以對於任何不合理以及目的性明顯的調崗，員工都要在30內提出明確異議，切莫因為有人當和事佬或者其它原因拖延時間。

2、對於調崗這種手段，首先要判斷是否合理合法，因為公司根據工作需要進行調崗也是具有必要性的。如果盲目拒絕或者抗拒調崗，很有可能被視為不服從管理，會受到公司規章制度的懲罰。對於公司調崗是否合理合法，首先要看調崗是否有客觀合理的理由，和自身專業及工作經歷有無關聯，通常調崗不會降低工資檔次。另外正常調崗也不應有任何懲罰性質存在。

對於公司不合理調崗的應對方式，首先收集勞動合同以及關於薪資約定的書面材料，通常勞動合同上會明確聘用崗位及專業範圍，對於任意調崗，特別是嚴重不符合自身專業特長的調崗，基本可視為懲罰性調崗。對於不合理調崗提出異議時，可進行錄音，將自己與單位協商情況進行證據保留，這在後續勞動仲裁時可以進行出具。總之，只要能證明公司調崗的理由不成立，基本可以否決掉公司的調崗決定。

對於公司各種明裡暗裡的打壓，往往是最難以承受的，因為這種打壓的行為很難被界定，公司既不給你調崗，也不給你降薪，很難抓到任何證據。比如採取以下幾種方式：

1.合同或薪酬約定上沒有體現的獎金績效等，其它人都發，唯獨不給你發。

2.其他人加薪，就不給你加。

3.工作上進行架空，不給你安排重要任務，只讓你幹一些打雜或者邊緣類工作。

4.公司重要的事情，不讓你參加，忽視你的存在。

5.將資歷更淺的人安排做你的領導，或者安排與你不對付的人對你進行管理。

6.工作得不到任何幫助，任何失誤都會被無限誇大，嚴重打擊你的自尊心。

種種手段之下，讓你覺得待一天都是折磨，卻又拿不到公司明顯的違背《勞動法》的證據，對於這種打壓逼迫的手段建議如下應對：

總之，就是讓你自己感覺做下去都沒有任何意義了，但這種情況下，員工還沒有辦法拿到有效的證據。那麼只能忍著，熬過這段時間。如果真的不想熬了，可以考慮以下方法：

對於任何存有侮辱性的做法都第一時間頂回去，比如工作上惡意批評打壓，那麼完全可以質問領導，甚至挑釁其權威、質疑其動機。再比如獎金別人都有，唯獨你沒有，就可以找領導談談，記住要不卑不亢，做好必要的錄音。總之就是刺激領導直接辭退你。另外可以調查一下公司社保繳納情況或者罰款扣工資等行為，如果有這些問題，那麼就符合被迫解除勞動合同的情形。這樣，無論是被辭退還是被迫解除勞動合同，都可以申請勞動仲裁，訴求獲得2倍賠償金。

首先要明確維權是宗旨，並且圍繞維權這個中心目標，按照依法維權的思路，採用不違法的方法和手段去展開各類證據收集。包括對各種資料是否可以作為該事項的證據進行識別。

收集這類維權證據，要按照如下的思路進行：包括基本證據和被迫情況下的證據資料兩個大方面。

第一，基本證據主要是涉及到：證明勞動關係--實際參加勞動--勞動報酬--勞動保障。

第二，被迫情況下的證據資料主要涉及到：被迫的全過程證據資料。一般包括勸說或談話---實施逼迫

下面分別來說一下這兩大方面所涉及到的證據鏈怎麼來識別和收集相關證據。

首先，基本證據方面

第一，證明勞動關係的證據資料。就是證明你和用人單位存在勞動關係的事實。這類證據主要包括：勞動合同，入職登記表。以勞動合同為主要有力的證據。也是直接證據。如果收集不到這兩樣直接證據，那麼可以透過收集間接證據來維權，比如說用，發工資記錄（包括工資表、工資條、銀行轉賬、微信轉賬、支付寶轉賬等）、以及考勤記錄等資料來間接證明。

第二，參加勞動，也就是證明有上班。這些相關證明資料包括工作記錄，上下班打卡記錄，日常考勤記錄或考勤表。

第三，勞動報酬，也就是因參加了勞動，或者說因為上了班獲得了單位支付的勞動報酬，也就是支付了工資。這些相關證明資料包括：工資條，工資表，工資轉賬記錄，現金髮放記錄等。

第四，勞動保障，也就是證明單位有提供工作環境保護和購買社會保險。這些相關證明資料包括：社保繳費記錄、勞動保護工具或服裝、員工安全培訓學習記錄等。

其次，實施被拍全過程各環節證據資料

第一，勸退談話，一般企業開始都是找員工坐下來好好談話，多數意思是勸退，勸員工主動離職。如果員工接受了，就不存在收集證據的事情。這裡講的是員工不接受的情況。這個環節的證據就是這些談話的錄音資料或錄影資料。

第二，用人單位勸退或談話失敗，採取各種逼迫措施和行為。

在這個環節，主要是用人單位勸說員工自動離職沒有成功，所採取的一系列行為。在這些行為中，要收集的證據包括：

3.如果如果採取精神折磨的行為：那麼相關領導就會有不當的言行，這可以作為證據，用錄音或拍影片記錄下來；

最後，提醒一點：在收集證據未離職期間，要注意不要違反單位的規章制度，要和正常人一樣該幹嘛幹嘛。該打上班卡就按時上班打卡。不要曠工等。否則，留下違規把柄，正好中了單位的圈套，以嚴重違反單位規章制度直接開除你。

到那種時候你想打官司要求離職賠償金，一點作用都沒有。因為單位是可以直接開除嚴重違反單位規章制度的員工的，是可以合法開除的。

所以，當你或者你的朋友遇到單位逼迫離職的情況，不用著急，按上述所講的方法去收集相關證據資料。當證據比較充分時可以直接申請勞動仲裁，基本這樣就可以解決主要問題。

當然，收集證據是一件很麻煩和辛苦的事情。不是證據放在那裡就可以直接收集到的。有些證據是很難收集的，比如說，公司檔案、比如說談話錄音、錄影等。需要想其它的辦法，只要你的收集方式不違法，都可以大膽去採用。

但是，就是有很多朋友怕麻煩，另外也受不了單位的各種精神打壓和折磨，多半就止步於此。這關鍵看各人自己怎麼對待這件事情，別人是不可能幫你決定的。自己作的決定自己願意承擔一切損失和後果就行了。