新官上任三把火，躲過這三大坑火才能燒的旺

大部分新上任的管理者都認為自己一坐上這個位置，下屬就會任你調遣。其實更多的人在看你的笑話甚至是已經為你準備了很多針對你的陷阱等著你來跳。

二、總認為每個人都都和你一樣

大部分新上任的管理者都滿懷壯志，希望帶領團隊共創輝煌。但是每個人的思想不一樣，目標也不一樣。可能更多的是人得過且過人。

三、總認為能得到下屬尊重

大部分新上任的管理會認為會有非常多的人尊重你，但是你要知道如果你沒有強大的背景就必須要有出眾的能力讓別人心服口服，否則根本沒有人會把你當一回事。

想要做一名出色的管理者就一定要不斷強大自我、堅定目標、守住底線、恩威並施。

一個新管理者，不管你是空降過來還是從內部提撥的新晉經理，在剛剛上任的時候，都會面臨著該如何帶好這個團隊的問題，想要更有效地帶好團隊，不管的管理者會有不同的方法，如果能夠快速地跟團隊打成一片，無疑是好用的方法之一，那麼新管理者又該如何快速地帶入集體呢？

空降管理或者新晉管理都好，我們需要做的第一步是消除公司同事對自己不信任的問題，如果你是空降的，公司部門的人會這樣想，這個人空降下來，能力是否比上一任要強？他對我們這個行業是否瞭解？對公司是否熟悉，對團隊情況把握得怎麼樣？他有能力帶好整個部門嗎？帶著這一連串的疑問，在日常工作中就會變成跟空降領導間的一層隔閡。

如果你是公司內部提撥的新晉管理者，部門成員內心就會想，他之前做的工作跟我一樣，並不見得比我厲害多少，憑什麼公司提撥他，他的能力真能帶人嗎？這個時候新晉經理就會發現一些之前關係好的同事，變得不那麼願意配合自己的工作了，自己的工作開展會比想像中要難多了。

如果這個信任問題如果不解決，我們就不能很好地跟公司跟團隊成為"一夥人"，我們常說管理就是管理人和事，在做好管理之前，溝通就是架接管理者和員工的橋樑。這個時候空降管理需要加強跟部門成員溝通了解，從部門每個員工著手，覆蓋到整個部門，快速地讓員工接納自己。如果是新晉經理，更需要快速地消除身份轉變帶來的隔閡，可以憑藉自己對公司對團隊的瞭解，透過溝通快速地讓同事認可自己。

當管理者和團隊成員達成一定的信任關係後，這個時候要開展工作就會變得輕鬆很多了，不會處處受限制了，那麼管理者就必須對團隊進行規劃和佈局了。不管是空降管理的還是新晉管理，在一定程度可以在延用團隊原來文化基礎上增加自己要加入的元素，這樣可以讓團隊接受度變得更高。

把部門的各個規則進行梳理，幫助各個成員瞭解清楚自己的工作職責和對應的考核標準，這樣可以讓員工在工作中有目標感不會感到迷茫，同時還要把權和力進行有分發，做到任務到人，責任到人，利益到人。把這些權和利分發下去以後，管理者就需要做好過程的把控了，根據員工在執行過程中的情況和執行結果，對部門成員進行復盤，分析各個員工的優勢和風險，分析出團隊的情況，並給予員工一些相應的指引和做部門風險管理。

這是很關鍵的一步，管理者一定要懂得放低自己的身份，說到底管理者也是公司的一員，我們只不過是擁有比員工更多的經驗，當跟員工溝通問題時，要讓員工感受他跟著你能力上能得到提高，對他未來的幫助會很大；同時管理者也要尊重部門成員的意見，管理不是獨裁，在工作中要讓大家充分發表意見，哪怕員工提的意見不怎麼樣，但不要打擊他們的積極性，讓他們融入到你的管理中來，管理者可以不是執行者，但一定可以是優勢執行方案的引導者，給員工更好的方法指引，讓員工知道你跟他們是一塊做事情的人，這個時候管理者的人格魅力就能體現出來了。

想要讓員工從內心接受自己，管理者就必須知道員工的付出，是否跟他得到的一樣？試想一下，當我們還是員工的時候，如果我們跟著新領導打天下，最終的果子是被領導摘了，員工一點好處沒撈著，他會願意繼續跟著你嗎？答案顯而易見，所以管理者這個時候首選要懂得向公司要自己團隊的成果，讓公司認可自己的部門自己的團隊。

這個可以讓團隊變得更加有凝聚力，因為自己所在的部門能讓大BOSS知道，公司對部門是認可的，說明這份工作是有奔頭的，而不是默默無聞、可有可無的一個部門。在員工激勵上是有很大幫助的。

同時，管理者根據各個員工的付出，讓他們得到相應的獎勵，並在這基礎上讓員工明白在你的領導下付出多少就有多少的收穫，並且你願意去培養他們，讓他們跟著你不單有利，還有更大的發展空間。

管理者還要懂得給團隊成員樹立一個願意，讓團隊成員知道部門未來將要實現的目標，並且讓你的員工知道在目標實現以後，他能夠得到什麼，有哪些收穫，這是驅使團隊的動力，也是讓員工跟你同一條心的動力。

每個管理者都不容易，每個員工也不容易，管理者想讓自己快速地融入集體並順利地接管好團隊，要運用好自己的經驗和資源，搭建好自己團隊體系，主動讓自己變成團隊的"一夥人"，做到既有制度，又有人性。如果把團隊比喻成一艘在大海航行的盤，管理者指引的是方向，員工才是到達目的地的動力。