賣或送都有風險，建議做合夥人的模式。

《合夥人模式》

——解決企業股權設計瓶頸！既留住核心人才，分錢但不佔股，並且能讓他們願意掏錢、出力、做價值、做結果一起參與公司經營，而且不會佔用公司股權的年度激勵模式！

這要看股東進行股權激勵的目的是什麼，如果是想留住高管，可考慮半賣半送。如果是想激勵員工努力工作提高公司業績，就應讓員工繳納或分期繳納入股款項。

股權激勵的動機，通常是激勵未來業績，是為了穩定團隊，繫結人才，賣更合適！

1、員工出了錢，會更有利於繫結，沒出錢的，當有競爭對手來挖人時，員工抬腳就可以走人的，送股權，就實現不了穩定團隊和繫結的目標！

2、員工出了錢，會增強責任心，會更關心公司的發展和風險！

3、老總擔心賣給員工，員工要不要？這取決於兩方面，一是公司的股權是否值錢，值錢的股權，大家都想要，不值錢的股權，誰都不想要，股權值不值錢，取決於公司值不值錢，取決於專案、管理、盈利這三方面，專案好，管理到位，鉅額盈利且快速增長，這樣的股權誰都想要的！二是股價，賣的價格，股權激勵的價格不宜過高，如果是已上市的公司，證監會對這個價格是有規定的，如果是未上市公司，建議在市場估值的五折以內甚至二三折，激勵的效果更好！

我們給客戶做股權激勵方案時，基本上都是賣的，效果非常好！

股權激勵是讓員工和企業達成共贏的一種機制。

1.如果是賣給員工就要到工商局註冊登記，註冊股享有公司的經營權、決策權、分紅權、繼承權等所有權益。

2.贈送的一般都不會珍惜，股權是公司非常稀有而且珍貴的東西，贈送就不會有任何價值，也就起不到激勵員工的效果。

建議：如果您想做給員工做股權激勵，第一次做最好用虛擬股分紅，比如：超額、在職、老員工、金色降落傘等方法，虛擬股可以規避

A.老闆想給員工股份員工不願花錢的尷尬，還避免分錯股份收不回來。

B.可以先用虛擬股給員工做分紅，讓員工真正享受到分紅，在慢慢註冊，效果會更好。

股權激勵買為上策，送為下策。

人都有個心態，輕易獲得的東西，往往都不珍惜。就像年輕人談戀愛，越容易得的，越不愛惜。

但剛開始，年輕人往往沒有太多的錢，但要實行股權激勵，該怎麼辦呢？

一、可以先交一部分，類似以購房房屋的按揭方式，分期付清。

二、採用“久"的方式，從工資或分紅中抵扣。到賬的部分給予分紅，未到賬的部分不給予分紅。什麼時候全部到賬，給予全部分紅。如果公司效益好，員工就是借，也會先把入股金到賬。

三、以勞務抵扣，領取部分工資，其餘充抵入股金。

總之，股權激勵除非特殊情形，不要送。

股權激勵是賣還是送是要根據具體情況分析的：

從本質上來說，股權激勵建立於員工認為公司發展前景可觀的基礎。只有在員工認為公司具有良好發展前景的情況下，才會真正看重股權的價值。

因此首先，公司要有股權激勵的前提的條件：良好的發展現狀或者可預測的良好發展前景，股權激勵才能起到理想的作用。

從股權激勵的角度出發，股權激勵的最終目的是激勵員工。

因此如果傾向於賣，也要以低於市價的價格賣才能起到一定的作用。

如果傾向於送，就要注意送的各種事項：

1.是送高層管理人員、核心人員等還是全員都送？

一般來說大多數人都會選擇只送高階管理人員、核心人員等，股權激勵使得公司利益與個人利益有所牽連，一方面可以起到挽留人才的作用，另一方面可以使得他們自主自發地為公司謀求更好的發展。

2.是直接送還是透過獎勵形式送？

這也是很有講究的，一般來說，人的確是對自己爭取到的事物更為看重的。不過如果是採取獎勵形式送的話，還要結合公司具體情況分析，公司如果發展前景良好，員工看重公司價值，就會主動爭取；而如果員工對於股權並不看重，就建議結合獎金作為獎勵。

要注意的事項主要就是以上兩點，但也要結合公司實際狀況多加考慮，才能最終制定出最適合公司的股權激勵方案。

這個問題很簡單，輕易得來的東西是不會珍惜的，只有自己付出代價得到的東西才會珍惜。就如談戀愛一般，送上門的女朋友你總是不在乎，你自己千辛萬苦追到手的，你才呵護備至。

股權一樣，送出去的，反正沒花錢，就如抽獎一般，賺了就是中獎。有機會去更好的地方，丟了也就丟了，沒什麼不捨得。

賣給員工的就不一樣了，那是花了錢的，員工不會輕易就丟掉的。

道理很簡單。

股權要不要讓員工花錢購買呢?這取決於股份的屬性。

虛股，是不需要花錢購買的。比如在職分紅股份，人在公司就有，人不在公司時由公司自動收回。

實股、註冊股是必須花錢購買的。原因在於，願意交錢才願意交心，比如一個男人向你表白；“親愛的，我很愛你。”那麼你可以測試 一下，問他；“我重要還是錢重要？”他說“當然是你重要”，你就可以說；“那你把不重要的給我吧。”看看他是願意交錢還是願意交心。如果他連錢都不願意給你，何談交心？