一定要投遞，原因如下：

1. 對於大型企業來說，底蘊比較深厚，公司會長期培養人才以備不時之需，那麼如果hr面試了一段時間之後還沒有招到合適的人選，或者已經招到的員工在工作了一段時間之後被發現能力不足，hr就會降低招聘要求，因為長期沒有招到合適的人，hr也是有責任的，會讓領導覺得hr能力不足。這個時候你的簡歷就會很容易被選中。

2. 對於小型企業來說，一般都是有員工辭職的時候才會開始招人，那麼在離職員工交接的這一段時間內，如果沒有招到人，公司的業務就會受到一定的影響，為了不影響公司的正常運轉，通常人事都會降低要求來招人。

所以，投遞簡歷的時候，如果只有幾項條件不滿足，是完全可以投遞簡歷的，不要有心理壓力，其實找工作就是這樣，大部分靠實力，小部分靠運氣，你不給自己一次機會，別人又怎麼會給你機會呢？

肯定會啊，投遞簡歷也是給自己爭取的一次機會；關鍵還是看你的簡歷裡有沒有其他，能引起招聘單位注意的能力，也許就多了一次面試和工作的機會。

永遠記得，人生不管是生活，職場，際遇都有很多種可能，主要自己要有Sunny般的心態，勇於嘗試創新，平時多充電，努力提高自己在某一方面的能力，機會也是自己製造出來的。

我會投遞的，有以下兩個原因。

我在公司也面試過一些應聘人員，也寫過招聘要求。

就像我們自己“美化”自己的簡歷一樣，用人單位也會“誇大”自己的招聘要求。

用人單位“誇大”自己的招聘要求主要有兩點好處。

1. 增大招到有能力的人的機率，“嚇退”部分面試者，提升自己的招聘效率。

對於用人單位來說，如果什麼要求都不寫，那他將會面對大量的簡歷投遞，估計部門人事都要忙瘋掉。所以他只能設定一些要求。同時，將要求設高一些，萬一招到有能力的能豈不是賺了。

2 . 高招聘要求吸人眼球，提高崗位的吸引力。

心理學中有一個效應叫“凡勃倫效應”：是指消費者對一種商品需求的程度因其標價較高而不是較低而增加。它反映了人們進行揮霍性消費的心理願望。

崗位要求越高越引起別人的好奇，什麼樣的崗位會有這樣的要求，同時也吸引有能力的求職者投遞簡歷。

對於找工作的我們，沒必要把自己限制的那麼死。投遞簡歷，與我們來說，付出的代價不過是手指點點罷了，可是萬一獲得成功，那就是多了一個工作機會。

同時，有可能我們自己都沒發現自己有些很好的特質，在面試的時候被面試官親睞，獲得了offer。

我剛畢業找工作的時候，一直想去一家世界500強的外企，但是覺得人家要求高，肯定看不上自己。但是，最後還是投遞了簡歷，沒想到自己真的面試進去了。

所以，人不試試，怎麼知道自己有多棒呢？

但是，確實也有必要參考具體的招聘要求，不要出現人家招的是程式設計師，我一個學焊接的去面試這種情況，這樣是真的浪費時間。

——End——

如果對該工作感興趣肯定投！

理由:

1、親身經歷:之前本人工作經歷主要從事倉儲物流方面工作，也做過PMC方面工作，簡歷也是這樣描述的，在找工作期間瀏覽招聘網站時發現某心儀公司在招PMC管理崗，抱著試試看心情投遞了簡歷，沒想到一天後接到HR電話通知面試，並順利通過了初試複試，後來與面試官聊天告訴我正因為我有倉儲物流管理從業經驗，做PMC工作才能得心應手。

2、HR在看簡歷時主要是看契合度，但也會看求職人員的可塑性、忠誠度、學習能力、溝通能力等綜合素質，只要有一些相關工作經驗，綜合素質高也有可能錄取。

總之只要有一線機會也要去爭取！

您說呢？

簡歷和崗位要求沒有百分比的匹配，只要有六成以上的相似度，就完全可以投遞。

從兩方面談這個問題，一個釋出的職位，一個是個人簡歷。

公司釋出出來的職位介紹，各家公司大同小異，互相借鑑的結果，描述的都差不多，確認是不是匹配還是要看面試的，而不只是收簡歷就可以了。

在對外發布職位的時候，一般不能描寫的過於垂直和具體，需要有一定的廣度，廣撒網才會有更多候選人可以挑選。只要注意避免描述歧義、違法違規、性別歧視等底線要求就好。

因此，職位介紹只是一個大概的描述，有的寫的未必就是真實的需求。

簡歷描寫除了個人資訊等客觀個性化資訊外，還有的是經歷、經驗等方面的描述，表現的是通用能力和專業素質，這部分是和崗位匹配的關鍵。

從經歷經驗的梳理，可以知道過往做過什麼、能做什麼、擅長做什麼，但不完全反應出能力。

有些能力可以反映出來，有些能力個人未必知道，還需要深挖和鍛鍊，這也就是潛力的部分，簡歷只反映過去，對未來或者新領域的勝任能力，要靠挖掘。

總之，匹配度到六成，具備基本能力和經驗，完全可以去嘗試，剩餘的百分之四十再新發現和挑戰。

如果是我的話我會選擇投遞我的簡歷。

第一，對方的要求只是客觀的一個條件，並不能代表是決定性的。

第二，給自己一個機會，才能知道自己是否能夠勝任這份工作，不給自己機會的人有什麼理由能夠過的更好呢？

. 對於大型企業來說，底蘊比較深厚，公司會長期培養人才以備不時之需，那麼如果hr面試了一段時間之後還沒有招到合適的人選，或者已經招到的員工在工作了一段時間之後被發現能力不足，hr就會降低招聘要求，因為長期沒有招到合適的人，hr也是有責任的，會讓領導覺得hr能力不足。這個時候你的簡歷就會很容易被選中。

2. 對於小型企業來說，一般都是有員工辭職的時候才會開始招人，那麼在離職員工交接的這一段時間內，如果沒有招到人，公司的業務就會受到一定的影響，為了不影響公司的正常運轉，通常人事都會降低要求來招人。

所以，投遞簡歷的時候，如果只有幾項條件不滿足，是完全可以投遞簡歷的，不要有心理壓力，其實找工作就是這樣，大部分靠實力，小部分靠運氣，你不給自己一次機會，別人又怎麼會給你機會呢

會投遞。任何事情都是從不會到會的過程。如果等你都會的情況下，那麼也就沒有這個機會了。首先得去嘗試，不去嘗試，也就不會有機會。有了機會這個職位也就有可能是你的了。人首先得自信。

我作為企業HR來說下，建議是要投遞，理由如下：

第一，我們釋出出去的招聘要求，一般來說是一個比較理想的要求，但在實際簡歷篩選的過程中，一般情況下只要硬性條件符合，其他條件有部分符合透過簡歷篩選都是沒關係的。

第二，釋出出去的崗位要求，一般來說都是一個大而全的要求，雖然對崗位需求進行了細化，但更多的是本公司本部門崗位職能，其他公司的人員本來也不太可能與這個要求是完全匹配的，因此一般根本不可能找到和要求完全符合的候選人；

第三，雖然很多要求看起來高，但在部門人員需求比較急的時候，是會出現大幅度降低用人要求的情況的，因為需要人員快速到位短時間內不可能進行大規模的長時間的簡歷篩選，你這個時候投進來錄用的可能性就很高；

第四，多投簡歷對你並沒有什麼損失，而不投簡歷可能失去一個機會，為什麼不投呢？