讓大家所熟知的DISC測評則是這樣一種識別不同人才風格的工具，它是美國心理學家威廉•莫爾頓•馬斯頓博士基於對人的行為觀察和研究的一種理論，研究的是由內而外的人類正常的情緒反應，是一種“人類行為語言”。
簡單來說，它是把人的識別分為兩個維度：內向和外向，專注於工作還是人際，從而得到四個區間：
外向並且專注於工作的人為”D“型人，叫Dominance（支配型）
外向而專注於人際的人為“I”型人，叫Influence（影響型）
內向但專注於人際的人為“S”型人，叫Steadiness（穩健型）
內向但專注於工作的人為“C”型人，叫Compliance（謹慎型）
而這四種類型的象徵物分別是：
D老虎：“自信、果斷、快速、敏捷、有魄力，能自我激勵”；
S考拉：“耐心、親切、穩定，是一個好的傾聽者和合作者”；
C貓頭鷹：“謹慎、嚴謹，強調規則，關注細節，追求完美”。
01
識別他人，瞭解自己
人的性格或風格很難改變，而DISC模型可以幫助我們快速而有效地去識別人冰山以下隱藏的特質。
你會發現，對於業務崗和職能崗來說，前者更多會偏向D和I型，也就是老虎型和孔雀型居多，比較外向，自由、熱情，愛交際；而職能崗則大多具備S和C型的特點，也就是考拉和貓頭鷹，偏內斂一點，耐心、親切，善於分析，強調規則。
以及對於人力各模組來說，薪酬績效模組更專注於事情，而招聘培訓模組則需要對人際敏感。
這時就可以通過DISC來測評對方從性格上是偏內向還是外向，從風格上是專注於事情，還是更擅長人際。
對於管理者來說，培養人，不如“選對人”，而選對人，則先了解不同崗位上人的特質。
另外，DISC模型還可以幫助你更好的瞭解你自己。
比如我第一次測評自己是屬於“老虎型”。這種風格的優點是行動力強，喜歡快速有效地解決問題，能自我激勵（也叫自燃型）。
是老闆喜歡的型別，因為是把工作的好手，這種型別的人在職場上一般晉升很快。
但缺點是有時會盲目自信和強勢，容易得罪人。尤其是在偏向人際關係且關係較為複雜的企業環境中，可能孔雀型的人更容易如魚得水一些。
包括，選擇一個與你風格契合，氣場相投的上級，也是一件極其重要的事情。
這就是我們經常會說的一句話“我和那個人怎麼都處不來”。
所以，選擇適合你的企業平臺和直接上級，會讓你相處起來更舒服一些，職場發展更順遂一些。
理查德巴赫說過“要不斷地尋找你自己，那個真實、無限的“自己”，才是你的導師”。
DISC模型幫助我們有效識別他人，也讓我們更好的瞭解自己，找到適合自己的職場定位。
02
風格沒有好壞，互補才關鍵
建立一個團隊，除了能力互補，性格和行為風格互補同樣重要。
一般我在籌建自己的人力團隊時會運用DISC理論，來選拔合適的團隊成員，在崗位技能要求的基礎上考慮性格和風格的維度。
比如招聘培訓模組，那些行動力較強、思維活躍，樂於也善於與人打交道的候選人會更合適一些。
而負責薪酬績效模組的專業人員，則相對會選擇那些較為嚴謹，有較好的耐心、細心，強調規則，有較強的原則性的人。
記得曾經空降到一家企業，當時的人力團隊編制5人，在編3人，缺編2人，我觀察了一下，這在職的3人均是老員工，對公司情況熟悉，但可能因為入司時間較久，思維上比較固化，不願意變化，學習意識及主動性不足，風格也相對保守。
於是，在選拔缺編的兩人時，我則選擇了和他們較為不同風格的成員。一個是有多年工作經驗的，曾經在保險公司做過培訓，思維活躍，善於與人交往，且非常風趣幽默。而另一個則是95年的應屆生，人力資源專業出身，年輕人態度認真，工作積極主動，且適應及學習能力超強。
當兩個新人加入團隊後不久，我就明顯的感覺到了這三個“老人”們在行動及心態上的變化。
這就是“長江後浪推前浪，前浪就怕拍死在沙灘上”。
DISC工具，通過性格及風格的互補，讓團隊成員看到他人身上自己不具備的優勢，有危機感的同時能更好的合作協同，幫助管理者打造高績效團隊。
03
風格不會一層不變
改變他人，不如改變自己
我一個朋友W第一次測評自己是“D”型，即“老虎型”，覺得挺好的，但後來一件事情讓他意識到了這種型別的不足之處。
W進入一家新的企業做HRM，他的老闆是管理出身，且有多年的銀行從業背景，風格偏保守和嚴謹，且追求細節，是典型的“C”型，即“貓頭鷹”。
剛去的第一個月，W發現與老闆磨合很痛苦。
一個快速高效，一個嚴謹但決策較慢。
一個是直線型，結果導向，一個則是完美型，要結果也關注細節。
兩人風格的不搭讓W工作沒有成就感，並且第一個月老闆對W的績效評估是不及格。
第二個月，W想了想，要想不被老闆“幹掉”，就得自己“幹掉”自己，即只能自己改變。
W之前做方案是很快速，但有些粗糙，現在會考慮老闆可能會關注哪些方面，儘量做的全面細緻一些。
之前和老闆溝通時，更傾向談自己，以及需要老闆哪些支援，現在則提前和老闆約溝通的時間，自己將會做哪些方案和工作的彙報，提綱是什麼，要解決什麼問題，達成什麼樣的目標。
等到第二個月績效評估時，W給自己評估的是合格，而讓他出乎意料的是，老闆給他的評估是良好。
他再做一次DISC測評時，發現自己已由蠻幹的專注於事的“老虎型”變成了靈活的對人敏感的“孔雀型”。
也就是說，你的風格並不會一層不變，與其改變他人，不如“延展”自己！
最後，總結一下：
1）人才測評理論不是要了解，而是需要深入地學習和分析。
DISC這四種風格，沒有好壞，並且你是什麼風格並不重要，關鍵是你的上級需要你是什麼風格，以及你的團隊需要什麼樣風格。
風格也不會一層不變，改變他人不如改變你自己，但這個改變不是別人可以強迫的，只有也只能由你自己來啟動。
2）工具不僅是拿來學的，更要拿來運用和實踐。
通過運用DISC工具，不僅可以幫助我們瞭解自己，找到適合自己的職場定位，還能讓管理者有效識人，管人、培養人，為自己的職場發展之路助力。
讓大家所熟知的DISC測評則是這樣一種識別不同人才風格的工具，它是美國心理學家威廉•莫爾頓•馬斯頓博士基於對人的行為觀察和研究的一種理論，研究的是由內而外的人類正常的情緒反應，是一種“人類行為語言”。
簡單來說，它是把人的識別分為兩個維度：內向和外向，專注於工作還是人際，從而得到四個區間：
外向並且專注於工作的人為”D“型人，叫Dominance（支配型）
外向而專注於人際的人為“I”型人，叫Influence（影響型）
內向但專注於人際的人為“S”型人，叫Steadiness（穩健型）
內向但專注於工作的人為“C”型人，叫Compliance（謹慎型）
而這四種類型的象徵物分別是：
D老虎：“自信、果斷、快速、敏捷、有魄力，能自我激勵”；
S考拉：“耐心、親切、穩定，是一個好的傾聽者和合作者”；
C貓頭鷹：“謹慎、嚴謹，強調規則，關注細節，追求完美”。
01
識別他人，瞭解自己
人的性格或風格很難改變，而DISC模型可以幫助我們快速而有效地去識別人冰山以下隱藏的特質。
你會發現，對於業務崗和職能崗來說，前者更多會偏向D和I型，也就是老虎型和孔雀型居多，比較外向，自由、熱情，愛交際；而職能崗則大多具備S和C型的特點，也就是考拉和貓頭鷹，偏內斂一點，耐心、親切，善於分析，強調規則。
以及對於人力各模組來說，薪酬績效模組更專注於事情，而招聘培訓模組則需要對人際敏感。
這時就可以通過DISC來測評對方從性格上是偏內向還是外向，從風格上是專注於事情，還是更擅長人際。
對於管理者來說，培養人，不如“選對人”，而選對人，則先了解不同崗位上人的特質。
另外，DISC模型還可以幫助你更好的瞭解你自己。
比如我第一次測評自己是屬於“老虎型”。這種風格的優點是行動力強，喜歡快速有效地解決問題，能自我激勵（也叫自燃型）。
是老闆喜歡的型別，因為是把工作的好手，這種型別的人在職場上一般晉升很快。
但缺點是有時會盲目自信和強勢，容易得罪人。尤其是在偏向人際關係且關係較為複雜的企業環境中，可能孔雀型的人更容易如魚得水一些。
包括，選擇一個與你風格契合，氣場相投的上級，也是一件極其重要的事情。
這就是我們經常會說的一句話“我和那個人怎麼都處不來”。
所以，選擇適合你的企業平臺和直接上級，會讓你相處起來更舒服一些，職場發展更順遂一些。
理查德巴赫說過“要不斷地尋找你自己，那個真實、無限的“自己”，才是你的導師”。
DISC模型幫助我們有效識別他人，也讓我們更好的瞭解自己，找到適合自己的職場定位。
02
風格沒有好壞，互補才關鍵
建立一個團隊，除了能力互補，性格和行為風格互補同樣重要。
一般我在籌建自己的人力團隊時會運用DISC理論，來選拔合適的團隊成員，在崗位技能要求的基礎上考慮性格和風格的維度。
比如招聘培訓模組，那些行動力較強、思維活躍，樂於也善於與人打交道的候選人會更合適一些。
而負責薪酬績效模組的專業人員，則相對會選擇那些較為嚴謹，有較好的耐心、細心，強調規則，有較強的原則性的人。
記得曾經空降到一家企業，當時的人力團隊編制5人，在編3人，缺編2人，我觀察了一下，這在職的3人均是老員工，對公司情況熟悉，但可能因為入司時間較久，思維上比較固化，不願意變化，學習意識及主動性不足，風格也相對保守。
於是，在選拔缺編的兩人時，我則選擇了和他們較為不同風格的成員。一個是有多年工作經驗的，曾經在保險公司做過培訓，思維活躍，善於與人交往，且非常風趣幽默。而另一個則是95年的應屆生，人力資源專業出身，年輕人態度認真，工作積極主動，且適應及學習能力超強。
當兩個新人加入團隊後不久，我就明顯的感覺到了這三個“老人”們在行動及心態上的變化。
這就是“長江後浪推前浪，前浪就怕拍死在沙灘上”。
DISC工具，通過性格及風格的互補，讓團隊成員看到他人身上自己不具備的優勢，有危機感的同時能更好的合作協同，幫助管理者打造高績效團隊。
03
風格不會一層不變
改變他人，不如改變自己
我一個朋友W第一次測評自己是“D”型，即“老虎型”，覺得挺好的，但後來一件事情讓他意識到了這種型別的不足之處。
W進入一家新的企業做HRM，他的老闆是管理出身，且有多年的銀行從業背景，風格偏保守和嚴謹，且追求細節，是典型的“C”型，即“貓頭鷹”。
剛去的第一個月，W發現與老闆磨合很痛苦。
一個快速高效，一個嚴謹但決策較慢。
一個是直線型，結果導向，一個則是完美型，要結果也關注細節。
兩人風格的不搭讓W工作沒有成就感，並且第一個月老闆對W的績效評估是不及格。
第二個月，W想了想，要想不被老闆“幹掉”，就得自己“幹掉”自己，即只能自己改變。
W之前做方案是很快速，但有些粗糙，現在會考慮老闆可能會關注哪些方面，儘量做的全面細緻一些。
之前和老闆溝通時，更傾向談自己，以及需要老闆哪些支援，現在則提前和老闆約溝通的時間，自己將會做哪些方案和工作的彙報，提綱是什麼，要解決什麼問題，達成什麼樣的目標。
等到第二個月績效評估時，W給自己評估的是合格，而讓他出乎意料的是，老闆給他的評估是良好。
他再做一次DISC測評時，發現自己已由蠻幹的專注於事的“老虎型”變成了靈活的對人敏感的“孔雀型”。
也就是說，你的風格並不會一層不變，與其改變他人，不如“延展”自己！
最後，總結一下：
1）人才測評理論不是要了解，而是需要深入地學習和分析。
DISC這四種風格，沒有好壞，並且你是什麼風格並不重要，關鍵是你的上級需要你是什麼風格，以及你的團隊需要什麼樣風格。
風格也不會一層不變，改變他人不如改變你自己，但這個改變不是別人可以強迫的，只有也只能由你自己來啟動。
2）工具不僅是拿來學的，更要拿來運用和實踐。
通過運用DISC工具，不僅可以幫助我們瞭解自己，找到適合自己的職場定位，還能讓管理者有效識人，管人、培養人，為自己的職場發展之路助力。