一、實際股權代表股票持有者(股東)對公司的所有權，包括參加股東大會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等綜合性權利。優點：歸屬感最強，屬於長期激勵。缺點：手續複雜，變通性差。
二、虛擬股權指名義上享有股票而實際上沒有表決權和剩餘分配權，僅享有分紅權以及部分增值收益。優點：是代替實際股份的變通方式，是否同時享有分紅權和股票的增值權，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案。相對於股權，易於操作和控制。缺點：公司規模較小時，激勵感與企業的歸屬感都比較低。
三、股票期權公司授予激勵物件的一種可以在規定的時期內，以事先約定的價格購買一定數量的本公司流通股票的權利。激勵物件同時可以放棄對權利的行使。股票期權的行權有時間和數量上的限制，且需激勵物件自行為行權支出資金。優點：股權增值才有行權的價值，可促使激勵物件為公司業務發展而努力;多次行權的安排可繫結激勵物件較長時間。缺點：業務停滯和下滑階段完全無激勵作用。
四、企業發展不同階段激勵工具的選擇創業初期，企業往往還沒有利潤，無法分紅，這時員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。在企業成長期，要根據企業的不同特點靈活選擇上述三種工具，比如對於核心高管給實際股權，對於中層則可以考慮虛擬股權及期權。企業的成熟期一般處於上市階段，公司近期收益可觀，也可以考慮實際股權激勵。到了高成長之後的衰退期，股權已經沒有吸引力了，應該以現金激勵為主。非股權激勵的方式同樣能達到很好的激勵效果，比如獎勵基金的設定。
五、對於股權、期權持有者應設立離職成本日常激勵和長期激勵應形成組合。日常激勵每年都能拿到，長期激勵要過很長時間才能拿到，而且拿到是有條件的。一般的期權有類似這樣的要求，比如有年限要求，規定離職之後要留下部分期權，在一段時期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門戶做類似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長期激勵是有約束條件的。實際股權的長期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時有要求。在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協議。在這些協議裡，可以列出《公司法》沒有明確規定的內容，比如持股人退出時價格應有所區別，以此對實際股權進行限定。虛擬股權擁有者與實際股權一樣，也應該設定離職成本。
一、實際股權代表股票持有者(股東)對公司的所有權，包括參加股東大會、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等綜合性權利。優點：歸屬感最強，屬於長期激勵。缺點：手續複雜，變通性差。
二、虛擬股權指名義上享有股票而實際上沒有表決權和剩餘分配權，僅享有分紅權以及部分增值收益。優點：是代替實際股份的變通方式，是否同時享有分紅權和股票的增值權，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案。相對於股權，易於操作和控制。缺點：公司規模較小時，激勵感與企業的歸屬感都比較低。
三、股票期權公司授予激勵物件的一種可以在規定的時期內，以事先約定的價格購買一定數量的本公司流通股票的權利。激勵物件同時可以放棄對權利的行使。股票期權的行權有時間和數量上的限制，且需激勵物件自行為行權支出資金。優點：股權增值才有行權的價值，可促使激勵物件為公司業務發展而努力;多次行權的安排可繫結激勵物件較長時間。缺點：業務停滯和下滑階段完全無激勵作用。
四、企業發展不同階段激勵工具的選擇創業初期，企業往往還沒有利潤，無法分紅，這時員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。在企業成長期，要根據企業的不同特點靈活選擇上述三種工具，比如對於核心高管給實際股權，對於中層則可以考慮虛擬股權及期權。企業的成熟期一般處於上市階段，公司近期收益可觀，也可以考慮實際股權激勵。到了高成長之後的衰退期，股權已經沒有吸引力了，應該以現金激勵為主。非股權激勵的方式同樣能達到很好的激勵效果，比如獎勵基金的設定。
五、對於股權、期權持有者應設立離職成本日常激勵和長期激勵應形成組合。日常激勵每年都能拿到，長期激勵要過很長時間才能拿到，而且拿到是有條件的。一般的期權有類似這樣的要求，比如有年限要求，規定離職之後要留下部分期權，在一段時期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門戶做類似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長期激勵是有約束條件的。實際股權的長期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時有要求。在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協議。在這些協議裡，可以列出《公司法》沒有明確規定的內容，比如持股人退出時價格應有所區別，以此對實際股權進行限定。虛擬股權擁有者與實際股權一樣，也應該設定離職成本。