當公司發展遇到瓶頸，當效率低下的時候，正是你發揮能力的時候。這對一個職場人來說是一個機遇，要把握好這個機遇。如果公司什麼都好了，那你個人的能力怎麼體現。

根據公司的情況，要站在老闆的立場和思維去想問題，並找到解決問題的辦法。

你可以這樣跟老闆提建議。不增加公司的成本的情況下，不增加員工薪酬的情況下。把公司的效率提高，把業績搞起來，把錢賺的更多，然後你在賺錢的當中，向老闆提出給自己分一部分，給團隊員工分一部分，就是一種合夥制。比如說你這個團隊每個月可以給公司創造效益10萬，當你創造的效益達到15萬的時候。5萬跟老闆按一定比例分配。相信老闆，誰也不想錢少。多出來的效益他會願意分給自己的員工。這樣的話整個效率就會提起來 。

合夥人模式是未來企業的出路。企業如果總是採取這種固定底薪制，肯定是沒有效率的，企業也是無法良性運轉的。像阿里巴巴、騰訊還有很多做得好的公司都是採取了合夥人機制。華為為什麼能做得這麼好、這麼大，就是敢於分錢。員工當然都會拼命的幹，不是光給老闆幹，也要為自己幹

下屬工作沒有積極性，效率不能提高，從作者的描述中不言而喻，公司是一個創業型的小公司無疑了。投資家閻焱有一次在混沌大學的課堂上說過一句話，一個企業的核心競爭力本質是高效率。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，提高人員工作效率可以從以下幾個維度去著手：

初創型的小微企業和大企業及500強企業一個很明顯的區別是小企業管理混亂，制度缺失。企業是一個組織，一個組織裡有形形色色的人，正所謂千人千面，人心又是流動的，每個人骨子裡都有懶惰的因子，因此一個好的。

制度管人，流程管事。科學的制度是提高效率的最核心保障。

題主做為一箇中層管理者，制定制度未免顯得力不從心。制度建設和文化建設，是老闆的事情。

任何事情，分為重要和緊急兩個維度。重要和緊急是外企最常用的時間管理方法和工具。熟練運用這個工具，是每個職場人士必備的基本職場技巧。外企常用的工具還有swot分析法，5w2h，魚骨圖等等，都是提高效率的行之有效的方法

馬斯洛需求理論的第四個層次尊重需求，人最底層的心理需求是渴望被認可。大量的科學實驗和職場經驗也表明，人在受到激勵和在快樂愉悅的工作氛圍下時，能更好的完成任務，用時最短，同時產出最高

因此作為管理者掌握高超的溝通技巧，對下屬多做表揚，肯定的評價顯得尤其重要。

很多初創型企業，由於制度的不完善，分工不明確，崗位職責混亂。相反，在外企和500強企業，採用專案制多人協同的方式去完成一項複雜的工作。將一個複雜的工作模組化，用專案制分工合作的方式做事，專人做專事，效率會大大提升。

阿里巴巴有個工作方法叫早啟動，晚效率。顧名思義，早會佈置好今天一天的工作安排，晚上定時總結，覆盤。一個好的反饋機制能夠起到持續的改進工作，提高工作產出的效果。

作為中層領導，要學會向上管理，簡單來說，你來管理你的老闆，你必須站在老闆的思維上去想事情，為什麼老闆一直堅持著固定月薪制？

1.固定月薪制很容易導致員工工作沒有積極性，幹多幹少都是一個樣，為什麼還要多做事情呢，這是員工普遍心理，如果你想要提升員工的工作效率，最好的方式是浮動式工資，什麼是浮動式的工資，基本工資+績效+分紅，工資構成有三個部分，簡單來說，公司約定薪資是5000，那麼可以跟員工約定，拿出2000來績效考核，只要員工把基本的工作做完了，那麼2000的績效員工就可以拿走，當然如果員工基本工作沒做好，員工到手的工資可能就是4500或者是4000，如果員工超出績效工作的範疇可以拿到5000甚至是6000，這個工資是不固定，目的是在於激勵員工積極做事，提供工作效率，只有把工作效率提高，才能產生更多的價值性。

2.分紅：分紅這部分是公司多出來的利潤，比如說中層領導可以去和老闆談，如果公司這個月的利潤有10萬，拿出一定的佔比作為分紅獎勵員工，員工工作的積極性就更高了。

以上是從薪酬上來提升員工工作的積極性，但是作為中層管理者你要做的事情讓老闆作出改變，怎麼改變？要學會向上管理，老闆為什麼要執行固定工資，人力成本的增加給公司造成太大負擔，中層管理只要抓住老闆的痛點，在不增加人力成本的前提下，改變薪酬模式激勵員工，老闆肯定是同意，但是就要你作為中層管理者怎麼去和領導彙報了。

積分制管理（成功之道）是量化員工工作行為，制定考核指標，軟體（成功之道）記錄工作行為，用獎、扣分來激勵員工，對員工360度全面考核，基於資料進行獎懲，讓分配留住人才，用制度做好管理。