企業文化的源頭是公司的創造者，而不是某個部門編纂出的宣言類的陳詞濫調，文化裡的宣言使員工信服，是老闆和員工實際行動的真實寫照，是企業決策的準繩，是員工工作困難抉擇的標準，否則這些口號將毫無意義。

1-企業文化的生成

對於多數公司而言，企業文化是自然形成的，不是人工發起的。但這意味你你把公司文化給了命運。對於一家企業而言，文化一旦形成，想要改變並不是一件很容易的事情。在企業成立之初，就認真考慮並且生成這家公司專屬的文化印記，這才是明智之舉，能夠確保未來的公司發展中，根基穩固。創始人是企業文化的源頭，擁有共同信條的人，未來合作才能長久，團隊才能經得起考驗。

2-企業文化的傳遞

你要經常詢問你的團隊成員，公司和團隊重視什麼？團隊的信念是什麼？我們想要成為怎樣的企業怎樣的團隊？我們希望用什麼樣的方式指定策略？這些問題乍一看非常務虛，實際上直接影響企業的發展走向。現代化企業基本都有企業文化和企業宣言，然而這些只不過是公司某些部門精心編制的千篇一律的陳詞濫調，如“顧客第一”、“股東權益最大化”、“創新精神”……檢驗公司的企業文化是不是陳詞濫調的辦法非常的簡單，隨便問一員工，公司最的願景是什麼？如果他一臉茫然的看著你，就說明你的企業文化並沒有成為員工工作的精神指導，那這樣的企業文化就是失敗的企業文化。

3-企業文化的執行

企業文化訂立以後，隨著公司的不斷髮展，新人不斷的進入到公司，如何將企業文化傳達給公司的每一個新人，並讓大家認可這種企業文化被提上日程。舉例來說，某個公司的企業文化為“尊重、正直、溝通、卓越”，但是按照該公司的老闆及員工的行為表現，真正的企業文化應該是“視錢如命，見錢眼開，毫無底線”。事實證明，單純美好的詞彙並不一定收到好的效果。

因此，創立了一種企業文化後，傳達、監督、考核就變得尤為重要。企業文化也應該像業績那樣被考核，來確保大家真的在實際工作中以此為指導。

通用電氣的前CEO傑克·韋爾奇在《贏》一書中寫道：“如果你不能時常傳達你的目標，不能透過獎勵鞏固你的目標，那麼，你的願望還不如列印願望的紙有價值。”

馬雲在湖畔大學的關於企業文化講課中提到：

價值觀是什麼？使我們前進路上的操作方法，是創始人們，是第一波人指定的

價值觀不是須臾縹緲的東西，是需要考核的，不考核的價值觀是沒有用的，企業文化是考核出來的，不是貼在牆上的，阿里每個季度都有價值觀考核，價值觀考核和績效考核掛鉤，晉升和年終獎，與價值觀掛鉤

阿里人才模型如下圖

不僅是傳遞的問題，按理說企業文化建設的主體就是員工，員工是主角!

下面借用京東HR王波總結出來的一句話來概括這個問題：待遇留人，事業留心，文化留魂。

企業往往會從企業的角度出發去思考問題，但往往個人的心理角度會更好的詮釋積極性高低的原因。

待遇留人，顧名思義就是企業給員工的薪酬福利。從個人的角度出發，馬斯洛需求層次論能夠很好的解釋個人的心理，一個員工去一家企業上班，首先要滿足的是吃好喝好住好等溫飽問題，這一點倒不是說無限制的給與高薪，每個人做什麼工作，在什麼什麼水平，應該拿什麼樣的薪水，基本市場都有大概的參考基準，薪酬裡一般稱呼多少分位，代表著這個崗位，相應的員工在市場上的競爭性，以及企業面對這個競爭性採取的薪酬策略。只要給的合理，員工一般不會在這上面有多少不滿。當然會有很多其他的因素影響，比如內部平衡，比如外部競爭。

內部平衡很好理解，不患寡患不均是常識，所以薪酬背靠背就成了企業常見的做法。外部競爭一般是偶發的現象，往往來自於競爭對手有目的的人才戰，這種情況下單純的用待遇增加來應對就是下策，如果你的對手是BAT，TMD，華為小米這類不差錢的巨頭，對方巴不得你這麼做，所以，這就涉及到下一個層面，事業留心。

事業留心，是指一個員工在一家企業的發展通道是否透明、通暢，能夠走到哪裡，相應的機制建設是否健全，能否讓員工心服口服。這涉及到職級、晉升、發展、激勵、評價等一系列的體系工作。如果一個員工在某家企業能夠看得很清楚，自己什麼時候可以到什麼level，需要滿足什麼樣的條件，必須做什麼樣的努力，上級會給與什麼樣的機會，公司會給與什麼樣的培養，絕大多數人會選擇待在公司，併為自己的未來而奮鬥。因為從人的天性來說，選擇去面對已知的清晰遠比去面對未知的模糊更容易。當然，如果這個過程企業能夠組織的更加公開，透明，公平，那麼無疑會對員工產生強大的吸引力，並激發員工的主觀能動性。在此基礎上，如果企業再輔助以分享式的激勵模式，比如長期激勵，分紅，比如阿米巴等，基本上可以實現題主問的：企業與員工繫結為利益共同體的目標。

很多企業花了大力氣在薪酬和激勵設計上，結果應用起來發現錢也沒少花，員工還是沒有多少歸屬感，積極性也都是短期的、一時的，原因就在於沒有將前置的發展體系、評價體系設計好或者運作好。

當然，企業與員工成為利益共同體還不是最終極的目標，最終極的目標是讓企業成為員工的第二個家，讓企業的事業成為員工的事業，這就是更進一步的層次，文化留魂的內容了。