第一，人常說“世界上沒有絕對的公平”。

我很贊同這句話，公平是相對的，絕對的公平只能在理想狀態實現。有的人出生貧寒，辛辛苦苦為衣食奔波；而有的人含著金鑰匙出生，一生衣食無憂。從金錢和社會地位的角度來看，這樣兩種人，出身對他們而言，就是一種不公平。

第二，求職中正確處理“不公平”，也是個人能力和品性的一種體現。

在求職過程中，你和室友報考了同一個單位，但卻受到了看似極不公平的面試待遇。

首先，這可能是這個用人單位對你們兩人能力和氣度的一共考量方式。被要求當場寫新聞稿，寫出來的結果並不一定會比事後交稿的效果差。也有可能，單位對你考查的是現場應變能力，對舍友考量的是資訊蒐集能力。

其次，哪怕是用人單位真的在面試過程中，對和你舍友存在不公，這也是很正常的。社會和工作中，哪有那麼多的公平可言？有人脈，有背景，有關係的人，永遠要比那些無名小卒走的快，爬的高。對於這樣的事情，我認為你可以把這次的“不公”，當做初入社會，社會和人際關係給你的一個小小“見面禮”。正視，直面社會和工作中的種種不公，才能讓自己變得更加堅強。工作中，不公平的事也無處不在，我們需要做的是調整好自己的心態，不要用“較真”的尺子去衡量一切。

另外，在“不公平”中脫穎而出，才能更展現自己的能力。就如你和舍友的這次面試，雖然你們遭遇了看似不公的面試過程，但是如果你能在這次面試中表現得比舍友更加優秀，那豈不是能更好的提現你的能力和水平？你不妨把這樣的面試當做是對自己的鍛鍊和磨礪。

求職過程中確實可能遇到“隱形價目表”，也就是一些隱性的條件和標準。

高校畢業生要不斷提高自身職業競爭力 陳曉攝

在求職論壇“過來人”經驗帖裡，在口口相傳的“招聘內幕”中，許多學生篤信，求職是有一整套“隱形價目表”的，越是炙手可熱的好單位，越有與之價值對應的硬性配置：本地生源、碩士畢業、男生優先；國內前2位高校無論本碩都優先；海外留學背景加分；專業與單位對口且在全國排名前10位加分；綜合大學強於語言類院校、師範類院校……

畢業一年的小趙目前在一家企業做會計工作，她表示，畢業之前她找了很久的工作，由於她是普通本科學校畢業，所以到招聘會面試的時候，很多大企業根本就沒看她的簡歷，跟她閒聊兩句就讓她回去等通知，後來都不了了之。

高校應屆畢業生小林告訴記者，在招聘會上很多企業的宣傳海報上雖然只是寫明瞭對崗位的要求，但是實際上，在招聘的過程中，他們還是會有一些隱形的硬性要求，比如有些崗位他們更希望招聘到男生，如果有合適的男生應聘，他們肯定會優先考慮錄用。她之前面試過的一家企業，雖然企業沒有直接拒絕她，但是卻跟她說她所應聘的崗位比較適合男性，問她是否考慮其他崗位。

從事多年人事招聘的黃小姐表示，每年校園招聘都會收到很多簡歷，為了提高招聘效率，在最短時間內達成招聘目標，儘可能挑選適合公司的人，他們需要依賴一些基礎判斷標準，名校本碩、海外留學經歷的確會在“第一眼”篩選中佔先機，但同時，他們也會參考一下專業、實習、語言和計算機能力等，不會以某個特定標準來招人，而是會根據崗位要求進行綜合考慮。

在一家教育諮詢公司工作多年的招聘人員於小姐表示，招聘海報上列出的崗位要求是一些最基礎的要求，在招聘過程中，如果單是透過這些崗位要求來挑人，是很難挑人的，因為符合崗位要求的人太多，但是不一定都適合，所以他們要透過求職者的求學經歷、專業、實習經歷、性格等綜合進行考慮，這樣才能提高招聘的效率。

有關業內專家指出，一些用人單位設定“隱形價目表”無可厚非。畢竟如今擁有高等學歷且專業能力出眾的求職者越來越多，用人單位經常會接到海量求職信及無數光鮮的求職簡歷，尤其是一些知名企事業單位每逢對外招聘的時候，各類頂尖人才都會如潮水般聚集而來。即便用人單位設有硬性錄用條件，以及進行筆試、面試等層層篩選，仍不免出現多位求職者硬性條件相差無幾、筆試成績不分高低、面試表現難分伯仲的情況。因此，用人單位就會結合自身更為具體的用人需求，對求職者提出更為具體的條件，作為擇優錄用的標準。

企業為了提高招聘的效率，減少挑錯人的機率，會透過一些隱形標準來挑選人才，那麼，非名校或其他條件不佔優勢的學生是否就註定是失敗者呢？答案當然是否定的。有關專家表示，過分相信“隱形價目表”能決定求職成敗，實則是給自己尋求安慰和藉口。職業認同才是求職核心點，對於非名校或其他條件不佔優勢的高校畢業生來說，在求職的時候要透過其他的方式向企業展現自己能勝任工作崗位的能力。

從事多年招聘工作的黃小姐也表示，每個企業在招聘過程中都有自己的標準，高校畢業生在求職的時候不要把“隱形價目表”作為找不到工作的理由，而是要在求職中不斷自我反省，找到自己的優勢和不足，不斷提高自己的競爭力，這樣才能儘快找到適合自己的工作。