可以私下分別約談，不要一起談，要逐個單獨面談。

有的職場人，剛入社會，比較衝動，思考問題也不成熟，可能很小的一個因素，就引起了不想幹的想法。

每個員工去單獨談的時候，問清楚他在職業上的訴求，想發展的能力和領域，想得到的待遇，給足機會，也可以提前畫個大餅，只要達到了就兌現承諾。

如果不是有更好的機會，或者更高的待遇吸引，一般來說，心理上的溝通還是能留住人的。有時候員工只是需要領導的一個肯定和讚揚，就會對自己的職業充滿了信心。

首先如果覺得還是有挽留的必要，單獨約談

其次如果是那種脾氣很大，幹什麼什麼不行的，藉此機會人員調整也不為是一個機會。

通常一起辭職是因為批評了某一個小團隊，比如某個班組。 很少有批評了幾個不同班組的人，然後合起來一起辭職的。

如果這幾名員工某個小團隊的，那麼辭職事件肯定有一個“帶頭大哥”，他往往是在背後鼓動使其變成了群體性事件，因為是利益共同體，這種行為是比較惡劣的。往往幾個人中會有人是隨大流的，他不太願意跟公司搞得這麼僵。有時他們內部商量認定，公司不敢讓他們一起辭職，所以想一起混點好處。這時候要要使用分化政策。與隨大流單獨約談，瞭解具體情況，並動之以情、曉之以理。甚至可以說：如果XXX要走，你留下來，給你加工資，再給你配個徒弟。把這個攤子撐起來，現在XXX走了，你現在有更大的成長空間了，公司是看好你才跟你聊的。

至少要穩住一兩個人，但對“帶頭大哥”就不談，要擺出姿態，這事沒得商量。同時你要考慮如果有人走，你如何調配與新招人員。如果人走對公司影響較大的，那就能穩的就穩，並把處理時間延長，你這裡好有充分的安排與準備。有時最不好管的那個人走了，人員進行調整後，這個團隊還會更容易管理的。當然通常“帶頭大哥”能力通常會比較強一些，所以公司要學會培養人，不能出現沒有人就不行的情況。還有請人空降也是一種方式。

另外有一種可能性，這幾個人本身就不想幹了，甚至想出去另起爐灶了。這時就要更小心了。

如果這幾被批評的人都不是一個小組的，也要一起辭職，那麼就要考慮是不是公司在操作上面有些不太妥當，有時制度是有，但中途沒有執行到位，到後面也只能法不責眾了，但要就這事要進行重申並警告，後面加強執行。管理的失職造成員工散漫，有時是不能硬來的。

在職場上領導批評了幾個員工，這幾個員工同時提出了辭職，這種情況比較少見，出現了又如何處理？

一個公司有許多員工，工作的完成需要多人的協作共同努力，為了保證公司秩序正常，需要規章制度的約束。員工違反了制度、規定，領導批評了幾句，只是喊喊，並沒有考核和經濟處罰，要是這種情況，幾個員工同時辭職那就同時批准，這樣能確保制度的堅決執行！

只是公司要做好辭職員工的善後處理工作。應該領取的工資一定要發放到位，養老保險和醫療保險一定要交納完畢。公司有情有意，有理有節，即告別了員工，也肯定了員工做出的成績，又為後續招錄新員工做好了鋪墊。

如果辭職的員工因為一些別的事情捱了批，受了氣，可以私下找領導溝通、交流，沒必要採取極端的方式～辭職。轉換角色換位思考一下，我們就能找到好的解決方式和方法。

願我們感覺在家受了氣，在公司受了屈，被社會邊緣化的時候，調整好心態，看淡一些事情，在生活的磨礪中逐漸長大！

樓主所提供的資訊來看，帶著不利於員工的傾向性來發問的。領導點名批評幾名員工本身方式欠妥，當然員工的做法也是缺乏職業素養。

領導點名批評員工，但那是領導，你不可能去懟領導做法不妥。而面對集體辭職的員工，則要區別對待，不可能放任全部辭職！

對於領導來說，直接去批評一大批員工，而且是點名批評幾名員工，當然會產生負面效應，影響到工作的正常執行。

個人認為，批評應該是說具體的事，而不要說具體的人，尤其是在公眾場合。假如員工上班時間玩手機，你發現了，就應該說出這種現象，但是不要把員工的名字說出來。經常會聽到公司領導這樣說：“前幾天我發現某些員工上班時間玩手機號，這個事情是很嚴重的，違反了公司的規定，也耽誤了自己的工作，具體是哪些員工我就不說了，希望這些員工自己引以為戒，下不為例。

對於員工集體辭職，在公司立場上肯定是不能夠受員工的威脅。但事情的結果是：幾名員工同時遞交辭職，那麼對這些人員就要分清責任和狀況，根據責任和狀況來決定是否挽留。

對於刺頭，帶頭挑事的，遞交辭職就順了他們的意，批准其辭職。對於跟隨者，覺得可以透過談話溝通方式來進行挽留。並且對於發生這種因批評導致的集體辭職，要在公司內部發通報，將事情來龍去脈講述清楚，不聽話的刺頭要打擊，聽話的要挽留。不能因這個在公司開了個不好的頭，後續引起效仿來威脅公司。