企業的競爭，歸根結底就是人才的競爭！

人才是企業的生命所在，如何吸引人才，管好人才，用好人才、培養人才留住人才，則成為企業在激烈的競爭中成長髮展的關鍵！

如果一家公司沒有合理（晉升機制）員工就看不見未來，公司就不會有未來，更不會培養出優秀的人才。公司就不會培養出或留不住人才，最後優秀人才只有兩種選擇。

1:跳槽

2:出去自己幹，你又多一個強大競爭對手。

只有將企業晉升機制與人才複製結合起來，只有培養出來同等職位的團隊人才，才能晉升一級，形成人才階梯。

第一步：告訴他該做什麼？（任務-責任-要求）

第二步：好的標準是什麼？（工作分析：職位說明-工作規範-知識-技能-能力）

第三步：（做給他看）

第四步：（和他共同做一遍）

第五步：（讓他做一遍）

第六步：（反覆教練直到你可以離場）

第七步：（做你可以去做更重要的事情）

第八步：（讓他學會離場測試，運用pk機制，獎罰機制，激發團隊，全員自動自發達成個人目標從而實現企業目標。）

不知此問出發點是國家、教育、教師還是學習者？

我僅以師生之教學而言，只想說一句話:慢功出細活。

教育最不應當急功近利、好高騖遠，要穩紮穩打、踏踏實實。

學習者也要潛下心來，不為浮世所惑，堅定執著。

國家在大的層面只疏導好方向和結構，莫使擁擠和短缺並存，造成人才浪費。只有在其位，人才才能轉化為現實的生產力。

以自己的親身經歷來闡述一下自我觀點。

假如在一個公司裡想要快速高效的培養人才，有以下兩點要求需達到:

第一，就專業技術層面而言，必須要讓其理解相關專業的理論知識，理論掌握後直接讓其去實幹(主管必須要親力親為，仔細檢查該人才做出的實際工作，有錯當面指明並解釋清楚原因)，可多方面安排讓其參與其中，兩個月時間即可培訓完成。

第二，就管理層面而言，最好是在專業技術過關後可安排讓其參與部門的相關管理與互動，包括寫商務郵件、做專案規劃、部門運作及流程、參與公司相關會議等。

以上是自我對快速高效培養人才的一點見解，不喜勿噴

以下圖片是本人公司的實物，供各位同仁參觀

這是一個好問題。組織的競爭本質上還是人才的競爭，即使在未來機器人大面積取代人類進行工作的時候，人類對於創新的工作還是繼續會存在於組織中。

但是我們需要認識到的是，百年樹木，人才的培養並不是簡單的，也不是一蹴而就的，我們依然需要耐心，但是卻可以利用一些小的技巧，提升人才能力，加速培養。

選人才

究竟什麼人才值得培養，這是培養人才的前提，選用育留這四個字依然是不二法寶。選擇什麼樣的人在團隊裡面？什麼人是可以用的？標準是什麼？什麼樣的人是可以培養的？什麼人可以留下。

能力矩陣

然後如果構建人才的能力矩陣，這個不一而足。根據組織的需要即可。可以分為專業能力，通用能力，性格等。因為只有具備了能力矩陣才能更好的形成人才育成的體系。

長板優勢

先發揮人才的長板優勢，讓適合的人坐適合的位置，發揮自己的特長，這樣更加如魚得水，從而讓人才快速的成長

T型結構

然後在根據能力矩陣補充其短板，讓其達到T型的結構。逐步提升其他能力，勝任到更高的位置

標準化

標準化是最後的，那麼不管是人才系統，還是能力矩陣，以及人才的培訓知識，發展的結構等，最後都要形成標準化，這樣才能更好的複製和改善。

對”速度“要有一個準確的認識，有些事情你想快也快不了，增加人手和資源也快不了，就像你不能找9個女人用1個月生個孩子出來一樣。

在企業中培養人才，就是這樣的很難速成的事情之一。

一個人的成長，需要有一個適宜的過程。有些事情你沒有去經歷，就不可能有經驗，比如專案管理，你沒有去管過，對其中的技術隱患和隱藏在表面之下的商業陷阱，根本不可能有感覺；只有去親身經歷，經過實際專案的錘鍊，才能慢慢成熟起來。看看這些年在普遍的浮躁風氣下出現的各類創業公司，有幾家生存並發展起來的？企業如此，人也一樣。

真正的人才，是很貴的，貴就貴在培養他的那些專案都是要花很多錢的。有長遠追求的公司都會想方設法地留住人才，就是這個道理。有些公司以“業界黃浦”自豪，不去反思自己的用人政策，早晚要吃大虧。

培養人才當然可以提高效率，可以綜合運用師徒制、實習制、目標管理等各種手段，但無論如何都逃不過在實戰中磨鍊這個環節。

對關鍵環節的人才，選拔比培養更重要。一些企業的選人制度有問題，只重“教”而不重“選”，大量不合適的人在各個關鍵崗位上，白白浪費了不少機會。內部的人才選拔，也要重視測評，以及對實戰表現的科學評估。你選對了人，培養的速度自然會提高。