根據這個專案給他分，可以用這個專案的百分比給他分，用虛擬股的模式，這是針對這個專案，

如果他這個人業務能力很強就可以考慮給他分企業的股份，這時候就要分公司的註冊股了，

前期可以主張用身股，然後再用註冊股，

這也是企業典型的“先戀愛後結婚”

後期就要分註冊股了，因為只有這樣在他的身份才會改變，

記住三句話。

“身份不變，一切變革終將逝去”

“身份一邊，馬上改變”

改革開放“革的就是身份”

只給員工身股是解決不了核心人員流失的問題的，

你剛開始可以給他新專案的股份，就是新成立一家空殼公司，就做這一個專案，然後在這個公司給他股份，專案結束後把這個公司登出了，

然後覺得這個人值得重用在給他主體公司的股份，

還有一種留人的方法，給他規定年度目標，達到目標後可以給他房子或者車子的首付，因為只有這樣他才能為了還貸款更努力的為企業創造價值，他才能得到相應的回覆，

企業想做大老闆一定要敢分錢，股權激勵不是分蛋糕，而是大家一起把蛋糕做大，

所以敢分錢是一個老闆的格局和境界，但怎麼分一定是一門科學，乃至一門藝術！

職業經理人勝任度不確定，價值觀是否吻合不確定。諸多不確定因素，所以一開始建議給虛擬股（設計超額利潤激勵與在職分紅就可以了）。設計135漸進式激勵，即1-3年虛擬股激勵，能連續幾年達成預期目標或底限目標，再轉為註冊股激勵。

超額利潤激勵：設定合適的目標，超過的部分拿來分。採用階梯式提取，超過越多，提取比例越大

在職分紅：設定合適目標，達成底線目標以內的部分，提取一定比例做激勵

135漸進式激勵：3年在職分紅考核，轉註冊股進入5年註冊股鎖定期。年限可根據實際情況調整。

網際網路時代，經濟快速發展的同時，職場出現了高度不確定性，中年危機似乎提前到來，很多人已經不再滿足於不斷的跳槽從事短期工作，更願意有持續發展的事業，合夥制應運而生，滿足了這個社會的期待，馬雲曾經說過：“下一輪競爭，不是人才而是合夥制度的競爭。”

合夥制企業是指由兩個或兩個以上合夥人擁有公司並分享公司利潤的企業。

合夥人享有企業經營所得並對經營虧損共同承擔責任，

可以由所有合夥人共同參與經營，

也可以由部分合夥人經營，其他合夥人僅出資並自負盈虧，

它突出利益共享、風險共擔，有利於匯聚人才、資源，並透過創造參與感，調動積極性。

股份、股權是保證合夥人利益的重要方式，同時也關係到企業長期發展的穩定性，因此，

股權架構設計是合夥制企業的核心環節。

為了保證企業的絕對控制權，避免發展過程中失去方向，合夥制企業的股權結構必須有明顯的股權階梯，

常見的股權結構是原始人佔50%~60%,聯合合夥人佔20%~30%，期權池佔10%~20%。

在制定具體的股權分配方案時，需要綜合考慮“股權發放四定”：定時間、定物件、定數量、定價格四個方面。

1.定時間

在確定股權發放時間時，應該考慮不同物件發放時間不同，同時考慮風險和成本的問題。

一般來說，在公司發展比較穩定，已經達到一定的利潤指標的階段發放股權比較合適，

當然，在這個過程中，也要考慮後續進入團隊的人才預留相應的空間。

2.定物件

合夥制企業的股權發放，除了合夥人，還應當考慮核心技術骨幹、中高層管理人員等。

如果考慮全員持股，則應該分階段分階梯進行，先分配第一梯隊人才的股權，再分配第二、第三梯隊人才的股權。

3.定數量

股權發放的數量既影響到公司的治理結構，也關係到激勵的效果。

一般來說，拿出10%~30%的股權作為股權池進行分配比較合理，激勵效果比較好。

如果只是拿出3%~5%作為股權池給到所有發放物件分配，則比列較小，達不到激勵閾值，無法起到良好的激勵效果。

當然，具體分配多少，應該綜合考慮企業的型別、發展階段、發展前景、參與分配人員數等。

4.定價格

一般認為，股權不應該免費發放，但這個得看企業的具體情況，也有企業採取免費贈與的形式。

簡單來分享下幾個關鍵的點。

首先，明確專案發展前景、塑造公司股權價值。這是重中之重。如果股權價值不被激勵物件認同，即使給到再多的股權也並無吸引力。至於如何塑造公司股權價值，可以透過頂層設計、第三方機構估值等方式。

其次，循序漸進地給到股權激勵。新聘用的高管，能否做出業績來，還存在較大不確定性。因此，最好最初先不直接給實股，而是給期權、期股等虛擬股，業績條件達成了再逐步轉實股。

再者，約定好退出方式。不同的情形下，激勵物件如何退出，股權以什麼樣方式和價格收回，這些務必簽署好協議，避免未來潛在的糾紛。

總之，股權無小事。給股權，切忌“礙於人情面子”，理性籌謀才是真正的企業家風範。