近幾年來，越來越多的管理者都感覺到現在是“人難招、人難管、人難留”。為什麼會出現這一現象呢？而那些連鎖五家、十家門店不斷裂變的美容院都是怎麼管理的？
1、果效=目標+責任+考核
有一次跟美容院的員工聊天，我問她：
“你這個月的銷售任務是多少？”
“我沒有任務，我們店這個月老闆說是要完成60萬！”
“那老闆怎麼考核你？”
“沒有什麼考核，老闆說完成60萬的話，老闆請我們吃飯！”
“要是完不成，怎麼辦？”
“完不成也沒辦法，反正我們是盡力了，店裡沒有新客，我也沒辦法！”
透過簡單的對話，就可以反映出這家美容院的諸多問題，最大的問題在誰那裡？不是員工而是老闆！
透過員工的回答可以讀出以下資訊：老闆定的銷售任務的臨時說的，並非經過市場調研，透過總結分析制定出的科學合理的銷售目標。
老闆定的是整個商場的銷售總目標，但是員工沒有個人銷售業績的考核，員工並無個人目標的壓力！
沒有具體的考核指標和措施，完成銷售目標僅僅是吃一頓飯而已，對每一個員工個人而言意義不大！更為致命的是沒有相應的處罰措施。
“美容院沒有人，我也沒辦法”消極等待，完不成銷售任務，不是我的原因！在這樣的老闆帶領下，我為什麼要努力！
2、懂得讓員工“定”
還是一段與美容師的對話：
“小葉，工作有幾年了？在這個企業做了幾年了？”
“在這有2年多了吧”
“你覺得在公司怎麼樣，2年多來自己有哪些成長？”
“業績做的不好，很一般，每個月都完不成任務。問題太多了，感覺無處下手，太累。也掙不了多少錢，唉！2年多感覺也沒學到什麼東西，就是每天上班，服務客戶，邀約客戶。”
“你的收入夠花嗎？”
“哪夠啊，有時候還搭錢！”
“你有什麼打算，假如有一個收入比現在好一點的工作，你是否考慮離開？”
“看看吧，能做就做，不能做就不幹了，收入高，我肯定要考慮了”
當一個員工連續數月完不成任務的時候，他已經失去了應有的鬥志。長時間的業績不佳，員工成了“混日子”的角色，不要再期望員工對企業忠誠，不要再期望員工工作努力。
3、連鎖的前提——薪酬制度
“連續三個月我銷售都是第一名，合計銷售60多萬，我比倒數第一名（合計銷售9萬）每月就多50塊錢；
人家背後還說我，你賣的多有什麼用，還不是那麼點錢！
可是我是覺得來這上班，咱就得好好幹，現在倒好了，他們都很敵對我，我以後也不想多賣了，也不掙那50塊錢了”。
這是一個導購員私下跟我說的一番話。這是很多零售企業普遍存在的一個現象，在這樣的環境下優秀的人往往留不下來。
即使留下來，慢慢的也會變成一個庸才。在這樣的考核制度和團隊氛圍下，員工憑什麼努力工作！
4、連鎖的保障——贏“其”心
“我們不是不想幹好，就是我們想幹，老闆老是不同意，比如，我說要做廣告，老闆說沒用；我說要跑小區找物業，老闆說咱不去求他們。
我說做活動，老闆說不用。反正幹什麼事情都不允許，我們沒法幹，眼看競爭對手做的風生水起的，老闆就是不動，競爭對手都開了2個分店了，人家分店的店長月薪都是上萬多一個月，我們5年了還是掙五千多塊錢”。
“前年XXX從這走了以後，短短兩年時間，人家現在都當經理了，做的很好的，人家的公司幾乎每月都提供培訓，還給配了一部車，原來在這的時候跟我差的很遠呢！
唉，沒法說。反正這麼多年在這裡，我都習慣了，也沒打算離開，走一步算一步了”。
從上述的幾段話可以看出：整個團隊對老闆已經失望。
第一、老闆的思想僵化，獨斷專行，不能聽取合理化建議；
第二、沒有發展規劃，員工看不到希望；
第三、員工跟著這樣的老闆既沒有增長知識，也沒有掙到錢。
第四、有拖欠工資的現象，影響員工的工作積極性。給員工一種經營不善的感覺。
最後，美業老闆們你們在盲目擴充套件的時候，你們的產品、服務、管理、企業文化都達到了擴充套件的需求麼？
你們有靜下心來抓產品質量，抓服務品質麼？也許只有一家店的時候你能說我抓了，我抓的很好，可是當你有十家店，二十家店的時候呢？你還顧的過來嗎？
所以，美業人必須沉下心來，做好市場調研，客戶管理，做好促銷策劃等。只有除盡鉛華，除去泡沫，才能將美容行業做成一個有底蘊的百年美酒。
就像馬雲說的，員工不幹的原因只有兩個，第1個是錢沒給到位，第2個是心裡受委屈了。管理是門大學問，慢慢體會一下。
近幾年來，越來越多的管理者都感覺到現在是“人難招、人難管、人難留”。為什麼會出現這一現象呢？而那些連鎖五家、十家門店不斷裂變的美容院都是怎麼管理的？
1、果效=目標+責任+考核
有一次跟美容院的員工聊天，我問她：
“你這個月的銷售任務是多少？”
“我沒有任務，我們店這個月老闆說是要完成60萬！”
“那老闆怎麼考核你？”
“沒有什麼考核，老闆說完成60萬的話，老闆請我們吃飯！”
“要是完不成，怎麼辦？”
“完不成也沒辦法，反正我們是盡力了，店裡沒有新客，我也沒辦法！”
透過簡單的對話，就可以反映出這家美容院的諸多問題，最大的問題在誰那裡？不是員工而是老闆！
透過員工的回答可以讀出以下資訊：老闆定的銷售任務的臨時說的，並非經過市場調研，透過總結分析制定出的科學合理的銷售目標。
老闆定的是整個商場的銷售總目標，但是員工沒有個人銷售業績的考核，員工並無個人目標的壓力！
沒有具體的考核指標和措施，完成銷售目標僅僅是吃一頓飯而已，對每一個員工個人而言意義不大！更為致命的是沒有相應的處罰措施。
“美容院沒有人，我也沒辦法”消極等待，完不成銷售任務，不是我的原因！在這樣的老闆帶領下，我為什麼要努力！
2、懂得讓員工“定”
還是一段與美容師的對話：
“小葉，工作有幾年了？在這個企業做了幾年了？”
“在這有2年多了吧”
“你覺得在公司怎麼樣，2年多來自己有哪些成長？”
“業績做的不好，很一般，每個月都完不成任務。問題太多了，感覺無處下手，太累。也掙不了多少錢，唉！2年多感覺也沒學到什麼東西，就是每天上班，服務客戶，邀約客戶。”
“你的收入夠花嗎？”
“哪夠啊，有時候還搭錢！”
“你有什麼打算，假如有一個收入比現在好一點的工作，你是否考慮離開？”
“看看吧，能做就做，不能做就不幹了，收入高，我肯定要考慮了”
當一個員工連續數月完不成任務的時候，他已經失去了應有的鬥志。長時間的業績不佳，員工成了“混日子”的角色，不要再期望員工對企業忠誠，不要再期望員工工作努力。
3、連鎖的前提——薪酬制度
“連續三個月我銷售都是第一名，合計銷售60多萬，我比倒數第一名（合計銷售9萬）每月就多50塊錢；
人家背後還說我，你賣的多有什麼用，還不是那麼點錢！
可是我是覺得來這上班，咱就得好好幹，現在倒好了，他們都很敵對我，我以後也不想多賣了，也不掙那50塊錢了”。
這是一個導購員私下跟我說的一番話。這是很多零售企業普遍存在的一個現象，在這樣的環境下優秀的人往往留不下來。
即使留下來，慢慢的也會變成一個庸才。在這樣的考核制度和團隊氛圍下，員工憑什麼努力工作！
4、連鎖的保障——贏“其”心
“我們不是不想幹好，就是我們想幹，老闆老是不同意，比如，我說要做廣告，老闆說沒用；我說要跑小區找物業，老闆說咱不去求他們。
我說做活動，老闆說不用。反正幹什麼事情都不允許，我們沒法幹，眼看競爭對手做的風生水起的，老闆就是不動，競爭對手都開了2個分店了，人家分店的店長月薪都是上萬多一個月，我們5年了還是掙五千多塊錢”。
“前年XXX從這走了以後，短短兩年時間，人家現在都當經理了，做的很好的，人家的公司幾乎每月都提供培訓，還給配了一部車，原來在這的時候跟我差的很遠呢！
唉，沒法說。反正這麼多年在這裡，我都習慣了，也沒打算離開，走一步算一步了”。
從上述的幾段話可以看出：整個團隊對老闆已經失望。
第一、老闆的思想僵化，獨斷專行，不能聽取合理化建議；
第二、沒有發展規劃，員工看不到希望；
第三、員工跟著這樣的老闆既沒有增長知識，也沒有掙到錢。
第四、有拖欠工資的現象，影響員工的工作積極性。給員工一種經營不善的感覺。
最後，美業老闆們你們在盲目擴充套件的時候，你們的產品、服務、管理、企業文化都達到了擴充套件的需求麼？
你們有靜下心來抓產品質量，抓服務品質麼？也許只有一家店的時候你能說我抓了，我抓的很好，可是當你有十家店，二十家店的時候呢？你還顧的過來嗎？
所以，美業人必須沉下心來，做好市場調研，客戶管理，做好促銷策劃等。只有除盡鉛華，除去泡沫，才能將美容行業做成一個有底蘊的百年美酒。