股權激勵僅僅是一塊增量的激勵資源，其有效的使用必須與企業現有的薪酬體系相結合，進行系統的構劃。連鎖企業的股權激勵的形式多樣，大體可分為三類：
（1）直接授予激勵物件股權；讓激勵物件成為公司股東，直接持有公司的股權，激勵物件達到一定條件後，享受公司的利潤分配。
（2）間接授予激勵物件股權；設定持股平臺，激勵物件透過持股平臺間接持有公司一定的股權，激勵物件達到一定條件後，透過持股平臺享受公司的收益。
（3）給予激勵物件的股權增值收益；激勵物件並未持有公司的股權，公司和激勵物件簽署協議，激勵物件達到一定條件後，公司根據雙方的約定，將股權增值收益分配各激勵物件。
那和薪酬體系有什麼樣的關係呢？
現代意義上的薪酬概念，已經突破了傳統工資獎金的狹窄範疇，涵蓋了經濟性薪酬和非經濟性薪酬、短期薪酬和中長期薪酬等各個層次，薪酬的功能也擴充套件到保障性功能、激勵性功能和導向性功能等不同層面。
薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪。“酬”，報酬，是一種著眼於精神層面的酬勞。有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工和辛苦，但員工卻很快樂，而有不少的企業，給員工的地工資不低，福利不錯，員工卻對企業諸多不滿，到處說企業壞話，為什麼呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。但企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這也的單純的“薪”給付關係是不能讓員工產生歸屬感的。
股權激勵是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個功能。提高了薪酬制度的激勵功能，使企業在滿足員工基本生活需要的前提下認可其作出的努力，增強員工的企業認同感，減少優秀員工跳槽和離職率，真正幫助企業“留住人”。
因此，我們在實際操作過程中反覆強調：
第一，不要去動員工原有的“乳酪”。股權激勵制度是一個增量，是對原有薪酬體系的完善，減少原有的“薪”，會給員工一種“公司又玩什麼新花樣了”的感覺，員工獲得股份是要出資購買的，在這種情況下，再減“薪”做股權激勵，很顯然會給員工一個非常不好的預期。
第二，必須放大“酬”的功能。股權激勵作為薪酬體系的一部分，同時它更是公司一個頂層的治理制度，讓員工對企業有歸屬感，讓員工內心認可企業是他的一部分。而不是一邊在做股權激勵，一邊不屑員工的主人翁心態。這樣的股權激勵是不能真正發揮其作用的。
不要把股權激勵做成企業福利，股權激勵是對部分員工的一種激勵，是一種正向的價值導向，充分發揮股權激勵“酬”的功能。增強員工的歸屬感與責任感，激發其工作積極性，實現企業的健康發展。
連鎖企業內部股權激勵的四個層面：
1. 連鎖門店股權激勵（身股為主）
2. 產業層面股權激勵（期權股轉銀為主）
3. 主體總部股權激勵（銀股為主）
4. 內部創業股權激勵（投資股東為主）
連鎖企業如何進行股權激勵，才能起到最佳效果？
1. 透過股權創新母子結構 ，啟用內部創業 市場快速擴張
2. 透過股權創新師徒制，啟用連鎖門店 店長孵化速度加倍
連鎖門店股權激勵九要點
1、設計持股平臺
2、股權統籌佈局，根據企業融資需求定股份額度。
3、進行科學的崗位價值評估，對崗再對人。
4、設計好退出機制和投資機制。
5、由身股到期權作為註冊股的考核。
6、激勵物件先對崗位，晉升機制。
7、績效考核指標，避免把激勵做成大鍋飯。
8、設計遞延支付機制，規避人才流失。
9、簽訂規範的協議，規避法律風險。
連鎖企業股權激勵六大基礎工作：
1、科學頂層設計，呈現企業前景
2、最佳化組織架構，明確權責邊界
3. 規範財務體系，板塊獨立核算
4. 股權統籌佈局，設計錢權分離
5. 設計合夥人制，啟用全員動力
6. 資本路徑設計，有未來有夢想
連鎖企業內部股權激勵合夥人制設計8步驟：
1. 合夥人級別劃分
2. 合夥人選拔機制
3. 合夥人晉降標準
4. 合夥人股權激勵
5. 合夥人退出機制
6. 合夥人優勢互補圖
7. 合夥人合作協議
8. 全夥人注資協議
股權激勵方案設計10步驟
確定激勵目的-確定激勵物件-確定經營目標-確定激勵模式-確定激勵總量-確定激勵個量-確定行權條件-確定退出機制-確定回購機制-確定法律合同
連鎖企業股權激勵落地實施7步驟
1. 戰略研究會
2. 經營分析會
3. 平衡法則思想動員會
4. 召開宣講大會
5. 選拔首批合夥人
6.下發紅標頭檔案
7. 集體簽約儀式
股權激勵僅僅是一塊增量的激勵資源，其有效的使用必須與企業現有的薪酬體系相結合，進行系統的構劃。連鎖企業的股權激勵的形式多樣，大體可分為三類：
（1）直接授予激勵物件股權；讓激勵物件成為公司股東，直接持有公司的股權，激勵物件達到一定條件後，享受公司的利潤分配。
（2）間接授予激勵物件股權；設定持股平臺，激勵物件透過持股平臺間接持有公司一定的股權，激勵物件達到一定條件後，透過持股平臺享受公司的收益。
（3）給予激勵物件的股權增值收益；激勵物件並未持有公司的股權，公司和激勵物件簽署協議，激勵物件達到一定條件後，公司根據雙方的約定，將股權增值收益分配各激勵物件。
那和薪酬體系有什麼樣的關係呢？
現代意義上的薪酬概念，已經突破了傳統工資獎金的狹窄範疇，涵蓋了經濟性薪酬和非經濟性薪酬、短期薪酬和中長期薪酬等各個層次，薪酬的功能也擴充套件到保障性功能、激勵性功能和導向性功能等不同層面。
薪酬體系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪。“酬”，報酬，是一種著眼於精神層面的酬勞。有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工和辛苦，但員工卻很快樂，而有不少的企業，給員工的地工資不低，福利不錯，員工卻對企業諸多不滿，到處說企業壞話，為什麼呢？究其源，還是在付“酬”上出了問題。但企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這也的單純的“薪”給付關係是不能讓員工產生歸屬感的。
股權激勵是薪酬體系的一部分，它完全兼顧了“薪”和“酬”的兩個功能。提高了薪酬制度的激勵功能，使企業在滿足員工基本生活需要的前提下認可其作出的努力，增強員工的企業認同感，減少優秀員工跳槽和離職率，真正幫助企業“留住人”。
因此，我們在實際操作過程中反覆強調：
第一，不要去動員工原有的“乳酪”。股權激勵制度是一個增量，是對原有薪酬體系的完善，減少原有的“薪”，會給員工一種“公司又玩什麼新花樣了”的感覺，員工獲得股份是要出資購買的，在這種情況下，再減“薪”做股權激勵，很顯然會給員工一個非常不好的預期。
第二，必須放大“酬”的功能。股權激勵作為薪酬體系的一部分，同時它更是公司一個頂層的治理制度，讓員工對企業有歸屬感，讓員工內心認可企業是他的一部分。而不是一邊在做股權激勵，一邊不屑員工的主人翁心態。這樣的股權激勵是不能真正發揮其作用的。
不要把股權激勵做成企業福利，股權激勵是對部分員工的一種激勵，是一種正向的價值導向，充分發揮股權激勵“酬”的功能。增強員工的歸屬感與責任感，激發其工作積極性，實現企業的健康發展。
連鎖企業內部股權激勵的四個層面：
1. 連鎖門店股權激勵（身股為主）
2. 產業層面股權激勵（期權股轉銀為主）
3. 主體總部股權激勵（銀股為主）
4. 內部創業股權激勵（投資股東為主）
連鎖企業如何進行股權激勵，才能起到最佳效果？
1. 透過股權創新母子結構 ，啟用內部創業 市場快速擴張
2. 透過股權創新師徒制，啟用連鎖門店 店長孵化速度加倍
連鎖門店股權激勵九要點
1、設計持股平臺
2、股權統籌佈局，根據企業融資需求定股份額度。
3、進行科學的崗位價值評估，對崗再對人。
4、設計好退出機制和投資機制。
5、由身股到期權作為註冊股的考核。
6、激勵物件先對崗位，晉升機制。
7、績效考核指標，避免把激勵做成大鍋飯。
8、設計遞延支付機制，規避人才流失。
9、簽訂規範的協議，規避法律風險。
連鎖企業股權激勵六大基礎工作：
1、科學頂層設計，呈現企業前景
2、最佳化組織架構，明確權責邊界
3. 規範財務體系，板塊獨立核算
4. 股權統籌佈局，設計錢權分離
5. 設計合夥人制，啟用全員動力
6. 資本路徑設計，有未來有夢想
連鎖企業內部股權激勵合夥人制設計8步驟：
1. 合夥人級別劃分
2. 合夥人選拔機制
3. 合夥人晉降標準
4. 合夥人股權激勵
5. 合夥人退出機制
6. 合夥人優勢互補圖
7. 合夥人合作協議
8. 全夥人注資協議
股權激勵方案設計10步驟
確定激勵目的-確定激勵物件-確定經營目標-確定激勵模式-確定激勵總量-確定激勵個量-確定行權條件-確定退出機制-確定回購機制-確定法律合同
連鎖企業股權激勵落地實施7步驟
1. 戰略研究會
2. 經營分析會
3. 平衡法則思想動員會
4. 召開宣講大會
5. 選拔首批合夥人
6.下發紅標頭檔案
7. 集體簽約儀式