印象中沒有遇到這樣的人，接受能力差的還是有的，說說我的解決方法。

把工作技能分級。按照部門內部崗位需求分，初級，中級，高階，並列好提綱，準備好知識點資料。開始，讓新人掌握公司制度，部門工作流程，熟悉需要溝通的部門人員。讓新人把初級技能資料看一遍，熟記重點內容。操作時讓新人在旁邊觀摩，有疑問就提出來，你幫助解釋。下次遇到同類型問題讓他處理。完成初級技能培訓並達標，可以完成簡單工作。

再進行下一步教育，只能循序前進的教，爭取在他的試用期內完成教育。

老員工不喜歡帶新人的3大原因：

1、利益

2、成本

3、競爭

我帶過的95後籠統來說可以分為兩類，一類是太聰明什麼都有自己想法的，一類是接受知識能力不算高，自己本身的學習能力也不強的。其實這兩類人都很難帶，因為第一類太聰明什麼都有自己想法的人，根本不會聽你的意見，有時你不採納他的意見或者有修改意見叫他重新做，他還老大不高興，還跟你發脾氣。迴歸到樓主問的，接受知識能力不算高的，帶起來費勁的新人，其實還算是比較好管教的範圍內。但這類人只能用填鴨的方式來帶，就是你必須把每一步要填進那個坑都點對點跟他說清楚。最好是有表格和檔案有流程給他規範的規定和要求，這樣才能讓他按照你的要求幹活。其次呢，遇到接受知識能力不算高的新人，如果對方聽話還比較容易帶，最怕是遇上那些既沒什麼本事，又不聽話的。謹記一點，千萬別因為覺得對方太笨怎麼說都理解不了而隨便動怒，這樣很影響自己的形象，也解決不了問題。我試過帶一個新人，叫她寫一篇公司介紹，她去百度找了之前的介紹抄下來了，就改了兩個字。我剛好也看過之前的人寫的介紹，覺得很眼熟，百度一下果然一樣的。就把那女孩說了一通，她哭了，哭得很慘那種，第二天還辭職了，結果讓所有人都覺得是我對她太狠心了，我暈。總結一句，現在的新人都不好帶，我的經驗就是不要試圖感動誰，也不要要求誰達到怎樣的水平，我們帶新人也只是儘自己的能力幫助他們成長，是為了他們好的，如果他們不能接受，就換人吧。現在雖然說請人難，但找工作也不容易的，供需雙方是平等關係，做好自己別把新人帶偏就好。我是【華娃】，一個有多年職場打拼經驗，擅長品牌公關宣傳的媒體人，請關注我一起成為不可替代的職場達人。

先給題主一個理解的眼神，帶過新人的都不容易！

作為一個職場填坑多年的人，不光是自己帶人，還組織團隊培養新人，整個經手的新員工也有1000多，說實話各種人都見過。學歷低不識字的，態度不好的，能做事學不進去的等等，總之當你帶新人的時候，整個人就像火藥桶一樣，一點就燃，一燃就爆！

關於帶新人的心得，我有一下幾點心得分享:

成人的定勢思維，帶過新人的都說累

成年人的知識體系和價值觀念已經全部成型，想要讓其改變非常的困難，尤其是涉及到行為習慣改變。另外，較低的學習意願，也讓培養更困難。

要想帶人輕鬆，需要有一套較完整的知識體系

許多朋友在帶新員工的過程中，“累”的主要原因就是沒有一個完善的學習體系。根據周哈里窗效應，每個人的認知和理解層面是不一樣的，資訊的不對稱導致雙方交流困難。這時候，一套教材可以解決很大程度上的溝通問題，讓新員工的每一個點都能顯現五我們的進度同步。

帶人六步法是比較實用的方法

在實踐當中，我根據原有的一些理論方法，結合自己的培訓經驗，總結了以下幾個步驟:

講理論和原理給你聽。帶人之前先灌輸一遍理論，只需要模糊的知道概念即可。我做你看。帶著新人按照流程做一遍，給他看看，讓他記憶大致的手法流程。我說你做。按照剛才演示的流程，讓他跟著照做，這個過程中，全程由我發號指令做，哪怕是已經看會了，每個步驟也要我說了才能做。做給我看。獨立做一遍，全程觀察但是不發表意見，結束以後指出問題並且點評。你說我做。按照方法敘述一遍，指導師傅實踐。細講一遍工作原理和理論。當員工掌握了技能以後，再重新按照工作流程給他過一遍原理，這一遍需要細講，告訴他們為什麼這麼做！如果同一批員工多，要採取以新帶新的方式

當一批帶人較多，可以使用以新帶新的方式。不得不承認，員工之間素質和能力有差異，一部分人確實學習很快，另一部分則接受能力非常弱。這時候讓先學會的新人帶學習緩慢的那一部分，效果要遠勝自己親自帶人。很關鍵的一點就是，新人之間有共同語言，他們都從一個起點開始，教的時候會想辦法把抽象內容轉化成具象化內容。

帶新人的過程是一個技能重複的過程，必須有量化，有考核指標

職場上有句話講“相較於你所期望的，員工更願意做你所檢查的”。要讓新人快速上手出師，必須讓他操作熟練，這時候重複就是最好的辦法。那麼，要在質量上面有所保障，我們就必須可以檢查學習結果，並且要對結果有所獎懲動作

總之，帶新人是一個費神費力不討好的工作，但是薪火相傳也是必須要做的。作為職場中的一員，做好本職工作以外，做新夥伴的職場領路人也是很有意義的一件事！