作為新晉的店長該如何發展好工作和，店鋪工作應該注意什麼，個人認為2個問題的關鍵是要有一個優秀的店長。
一個成功、盈利的珠寶店鋪離不開一個盡責、能幹的店長。店長是一個珠寶店鋪的靈魂，缺少靈魂的珠寶店鋪怎麼盈利呢？一個店長管理的資產少則幾百萬，多則上千萬，他要負責這些資產的保值增值，但又有多少珠寶店長認識到這個重要性？在中國的珠寶零售市場，80%的店長還不符合珠寶公司的要求，這使得現在大多數珠寶公司的管理者深感困惑：如何打造珠寶店鋪的稱職店長？
◆選人標準：德識相扶
一個優秀的珠寶店長得之非常不易，一些求才若渴的珠寶公司甚至不惜重金從其它店鋪“挖角”，以縮短自己培養的時間，但挖來之後鮮有成功的，因為這個店長既然受到眼前利益的誘惑，加入新公司後也會受到其他利益的誘惑。更多的則是不能適應新環境新挑戰，在以前工作中得心應手，但是一到新環境就絆手絆腳諸事不順，面對新公司的棘手問題一籌莫展。
選擇店長要慎之又慎，全方位評估，簡單地說就是要“德識相扶”。“德”指的是對公司文化和價值觀念的認同，對公司忠誠，有強烈的歸屬感。這個店長要有自己的堅定立場，不“朝三暮四”。“識”指的是專業能力，首先體現在對珠寶行業的認識和珠寶銷售能力方面，其次作為店長應有的管理能力，這兩者缺一不可。一個唯唯諾諾的店長雖然很聽話，但碰到難題卻縮手縮腳，不能切實解決實際困難，於公司無補。庸才好用沒有用，人才有用不好用，這是一對用人的矛盾，要破解這對矛盾，對店長的評估選擇就要全面充分。選對人才能做對事，這是最樸實的真理。不管如何培訓、指導、監督，朽木都不能化為棟樑；培訓、指導、監督等管理手段只是起到點化、鞏固、提升的作用，但不能從本質上改變一個人，正如廢鐵怎麼也不可能煉成黃金。
◆固“德”應輔以薪酬激勵機制
一個人的忠誠度說有就有嗎？在現實的商業社會，人往往是現實的，你不能期望要求別人忠誠，這個人就會忠誠——這叫一廂情願。忠誠是一個人發自內心的認同，這種認同來自於他（她）對企業文化、工作環境以及“力有所值”的滿意。所謂“力有所值”就是覺得自己的付出和收穫是對等的，工作環境的滿意主要來自他（她）的主管對他的管理方式和工作的支援。忠誠更多的來自公司的薪酬激勵機制，每個公司的待遇肯定是有差距的，但如果差距太大令他（她）失去平衡則忠誠度就會大打折扣，所以薪酬激勵制度是根本。店長除了要享受一定的管理津貼，更主要的，還要對店鋪銷售業績和管理業績進行考核，將其直接和物質激勵聯絡。從科學的激勵分析，固定收入約佔整體收入的70%，浮動收入約佔30%，正確的刺激才會產生正確的反應。一個系統的績效考核、薪酬激勵方案很大程度上決定了店長對工作的投入、付出，決定了店鋪的管理效果。
不要讓一個“店長”感覺這個職位是一個“綠豆”官，因而有必要賦予他（她）相應的職責和權利，要有專人告訴他（她）這個職位的重要性並且最好對全體店員開會宣佈任命。以上措施都是體現對一個管理人員的尊重。
◆塑“識”重在入職培訓
很多公司在提升一個店長前會先讓她到總部接受培訓，鍍金之後回去才更有底氣，這就是店長的入職培訓。浙江的越王珠寶在管理和服務方面比較規範，店長的培訓是其中重要的一個環節。通常來說，店長必須接受店鋪的經營管理培訓，包括專業知識、銷售技巧、貨品擺設、形象維護、銷售目標、情報收集、報表填寫、渠道溝通、服務流程、安全管理等珠寶店鋪的管理，另外就是要培訓管理技巧，如計劃、組織、指揮、協調、控制等基本管理手段，還有就是培訓管理理念、人員管理、團隊管理、溝通激勵、情緒控制、演講藝術、目標實現等管理方法。如果時間允許，最好要讓他（她）到形象店去實習一段時間，讓資深高階店長帶一段時間，效果會更好。優秀的香港珠寶品牌都有這樣一個培訓體制，所以才能將每個店鋪的服務素質保持一致。現在大部分珠寶企業對店長的入職培訓重視不夠、培訓投入不足，導致“趕鴨子上架”，最終的結果當然可想而知。
◆優秀管理方案是保障
一套店鋪管理體系是店長管理店鋪的指引，很多公司至今沒有完整的店鋪管理方案，完全靠歷史遺留下來的一些要求或者臨時的口頭指示，這樣就導致了店長管理的迷茫，店長對一個店鋪的認識不可能非常全面和深刻，她不可能自己整理出一系列規範性的檔案，所以很多店長抱怨，想管也力不從心，不知從何下手，另外公司沒有頒佈正式的制度，店員也不服從。一個品牌如果想做成功它在各方面一定要流程化、標準化、可複製。
管理總部對店長的支援也是必不可少的，在碰到複雜的情況，管理總部對他的支援是店長解決問題的一種信心。值得一提的是，店長的直接主管本身就要具備一定的管理修養，這個主管創造的環境就是公司的環境，一個粗暴、低劣的經理帶不出一幫認真盡責的店長。管理總部各個職能部門都會和前線溝通，對工作提出要求，職能部門一定要事先溝通好，不要多頭指示，令出多門，令店長無所適從，覺得管理混亂。尤其不要將職能部門的一些衝突、矛盾，個人利益的鬥爭延伸到市場和店鋪，讓店長淪為辦公室政治的犧牲品。
優秀的管理方案是保障、提升銷售業績的一種工具，而店長就是使用這個工具的人。做管理的目標是為了提高、保障業績，不是為了管理而做管理，就像做品牌是為銷售目標去服務一樣，不是為了做品牌而做品牌，只是目標有長期短期而已。
管理方案大同小異，而執行方案的店長千差萬別，所以即使在同一個企業各個市場店鋪的管理也差別巨大，店長的素質、管理水平、執行力是關鍵，打造稱職店長刻不容緩。
作為新晉的店長該如何發展好工作和，店鋪工作應該注意什麼，個人認為2個問題的關鍵是要有一個優秀的店長。
一個成功、盈利的珠寶店鋪離不開一個盡責、能幹的店長。店長是一個珠寶店鋪的靈魂，缺少靈魂的珠寶店鋪怎麼盈利呢？一個店長管理的資產少則幾百萬，多則上千萬，他要負責這些資產的保值增值，但又有多少珠寶店長認識到這個重要性？在中國的珠寶零售市場，80%的店長還不符合珠寶公司的要求，這使得現在大多數珠寶公司的管理者深感困惑：如何打造珠寶店鋪的稱職店長？
◆選人標準：德識相扶
一個優秀的珠寶店長得之非常不易，一些求才若渴的珠寶公司甚至不惜重金從其它店鋪“挖角”，以縮短自己培養的時間，但挖來之後鮮有成功的，因為這個店長既然受到眼前利益的誘惑，加入新公司後也會受到其他利益的誘惑。更多的則是不能適應新環境新挑戰，在以前工作中得心應手，但是一到新環境就絆手絆腳諸事不順，面對新公司的棘手問題一籌莫展。
選擇店長要慎之又慎，全方位評估，簡單地說就是要“德識相扶”。“德”指的是對公司文化和價值觀念的認同，對公司忠誠，有強烈的歸屬感。這個店長要有自己的堅定立場，不“朝三暮四”。“識”指的是專業能力，首先體現在對珠寶行業的認識和珠寶銷售能力方面，其次作為店長應有的管理能力，這兩者缺一不可。一個唯唯諾諾的店長雖然很聽話，但碰到難題卻縮手縮腳，不能切實解決實際困難，於公司無補。庸才好用沒有用，人才有用不好用，這是一對用人的矛盾，要破解這對矛盾，對店長的評估選擇就要全面充分。選對人才能做對事，這是最樸實的真理。不管如何培訓、指導、監督，朽木都不能化為棟樑；培訓、指導、監督等管理手段只是起到點化、鞏固、提升的作用，但不能從本質上改變一個人，正如廢鐵怎麼也不可能煉成黃金。
◆固“德”應輔以薪酬激勵機制
一個人的忠誠度說有就有嗎？在現實的商業社會，人往往是現實的，你不能期望要求別人忠誠，這個人就會忠誠——這叫一廂情願。忠誠是一個人發自內心的認同，這種認同來自於他（她）對企業文化、工作環境以及“力有所值”的滿意。所謂“力有所值”就是覺得自己的付出和收穫是對等的，工作環境的滿意主要來自他（她）的主管對他的管理方式和工作的支援。忠誠更多的來自公司的薪酬激勵機制，每個公司的待遇肯定是有差距的，但如果差距太大令他（她）失去平衡則忠誠度就會大打折扣，所以薪酬激勵制度是根本。店長除了要享受一定的管理津貼，更主要的，還要對店鋪銷售業績和管理業績進行考核，將其直接和物質激勵聯絡。從科學的激勵分析，固定收入約佔整體收入的70%，浮動收入約佔30%，正確的刺激才會產生正確的反應。一個系統的績效考核、薪酬激勵方案很大程度上決定了店長對工作的投入、付出，決定了店鋪的管理效果。
不要讓一個“店長”感覺這個職位是一個“綠豆”官，因而有必要賦予他（她）相應的職責和權利，要有專人告訴他（她）這個職位的重要性並且最好對全體店員開會宣佈任命。以上措施都是體現對一個管理人員的尊重。
◆塑“識”重在入職培訓
很多公司在提升一個店長前會先讓她到總部接受培訓，鍍金之後回去才更有底氣，這就是店長的入職培訓。浙江的越王珠寶在管理和服務方面比較規範，店長的培訓是其中重要的一個環節。通常來說，店長必須接受店鋪的經營管理培訓，包括專業知識、銷售技巧、貨品擺設、形象維護、銷售目標、情報收集、報表填寫、渠道溝通、服務流程、安全管理等珠寶店鋪的管理，另外就是要培訓管理技巧，如計劃、組織、指揮、協調、控制等基本管理手段，還有就是培訓管理理念、人員管理、團隊管理、溝通激勵、情緒控制、演講藝術、目標實現等管理方法。如果時間允許，最好要讓他（她）到形象店去實習一段時間，讓資深高階店長帶一段時間，效果會更好。優秀的香港珠寶品牌都有這樣一個培訓體制，所以才能將每個店鋪的服務素質保持一致。現在大部分珠寶企業對店長的入職培訓重視不夠、培訓投入不足，導致“趕鴨子上架”，最終的結果當然可想而知。
◆優秀管理方案是保障
一套店鋪管理體系是店長管理店鋪的指引，很多公司至今沒有完整的店鋪管理方案，完全靠歷史遺留下來的一些要求或者臨時的口頭指示，這樣就導致了店長管理的迷茫，店長對一個店鋪的認識不可能非常全面和深刻，她不可能自己整理出一系列規範性的檔案，所以很多店長抱怨，想管也力不從心，不知從何下手，另外公司沒有頒佈正式的制度，店員也不服從。一個品牌如果想做成功它在各方面一定要流程化、標準化、可複製。
管理總部對店長的支援也是必不可少的，在碰到複雜的情況，管理總部對他的支援是店長解決問題的一種信心。值得一提的是，店長的直接主管本身就要具備一定的管理修養，這個主管創造的環境就是公司的環境，一個粗暴、低劣的經理帶不出一幫認真盡責的店長。管理總部各個職能部門都會和前線溝通，對工作提出要求，職能部門一定要事先溝通好，不要多頭指示，令出多門，令店長無所適從，覺得管理混亂。尤其不要將職能部門的一些衝突、矛盾，個人利益的鬥爭延伸到市場和店鋪，讓店長淪為辦公室政治的犧牲品。
優秀的管理方案是保障、提升銷售業績的一種工具，而店長就是使用這個工具的人。做管理的目標是為了提高、保障業績，不是為了管理而做管理，就像做品牌是為銷售目標去服務一樣，不是為了做品牌而做品牌，只是目標有長期短期而已。
管理方案大同小異，而執行方案的店長千差萬別，所以即使在同一個企業各個市場店鋪的管理也差別巨大，店長的素質、管理水平、執行力是關鍵，打造稱職店長刻不容緩。