有一定參考價值。

1、可以看看智力水平。有一些測評比如邏輯能力，這些題目很像公務員的考試題目，有些崗位的招聘可以用來檢測一下智力水平。總體來說，這類題目做的好一般智商肯定不錯，但做的差的也不一定說那麼笨。得看什麼崗位，比如諮詢顧問就肯定要分數高點，其他崗位倒未必；

2、可以對個性做一定對評定。大部分現在用的問卷是基於MBTI測試，按照不同維度對一個人綜合特徵作出評定。但這個其實有不準之處，很難說百分之百看出一個人完整的性格特徵。以前公司透過這個招到一個北郵的研究生，各方面很優秀，但最後發現此人很極端，離職也是動刀動武。所以這類測評意義不大。

3、測評能比較精確對人顯性特徵進行評估。實際上，有經驗的面試官透過結構化的技巧，對面試人員顯性特徵也可以比較準確掌握。難的是怎麼挖掘到隱性特徵，這個測評是一種手段，還應該結合更多手段進行。但不管多麼科學，完全做到評估無誤也不太可能。

每個單位在招收新的員工時，都希望找到合適的人，都希望把對的人放在合適的崗位上，所以，也就有了一些針對不同的崗位需求的測評和要求。

單位想要了解一個新的員工的動態，那麼就需要一系列的考核來完成，而最直觀的就是在新入職時的測評，這可以有一個較直接和實際的感覺，不可否認第一印象很重要。

個人覺得，測評也好，面試也罷，只要你有真才實學，那麼這一系列的過程，恰恰給了你一個表現的機會，不然怎麼知道你對面試工作的能力比別人強呢。是挑戰也是機遇。

職業測評在招聘求職中非常重要。

為什麼？

因為企業沒辦法透過其他的方式，直觀、量化的瞭解、評價或者說短期看清楚一個人，更不用說預測他未來在職業上的發展和能夠給企業帶來多大的價值和收益。

首先，我們來看看一個調查結果。

很直觀的資料，不用多說，測評的價值就在那裡。

其次，職業測評幾乎是伴隨著職業這個概念的誕生而發展起來的。

看看職業的理論發展史。

不可否認的是，職業測評的實用性發展還是滯後的。

目前，企業中應用的最普遍的還是人崗匹配。

什麼是人崗匹配，有個較形象的比喻。

就如鐘錶與齒輪的關係。

社會，或者說職業，它就像一口鐘表，已經固定的，它是硬的，不能改變的，它是條條框框設定好的，而你作為一個齒輪，應該找到跟你的半徑、跟你的硬度、跟你的碼數最匹配的調，那，整個系統就會轉起來，這是核心的人崗匹配的思維方式。

這也是心理學中性格特質論的基調。

而在職業測評中應用非常廣泛的霍蘭德程式碼、帕森斯的人崗匹配模型，都是基於這個邏輯。你提到的各種智力測評、性格測評都屬於特質論，邏輯都是找到你自然的、性格、動機方向的優勢能力，就像一個齒輪，去匹配你天然適合的鐘表。

這種測評方式有沒有道理？

有道理，也建議在學生階段做，做職業規劃、生涯教育時廣泛推廣。因為這樣做的好處是可以幫助對自己未來職業迷茫的大學生在未來展望時可以把目標稍微縮窄一點。同時，也建議，在測評前面，最好加上探索環節，再確定，然後才有可能被觀測到。

還有一種就是工作沒幾年，碰到職業瓶頸期的人，他們普遍已經完成社會生存和職場適應，但是又不太滿足原來職業的生態，強烈感覺職業的不適應和壓抑狀態，這是的職業測評是給出一個自我認知，更好的定位。幫助找到成功更高機率的可能性。

所以，不要把霍蘭德等職業性向的測試當作鎖定職業的工具，你要給自己負責，也給自己多一些可能性。

為什麼這麼說呢？

因為人天生擁有適應發展的能力，按照勒溫的場論，團隊、環境的作用會影響和感染職業行為的改變。

所以，如果你是HR，偷懶，你就用特質論，要用心找到合適的人，那就試著往學習適應論這條線去找。

再所以，學習敏銳度等指標慢慢會成為企業錄用時最重要的測評指標。

第二，但是測評量表並不能說明一切，只能說作為一個參考的依據，例如說一個不認識字的人，它就做不到測評表，但不能說他的智商就為0！還有一些經驗、熟練程度等方面特殊的情況在裡面。所以，即使是公司招聘時用到這些量表但一定不會作為全部的依據。

第三，要認真對待，存在就有他的道理，有用沒有用是別人考慮的事情，或者公司經過測試發現是有用的才在今後的招聘中應用呢，所以我們要做好的就是認真對待，培養自己更高的情商和豐富知識面。

既然這類測評能存活下來，並有企業採用這種測評的方式來評定面試人員，那這些測評還是會有成效的，幫助了企業在招聘方面起到了作用 對於基礎崗位的應聘者，HR在面試的過程中觀察應聘者，透過以往的經驗就能判斷出來，不一定要使用測評的方式就能為企業招聘到合適的人員；但如果是企業的核心和重要的崗位，就需要藉助到相關的測評方式來評定，設計到核心，需要了解應聘者的性格和心理狀態，智商也是很重要的一個瞭解方面，還有情商，畢竟企業即使是在核心的崗位，還是需要與人溝通交流的，良好的溝通也是很需要的 相關的測評題目也是有根有據的，都是經過大量的心理學，社會學，數學，邏輯學等等綜合學科資料統計才得出來的，甚至有些題目前後都是有聯絡的，做完這些題目會得出一個結論，可能有些結論對於某些人不太適用，但肯定對於大部分的人都是適用的 其實面試中會出現此類的題目，對於企業和應聘者來說都是一件很好的事情，應聘者可以看到企業對待人才的態度，企業也可以從這個過程中，瞭解應聘者在面試中沒有說出來的一部分行為準則，多重瞭解

有沒有用，要看對誰而言！

對求職者而言，這些測評的用處比較有限，測評出來的結果當一個參考就行。

對公司而言，測評的用處就大很多：

1、門檻效應。現在很多公司在面試之前，都會要求你做一個測評，主要以打分的那種為主。為什麼要這麼做？其一為了考察你的態度如何，如果你連一份小小的測評都不認真對待，那麼態度肯定有問題，這樣的人招進來也沒用；其二考察你的總分有沒有達到一個門檻值，這個值不一定很高，一般人都能達到，那麼達不到的，說明這個人也不合適。

2、加深瞭解。很多公司都用這個測評工具，是因為多了一個參考依據，多從一個側面瞭解了應聘者，只有好處沒有害處的，何樂而不為。

說有用，它是一種模板能大體測出一些情商智商性格上的東西…說沒用，它不知道用了多久，是否真實無法考量，再就是有一定規律可循…