我的方法即為制定行之有效的員工KPI 機制，將工程師工作以每月進行ABCD 類打分，資料量化，獎勵懲罰手段輔之，具體如下幾項；

1.KPI 達成率佔比為30%；如產品不良批退，客戶報怨次數，不良退貨數等；

2.產品規格執行度佔比30%；如異常重複發生，未按公司流程處理等；

3.工作紀律及工作態度佔比10%；如考勤狀況，是否消極應對工作，客戶反饋工程師的應對態度等；

4.6S 佔比15%；辦公區域及所負責的工作生產場地是否整潔等；

5.自我學習能力佔比15%；如公司內部培訓課時，也鼓勵其參加對工作有幫助的收費課程等。

說明一下，若樓主的目的鼓勵員工自我學習提升，可加大上述第六的權重比例，並輔以一定的獎勵手段來提升員工的積極性。

很高興能夠回答這個問題，公司層面想讓員工提升自我能力，員工所得到的效益只能收穫50%，不管內訓還是外訓，如果讓員工認識不到自我問題的根本點，培訓反而會起到事倍功半的效果，需要讓員工認識到自己不足點在哪裡，增強員工自身改變的驅動力，這樣才能起到事半功倍的效果，再得益於kpi的合理制定，完成%之多少，能夠得到什麼樣的結果，這樣才會得到最佳結果。

首先，必須要有科學清晰明確的企業戰略目標。

因為不管是企業的薪酬體系、績效考核體系、組織架構甚至是商業模式都是為了達成企業戰略目標設定的！

如果沒有科學清晰的戰略目標那麼企業內部培訓的學習制度必定是徒勞無用功，在浪費企業人力資源和財務資源。

其次，培訓體系的學習制度必須要根據不同崗位職能不同設定相應的學習制度。

大多數企業學習制度只是為了學習而學習，簡單的講解公司歷史，產品知識和企業文化等，只有很少的時間比例放到崗位職能技能上。

即使時間很大比重放到崗位職能技能培訓上也只是簡單講解工作流程和基本技能上，結果員工培訓後，大多數人都覺得是在浪費時間，沒有達到學習目的。

最後，培訓學習制度必須時刻根據企業戰略目標而指定，戰略目標調整學習制度也要相應調整。

一定要根據學習物件指定學習目標，讓參與學習的員工有所得。

公司內部自我提升的渠道很多，我簡單分享幾點：1.專案等級，技能認證，使得優秀的員工得到更多的認可和肯定，方面為公司中堅力量做貢獻2.建立員工共享平臺，各抒已見，對於好的建議，想法，計劃進行推廣，行成互助學習，提升的氛圍3.參與更多的專案，比如5s管理，am，pm等專案的學習，提升自己，公司的機會都要去抓住，為自己積累，為公司發展加油

公司建立內部學習制度，激勵員工自我提升的核心一定是圍繞員工更好地達成業績，勝任崗位工作，提升績效，以推進公司目標更好的完成，這個是主線。

具體設計和流程建議如下：

一、自我提升的好處講明白

這一點最重要，到位了就能激發員工自我提升的主動性。其實員工自我提升對個人的好處遠大於對工作本身、對公司的好處。

為什麼？

因為職業技能的提升，意味著自己的價值在得到增加、穩固和昇華，說白了就是同樣的工作，你跳槽能要更高薪水的籌碼能增加。所以本質上員工自我提升對個人的利處很大。

一般有點智慧的員工都會珍惜培訓的機會。

基於利他講明白。不要讓員工感覺是為了公司的利益，為了更多更好的做崗位工作。

一念之轉的事情，這點最難也最重要，跟公司文化有關係。

二、基於部門目標，崗位目標設計合理的培訓內容

第一種：一定要和崗位工作技能或軟實力匹配

舉幾個例子：

1、如果我是銷售，公司組織辦公技能的培訓，安全管理的培訓，我偶爾能用得上，但絕不會有很大興趣。

為什麼？因為不能讓我在業績提升上有很大幫助，不能幫我掙更多的錢。還佔用了我的業務時間。

2、財務人員，對於演講，領導力等的培訓就興趣不大。

這種情況對員工和公司都是傷害，要特別注意。

所以，相反的，針對個人崗位技能相關的，對員工工作有幫助的培訓就會深得人心。

第二種：一定要根據級別不同區分開

老闆、高管、中級管理人員、主管和員工

舉個例子：管理者學了老闆的課，經營思維跟老闆有分歧，就是個問題；

員工學了管理者的課，就容易對抗一些管理手段；

不好管理，思想容易跑偏。

老闆學經營智慧，管理人員培訓領導力，員工訓練執行力。

總之，學對了比學習本身重要。培訓設計好了，不用激勵自然學了。

三、薪酬績效導向的培訓設計

如果某項培訓的提升對公司業績的提升極為關鍵，而且效果顯著。就增加到績效考核裡，和薪酬掛鉤。員工自然主動性就上去了。

這點很容易理解，屬政策激勵。

四、公司文化倡導

如果公司文化鼓勵員工自我提升，那麼就創造提升的環境。

比如：

休息區擺放學習資料；

公司走廊音響播放學習的音訊；

定期組織學習分享交流會；

對於學習成果較突出的人員獎勵；

業績好的員工獎勵外出學習的機會。

相信這樣的文化環境會影響員工積極快樂的工作，整體業績一定會好。

要做到這一點，最主要是老闆的格局和管理人員的真心倡導。