如你所說，我個人覺得如果你應加強溝通，如溝通無果你應當選擇仲裁。

“領導稱”，是哪個領導？是工會領導還是行政方的領導？

行政方的無權代表工會領導 釋出工會相關決議，人力資源負責人也不應擔當工會主席。

不瞭解在你身上到底發生了什麼。但如果你是因為違反規章制度，單位可以按規章制度處理，或是重大違紀，屬於可被開除的範疇，同樣也可以按規章制度處理，但工會不會召開職代會表決讓你去掃廁所。顯然，你說的領導誤會了工會的職能，有點虛張聲勢的樣子。

如果你不能勝任當前的工作， 單位應當對你進行崗位技能再教育培訓，在合理的時間內，經培訓後你仍不能勝任當前工作的，單位應當與你協商調整崗位，協商不成的，單位可以與你解除勞動關係並給予你經濟補償，單位無權強行要求你掃廁所。

補充一下：工會是單位和員工之間的橋樑，儘管形同虛設，但工會不會也沒有權力讓員工去掃廁所。人事調動是人力資源部門工作範疇內的工作，行政方可以徵求工會的意見或建議，但工會不滑稽到開職代會決定員工調崗。就算工會滑稽到真的開會，也得有相關記錄。

因此，建議你儘量與行政方領導溝通，或者既然行政方把工會搬出來了，你索性去找工會幹部，讓他們幫你解決問題，解決不了的就去仲裁。

個人拙見，僅供參與。

如果你是企業領導幹部，按照職代會職權，也只有提出獎勵和任免的建設。

所以，職代會無權決定調整你去掃廁所：

其二，查閱你與企業簽訂的勞動合同所應聘的崗位，肯定不會是保潔崗。據此可申請勞動仲裁，勝算很大。

其三、反省一下自己平時的為人。如果自己的為人沒問題。我理解的就是你遇到格局不高的、睚眥必報的小人上級了。這卜種人一般屁股後都不乾淨，辦法就不多說了。

職工代表大會五年一次，不是隨便開的！職工大會可以天天開，換個崗位還要職代會通過？除非你是大領導，犯了錯誤？否則根本不需要職代會決議！！如果接近退休年齡，換崗做清潔工是正常的！要是不用你，可以直接辭退的，最多安規定給一點錢！一個企業給個幾萬元錢無所謂的，打掃衛生工作不急不喉，隨意幹自由，只要不少工資就行！

這不影響你起訴公司違反勞動合同。不管是公司領導違反還是公司職代會違反都是違反勞動合同，都非法。起訴公司沒毛病。

讓你掃廁所，你簽訂的勞動合同不是清潔工，可能你在合同崗位上乾的不好，或出了什麼差錯，所以領導稱職工代表大會通過讓你掃廁所。你怎麼辦？只能離職另謀出路。

這說明你這個人品質能力都不行！聯代決定的事一般情況下都代表了民意！所以你掃側所是對你能力的肯定！也是保護你！否則你進去是早晚的事！！

我兩年前，也是被我們老闆通知，說是董事會決定把我調離現在的崗位，換到保潔崗，而且只負責女廁所。我當場就答應了，他奶奶的腿的，就這個崗位輕鬆沒任務沒壓力。

職代會肯定無權管工人調崗之事，所以這只是藉口。您的勞動合同如果不是清潔工崗位，你又不想從事清潔工，那可以申請勞動仲裁。僅供參考！

1."領導稱職工代表會一致決定"，這句話是說"領導說的"，開沒開職工代表會，有沒有一致決定，還是未知數。

2.職工代表會是有《章程》的，按常識，《章程》中不可能有對普通員工崗位調動做表決的條款，如果該職工代表會做這樣的決定，是違章違法的。

3，為維護自己合法權益，可向上級工會舉報，控告，逐級申訴。也可以申請勞動仲裁(歸人社局)，也可以到法院控告該領導或職工代表會。

關鍵是你以前幹什麼活，如果是副總，你的機會來了，這是個機會讓你去掃廁所，整好他的材料，往死裡整的那種，因為不信他沒事，隨便的都有點，不讓你好活，也決不讓他好過，幹他

領導有問題，但是你起訴也不會有多大好處。首先，問題應當是出在你自己身上，個人知道；然後，公司做法不對你起訴問題不大，但是混下去又能怎樣呢？最後，結果還是走人，且不光彩。

從這裡可以看出你是多招單位人員的厭惡啊，還是多檢討一下自己吧。。你是幹了多少讓大家不舒服的事得到大家的一致認可啊？深刻反思自己，然後換個地方工作吧。

要真有本事就一一此處不留爺，自有留爺處。要沒本事就掃廁所去吧。過去大鍋飯時，就有很多佔著茅坑不拉屎的人，現在也有。現在有的高階工程師連設計圖都不會畫，憑著混年頭，拍馬屁得到的職稱，這些人不掃廁所還能幹什麼？可能連廁所都掃不好。

領導稱職，職代會的決定，那是領導的謊言，領導要這樣為難自己，那你就按照合同的約定，提出按照正常的程式提出辭職，辦理辭職手續，此處不留人，自有留人處。

2.作為一個領導，領導的用人方向有問題，真正的領導一向是任人唯賢，這樣的領導，用人是任人唯親，任人唯關係，有關係就把他重用！這樣會讓單位或公司遭到重大損失

這是關於調整員工崗位的問題。根據《勞動合同法》規定，工作崗位屬於勞動合同的內容，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，用人單位單方調整工作崗位是無效的。上述調崗是否屬於合理調崗，則要根據具體情況來分析：一、根據勞動合同法規定，存在以下情況，用工單位可以調整員工崗位：

其一，勞動合同的有約定或者出現用人單位規章制度的明確規定的情形的。如果用工單位和勞動者合同中明確約定，如“專案實施完畢，用工單位可以調整勞動者崗位”，用工單位在專案完畢後調整勞動者崗位則是履行勞動合同的正常行為，勞動合同對雙方都有約束力，勞動者也應該履行。

其二，勞動者存在第四十條規定情形的，可以調整崗位：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。