1、上樑不正下樑歪。職場中老闆天天喊著高指標招聘人才，自己卻背地裡讓自己的親屬進入企業的核心崗位，這樣打臉的行為，讓其在下屬心底威信下降一大截。此時的下屬會覺得老闆為了鞏固自己的權力隨意任人唯親，自己為什麼不可以？給別人打工都不容易，如果身邊有幾個信的過的人，工作起來不是更加穩妥？時間一久，心腹下屬有親朋好友要找工作，恰好企業在招聘，作為部門領導看到心腹下屬這麼配合自己的工作，適當的給予幫助，更加有助於自己的工作開展，何樂不為？

2、“和諧”職場從互助開始！職場中避免不了跨部門合作。很多時候，為了能順利將工作完成，總避免不了要給幫助過自己的兄弟部門開通“綠道”。因為“互助”可以節省掉許多不必要的繁瑣流程和口水戰，在這期間出現人情招聘環節也是很正常的事情。

3、人情招聘有時也是職場晉升的一種手段。職場什麼最重要？當然是自己的發展。如果能給大領導一點方便，在職場中無疑給自己留下跟大領導建立更“深厚”交情的可能性。我相信沒有人會跟錢過意不去的，成熟的職場人士都明白官大一級壓死人的道理，能讓領導滿意同時自己有可能得到領導的“認可”為什麼要去得罪領導，更何況領導不是一個普通人事可以得罪的。

當提出“有什麼方法去杜絕人情招聘”這個問題的時候，提問者本身隱含了一個前提假設，那就是——人情招聘是不好的，是有害的。

事實上，現在很多大型企業在職位出現空缺的時候，往往鼓勵內部員工推薦。

仔細想想，內部員工推薦有著很多好處：

一是內部員工推薦，往往推薦的人更加有針對性，勝任職位需求的可能性更大。

二是被推薦的人以及推薦者，往往更加認可企業，看好企業發展，忠誠度更高。

三是內部推薦，往往有一種“一榮皆榮”的共同進退榮譽感，彼此更加積極工作。

這種因為情分而進行的招聘，合理設定以後，往往利遠大於弊端。

其最關鍵的一點，就是把規則擺在明處。當你明確歡迎內部人推薦，鼓勵“內舉不避親”的時候，你是講情義的，你是關注人情的，這時候，僱主本身就劃了一道線，只要能勝任，優先照顧情分。這時候，對於推薦者來說，反而會更加慎重，推薦的人如果不靠譜，或者不能勝任，推薦應聘反而成了自己眼光和水準不行的佐證。這種情況那種黑箱操作，只講人情不看能力的情況反而會 大大減少。

所以，與其考慮有什麼方法杜絕人情招聘，不如換個思路，問問怎樣更好的招聘到企業需要的人才