員工績效考核

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）

評估專案 標準與要求 評分 權重

自我

評分 直屬評分 經理評分 總經理

評分 本欄 平均分

工作業績

1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4

2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）

3．相關技術/品質的控制或改良

4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性

5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況

你說的“績效及懲罰制度”實際上就是一個《績效管理辦法》，是一個操作性極強的制度性檔案。

但是，能不能實行績效管理是有前提的，並非你腦子一熱，說搞績效管理就搞起來了，絕對沒有那麼簡單。

首先，這個組織的業務是正常的，不是吃了上頓沒下頓、三天生產、兩天放假的那一種。這是績效管理的最基本的條件。

其次，這個組織已經走過了“排程式管理”階段，已經進入到了“分工合作”的職責化管理階段，而且流程比較順暢，並有一定的歷史資料。

再次、找出流程環節的短板，把它標杆化、量化，並與個人或團隊掛鉤，讓大家靠績效吃飯。這就是績效管理。

最後，定期，至少一個季度搞一次PDCA工作迴圈，“即：策劃、執行、檢查、修正”四個工作迴圈，並不斷最佳化。但還要防止朝令夕改，失去人心。

總之，績效考核不是心血來潮就可以辦的事，而是需要有一定的基礎資料做支撐，否則是會受人詬病的。

至於這個制度怎麼寫，其實也很簡單：有了資料支撐、明確了考核方向、提出獎罰辦法就可以了。但需要說明的是，考核辦法必須量化，絕對禁止什麼諸如“好、比較好、差、較差”等描述性語言，這是績效考核最忌諱的語言。