這是個很現實的問題。通過調查結果，我們可以多視角洞悉95後一些特徵。

根據調查資料，2017年前三季度，95後求職人群佔總求職人群的32%，可以說已成為勞動力市場的不可忽視的一部分。

對95後群體調研後發現，“興趣愛好”已成為95後在求職時考慮的主要因素之一，過半數95後願意“為興趣和愛好而工作”。與其他年齡段相比，95後對薪資的重視程度相對較低，Ta們更看重“情緒釋放、自我表達和精神自由”的追求。除此之外，還有以下特徵。

95後員工的特點基本是“421”家庭，生活條件比較優越。同時，由於接受的教育及接觸到的嶄新事務，讓他們會更有創新精神和實踐能力。但是，承受壓力的能力相對較弱。

2、對話語權要求高

中國傳統教育強調：大人說話時小孩不要插嘴。95後幾乎都是獨生子女，從小養成直接和父母對話的習慣。再加上，95後處於網際網路快速發展的時代，民主氛圍更濃烈。所以95後對話語權要求高，習慣利用各種網路平臺溝通，比如：網路、微信、QQ等。

3、接觸知識的領域寬、雜

95後一代，處於一個資源極度豐富的年代，網路上各種知識應有盡有。加之生活條件優越，跨地域、跨文化遊歷多。Ta們不喜歡被人“教育”，顯得個性較強。

企業管理者能否瞭解幷包容95後群體的個性特徵，擯棄年齡成見，找到彼此的聯接點，才能挖掘Ta們的潛能，激發Ta們為企業創造最大的利益。

一句話總結，在相互尊重的環境下，發掘不同年齡群體的能力，建立平等合作的工作關係，建立彼此信任、共同參與的獨立自主氛圍。

作為管理者靠什麼管理95後？

作為人力資源領域的專家，本人給予管理者以下5點建議，以便在工作中發揮95後，以及各年齡段的優勢：

1；挑戰年齡成見，即不以年齡劃分群體

2；以共同的需求作為聯接點

3；及時發現每個人的才能，彼此學習

4；融合多維度觀點

5；以高業績作為目標

隨著社會的發展進步，作為95後的“新生代”員工走上工作崗位，原先企業管理方式及方式的弱點不斷顯現出來，使得企業運營與 人力資源管理之間存在許多問題，作為領導如何才能管理好95後員工呢？

（一） 管理者與95員工溝通不暢，需從制度上建立溝通順暢的機制。

這些年，是中國發展最迅速的十幾年，由於機會多，公司往往只是重視經營指標，很多管理制度僅僅是走過場，未形成與企業現今狀態相符的制度性、書面性、可操作性強的管理體制，導致企業的進步緩慢。加之其領導者缺乏先進的管理思想與管理方法，還喜歡擺官架子，常常塑造死板的工作環境、壓抑的工作氣氛，不喜歡接受新思想，更不習慣於聽取下屬的建議，往往對於 95後員工提出的“不成熟”建議持懷疑態度或是不屑一顧。

由於溝通不順暢，更談不上制定符合“新生代”員工的管理制度、流程。 因此，隨著 95後員工在企業中地位、能力不斷提升，逐步成為企業的核心骨幹力量，未來解決其溝通問題才能更好的激勵他們去提升工作質量，加快企業發展速度。

作為管理者需要摒棄過去的“官威”、“官架子”，建立郵件反饋通道、管理者信箱、改善提案、月度員工交流、離職訪談、OKR績效……等溝通渠道，充分聽出95後的想法，結合企業經營戰略，建立適合95後習慣和愛好的流程、制度。

（二）規劃清洗的職業發展通道，對 “新生代”員工形成長效激勵。

一些企業在日常業務中喜歡使用老員工或是熟練員工，不重視新員工的培訓，而且常常採用人治的方式且組織結構粗陋，這樣粗放式的管理模式，讓新進職場的 95後員工對組織缺乏明確的認識，對自己的職業路線不清晰，導致企業經營活動中他們參與感低，缺乏安全感。應該將員工的職業路線與公司規劃的可持續發展目標的契合起來並明確的告訴他們，讓他們清楚的知道自己是在企業的戰略中不可或缺的。 同時，完善企業對95後員工的激勵是績效有效提升的關鍵。

很多企業的人才激勵方案中未優先考慮將員工業務能力與貢獻大小作為組織績效考核的重中之重，導致吃大鍋飯，導致“新生代”員工常會因為公平性問題而極易產生消極心態，對企業失去信心，從而造成企業95後員工離職率，人力成本上升。

（三）重視和培養 95員工主動學習的能力。

一些企業在培訓內容的選擇上，沒有根據 “新生代”員工的特點進行選擇，在培訓形式上枯燥、單一，無法與 95後員工“全媒體”時代學習習慣相匹配，員工學習意願低，難以達到預想的培訓效果。 因此，在培訓形式和內容上，更應該與時俱進，多采用小視訊、輕鬆愉悅的方式進行，逐步培養95後員工主動學習的能力。

因此，企業想要管理好95後員工，應從制度層面保證溝通的有效性，將95後員工的職業路線與企業的戰略規劃相契合，建立長效且有”趣味“的培訓機制，促進其快速成長。這樣企業才能贏在未來。

95後員工特點:思維活躍，敢想敢幹，但不服權威，不受壓制，抗挫折力不強。

作為95後員工的領導更需要注意改變管理方法:

1.必須尊重、包容他們。對他們的想法不要武斷否定，支援鼓勵他們去嘗試。他自己的建議，他自然會全力證明自己是對的。

2.改變家長式自上而下式管理作風。採取放低身段，走到他們中去，瞭解他們的思想狀況、工作疑惑，必要時給予指導或幫助。集體活動、團建活動等就是好機會。

3.理性對待他們的失誤過錯。發現他們的錯誤時，不要立即下評語，先了解情況，再與他們分析，最後幫助他人找到解決方法。

4.及時肯定他們的成績。發現他們工作有進步時，要注意及時給予認可，甚至當團隊面表揚肯定，實現他們的成就感、被認可感。

理解是最重要的，出生不同時代年輕人有不同特徵和個性，尊重個人，給予適度選擇權，達到工作業績為前提。忌以年齡為據而將95後與80後等對比，一味認為這不如，那也不如，這可能是最容易忽略的。其餘的認可，讚揚和鼓勵等則是常用方法，終究做管理應一視同仁，公平公正待人，激勵大家發揮其所長，一同團結拼博！

引言：

在職場中，如何處理好領導與下屬的關係，一直是一個值得我們不斷研究的課題。隨著時代的發展，會衍生出很多新的問題。諸如今天要回答的這個問題，它涉及到兩個關鍵群體，即：領導和95後；需要解決的是“靠什麼管”。

想來這95後員工應該讓您這位“領導”頭疼啦，不然也不會有此一問。筆者在面試和管理過程中也接觸過很多95後，甚至00後，相對來說還有點發言權。

今天主要圍繞95後和領導的特質展開詳細分析，並給出相應建議。希望看完今天的回答，能讓您不再頭疼！

2.95後的特質。按照積極特質和消極特質，具體可以歸納為“三有”和“三無”。

積極特質之“三有”，即：有激情、有思想、有個性。

（1）有激情。95後這一代從小喜歡樂於表達和表現自己，因此在這樣環境中成長起來的孩子，相比80後和90後在職場中謙虛謹慎的狀態，他們更加自信，喜歡在工作中彰顯自己的才能。

（2）有思想。95後這一代的父母從小重視啟蒙教育，就怕自己家的孩子被旁人落下。從小報各種輔導班，讓孩子學鋼琴、舞蹈，甚至游泳、跆拳道等各種父母嚴重的特長。因此，95後們更具個性，且多才多藝，這也讓他們普遍比80後、90後更具創造性思維。

（1）有時會無視紀律。95後這一代對於繁雜的規章制度有牴觸心理，對於他們不認可的規章季度或者紀律會有牴觸情緒。比如：規章制度流程繁瑣，他們會私下走捷徑，不按制度辦事。從提高組織效率來講也許是好事，但是也會給組織帶來一定的風險，畢竟他們識別組織風險的經驗還是比較欠缺的。

（2）有時無集體觀念。95後這一代強調自我感受，一般多為獨生子，父母和長輩們從小寵著、捧著，都會把好的留給他們。因此，在集體活動或者團隊作戰中，容易有個人主義傾向，忽略他們的感受，集體觀念薄弱。

（3）有時無承受能力。95後這一代工作經驗少，如果短期內無法解決工作中遇到的苦難，就意志消沉，抗壓能力較弱。

2.領導者應有的特質。有深度、有態度、有溫度、

（1）有深度。作為領導在管理層面要有自己獨到的見解，主要體現在專業能力上。即使達不到行業專家的水準，最起碼的對本職所轄範圍內的工作應該瞭如指掌、瞭然於胸。

（2）有態度。對於下屬的管理要張弛有度。不宜過於嚴苛，太嚴格了，容易拒人與千里之外，給下屬帶來壓力，精神緊張，不利於團隊合作。也不宜過於鬆懈，過分的寵溺下屬，短期內會雖然會贏得下屬的喜愛，與大家打成一片，但長期來看會導致工作任務得不到最好的執行，你的寬容會助長下屬的氣焰，給他們提供可以推卸工作的機會。

（3）有溫度。要尊重下屬，學會適當放權，支援下屬的工作。當下屬取得成績，要予以鼓勵。當下屬犯了小錯，必要時要學會護短，勇於承擔領導應付的責任，而不是推諉、職責下屬，同時，應在事後帶著下屬一起復盤，總結經驗教訓，以免下次再犯。

根據第一部分和第二部分對於95後和領導的特質分析，給出如下建議：

建議1：用深度燃燒激情。發揮領導的專業優勢，做95後的職場領路人，給他們搭建展示自我的舞臺，期間領導不要過多幹預，只要不出大的紕漏，就放心大膽的讓95後幹吧，畢竟未來是他們的，領導做好專業指導就夠了。

建議2：用態度啟用思想。領導在管理95後時，要注意恩威並重。既做他們的朋友，也要做他們的老師。增加他們的集體榮譽感，將個人的創造力變為集體的創造力，為組織所用。

建議3：用溫度釋放個性。教會他們如何處理工作中的繁雜事務，尤其是遇到難啃的骨頭，要主動提點、並給予鼓勵，讓他們放下壓力。同時，也要給他們犯錯的機會，只要不是原則上的錯誤就行。其實，犯錯不可怕，可怕的是頻繁倒在同一個錯誤上。在95後犯錯後，要帶著他們一起復盤，總結經驗教訓，以免下次再犯。

人都不喜歡被管理，你父母管你是不是覺得煩。

管理的最高境界就是沒有管理。

給他們合適的工資，可發展的平臺，再設定競爭，有活力的事情他們自然會管理自己。

有個方法，給足夠的提成，比如成交一單賺1000，他們自然會管好自己，努力工作。

錢是最好的管理工具。

1.以身作則讓下面的人信服；

2.業務能力強可以帶給下屬提提升；

3.扁平化管理不要倚老賣老；

4.工作生活分開，年輕人不排斥加班，排斥的無意義的加班；

5.不要朝令夕改，上午做的決定下午改變；

6.敢於放權讓下面的年輕人多錘鍊多參與，感到自己被重視。

如果現在的一線管理者能做到，其實發現95後不難管理，反而會相處很愉快，團隊很融洽，90後是職場真正站起來的一代人，喜歡挺直腰桿做人，不喜歡卑躬曲膝賺錢。我就是90後的普通一員，我為90後代言。