一般來說與員工溝通職業生涯規劃是各部門負責人的事，HR只有在新員工入職培訓上才會跟員工聊職業生涯規劃。

公司加強員工職業生涯規劃管理將是雙贏，既利於員工的職業發展也有助於企業人才梯隊建設及人才儲備。

我在給新員工尤其是校招的應屆生進行入職培訓的時候，職業生涯規劃是其中重要的內容之一。我在給新員工培訓職業生涯規劃時主要包括以下三方面內容：

1、職業發展通道

公司只有設計了科學合理的職業發展通道才談得上進行員工職業生涯規劃與管理。我的開題都是先跟新員工講解公司的職業發展通道設計：

①人生階段劃分：學前期、立志與學習期、自立期、不惑期、知天命期、耳順期、從心所欲不逾矩期；

②職業發展階段劃分：探索期、建立期、職業中期、職業後期、衰退期；

④職級劃分通用標準：包括學歷要求、專業工作經驗年限要求、影響範圍、傳幫帶要求、掌握的專業知識技能的程度要求等等（內容太多，略）；

⑤職業生涯各職級的薪酬福利待遇。

2、自我評估

在職業生涯規劃理論和實踐中，尤其強調“愛一行幹一行”，倡導“發揮所長而非補我所短”。所以著重溝通以下幾點：

①人力資源部提供的職業興趣和能力傾向測評工具方法接著是職業興趣和能力傾向測試；

②工作實踐中如何自我發現、自我評估，以及公司的月度績效溝通程式及主要內容；

3、培訓與開發體系

公司建立了任職資格管理體系，所以培訓工作與員工的職業生涯規劃和公司的人才梯隊建設緊密聯絡，我舉例機械工程師的培訓體系來講解，將初級、中級、高階、資深、專家、高階專家各職級所對應的課程內容進行了簡單羅列。並將部門負責人在員工職業生涯發展中給予員工的幫助也做了詳細介紹。每當講到這部分內容，員工興趣最高。

以上就是我自己從HR的角度考慮，在新員工培訓上跟員工溝通的關於職業生涯規劃的內容，幾年下來我覺得效果還不錯。在跟很多HR同行交流發現，很多中小公司、民營公司都不太注重員工職業生涯規劃與管理，連最基本的規範的職位體系管理都沒有，人資部一年到頭一半以上的工作都是在招聘，公司既留不住人也培養不出人，人才短缺嚴重束縛了公司的業務發展。

HR是一個很神奇的職業，沒有工作過，或工作不久的人會覺得她們什麼都明白，兼職就是人生的導師，面試的時候會給你規劃你以後得人生軌跡，會給你畫個餅，讓你對未來充滿了無限的瞎想。

但你可能不知道，公司現在經營不善，人員已經大量流失，甚至工資都不能按時發放，你可能更不知道，她們招一個人公司給她們多少提成，你更不會知道她們在背後是怎麼樣評價你這次面試的，你只看到了面試時她們臉上嚴肅認真的表情，求賢若渴的樣子，有的還故意讓你覺得她們高高在上給你儘可能的壓迫感。

好了不多說了，剛從HR被窩裡出來蹲個馬桶居然看到這樣的問題，插！！！！！