培訓不能解決所有的問題，同樣就培訓本身而言，很難體現盈利效果。畢竟，培訓是個潛移默化，而且效果需要半年甚至一年的時間才能評價出培訓的效果。

當然，並不是說培訓不能產生效益，培訓需求分析要以目標與需求為核心，旨在跳出培訓專業的視角與陷阱，迴歸培訓管理工作的初衷，緊緊圍繞企業與人才發展的目標與需求開展培訓需分析，並最終回到滿足組織與人才發展的需求上，始終堅持以終為始，不能為了培訓需求分析而分析，致使培訓需求分析流於形式。

從五大視角，即從公司戰略視角、業務發展視角、績效管理視角、組織發展視角和員工成長視角五個方面展開培訓需求分析，但再從五個維度進行需求分析時，又緊緊圍繞組織與人才發展的目標而展開，並在五大視角中形成良性迴圈。

只有堅持一個核心，把握五個視角開展培訓需求分析、計劃制定、培訓實施、過程控制、效果評估等，為培訓方案7和實施的制定開啟正確的入口，從而使培訓真正成為不斷提升組織與個人能力與績效的利器。

以我多年的經驗來看，培訓師在培訓前應大量了解培訓物件的實際情況和培訓的真正需求，然後和對方公司做好溝通，透過雙方培訓的一個流程來對比，什麼樣的方式更能適合他們公司的要求。

培訓的理念應與公司倡導的價值觀和現行的管理制度一致，否則，難以實現共識、共鳴、共振的效果，反而會帶來內部團隊更多的置疑與反對聲。要加強課後跟進的工作。每次課程結束後，應有專人督導培訓效果，即執行情況，並將改進的結果上報公司。

建立專門的研發團隊，根據公司文化和管理現狀研發符合自己的培訓課程，可以採取內部老師與外部老師結合的方式。