對普通上班族來說試用期這個概念肯定不會陌生。一般用工單位在員工新入職時都會規定一個月至六個月的試用期，以考核員工是否符合公司錄用標準。但是，法律對於試用期的相關規定是怎樣的？試用期內用人單位是否可以解除勞動合同？對這些法律規定，普通勞動者乃至一些人力資源從業者都不甚了了，或者存在著一定程度上的誤解。
應該說，中國法律並沒有給予用工單位“無因解除權”，即使在試用期內用工單位也不能隨意解除勞動合同。用工單位如果在試用期內沒有正當理由隨意解除勞動合同的，勞動者可以要求用工單位依據法律規定給予賠償，甚至可以要求用工單位繼續履行勞動合同。
中國《勞動合同法》明確規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”同時，《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”
可以看出，用人單位單方面解除勞動合同是需要滿足法定條件的，而試用期解除合同和平常的解除合同唯一的不同在於多了一個法定的條件，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。但是，為了避免用工單位濫用該條款，變相成為“無因解除”試用期員工，司法實踐中對該條款的適用是有很嚴格的標準的。首先，用工單位需證明有書面的明確的錄用條件；其次，用工單位需證明曾明確告知過勞動者錄用條件；最後，用工單位需證明員工在試用期內的表現不符合錄用條件。同時，無論是在勞動仲裁或民事訴訟過程中，上述事項的舉證責任都是由用工單位承擔，無法舉證的則用工單位需承擔舉證不利的法律後果。
知道了這些法律規定，勞動者遇到試用期遭辭退的情形時大可以據理力爭，維護自身合法的勞動權益不受侵害。
對普通上班族來說試用期這個概念肯定不會陌生。一般用工單位在員工新入職時都會規定一個月至六個月的試用期，以考核員工是否符合公司錄用標準。但是，法律對於試用期的相關規定是怎樣的？試用期內用人單位是否可以解除勞動合同？對這些法律規定，普通勞動者乃至一些人力資源從業者都不甚了了，或者存在著一定程度上的誤解。
應該說，中國法律並沒有給予用工單位“無因解除權”，即使在試用期內用工單位也不能隨意解除勞動合同。用工單位如果在試用期內沒有正當理由隨意解除勞動合同的，勞動者可以要求用工單位依據法律規定給予賠償，甚至可以要求用工單位繼續履行勞動合同。
中國《勞動合同法》明確規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”同時，《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”
可以看出，用人單位單方面解除勞動合同是需要滿足法定條件的，而試用期解除合同和平常的解除合同唯一的不同在於多了一個法定的條件，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。但是，為了避免用工單位濫用該條款，變相成為“無因解除”試用期員工，司法實踐中對該條款的適用是有很嚴格的標準的。首先，用工單位需證明有書面的明確的錄用條件；其次，用工單位需證明曾明確告知過勞動者錄用條件；最後，用工單位需證明員工在試用期內的表現不符合錄用條件。同時，無論是在勞動仲裁或民事訴訟過程中，上述事項的舉證責任都是由用工單位承擔，無法舉證的則用工單位需承擔舉證不利的法律後果。
知道了這些法律規定，勞動者遇到試用期遭辭退的情形時大可以據理力爭，維護自身合法的勞動權益不受侵害。