員工不主動提出休年假申請也不可以被視為主動放棄休假權力的三種情況：
一、用人單位未主動安排職工休年休假
我們假設：一家單位雖未明確制定制度反對員工休年假，但是其透過非書面的（如口頭要求）管理手段不提倡、不支援或不允許員工休年假是完全可操作的，單位有的是辦法不讓員工主動提出休年假。如果員工因為單位非書面、不成文的管理或操作手段沒有主動提出休年假申請就被視為主動放棄休假權利的話，那麼就意味著員工因為單位責任反而需要放棄自己合法權益，這是放之四海而皆不準的，所以，用人單位被要求要主動安排職工休年休假，這是其前置的法定義務。用人單位僅有在滿足了前置法定義務的情況下，員工不申請休假才有成立的可能。前提若不存在，結果自然無效。
用人單位即便是主動安排員工休年假，同時員工也不主動提出年休假申請，同樣也不能視為勞動者主動放棄休假權力，包括以下兩種情況：
二、員工未提出休假申請的原因是非本人原因
例如，用人單位內部有非正式訊息：老闆要求凡是本年度休年休假的員工不能在下一年度中晉升或加薪，這種帶有脅迫性的單位內部訊息，迫使員工在違背自己本身意願的情況下不提出休假申請。這就是很典型的非本人原因不提出休年假申請的情形，顯然是不能視為員工主動放棄休假權利的。在勞動關係中，勞動者是勞動關係的弱勢方，很多情況下無法按照自己的真實意願表達訴求。法律上為了彌補這種不對稱的權力關係，凡是違背員工自己真實意願的行為幾乎被認為是無效的。
三、員工放棄休假的提出方式為非書面形式
法律明確規定，僅有書面形式提出不休年休假才被認可。如果僅僅是員工透過口頭訊息、請人轉告等通知單位我自己不休年假了，這不被法律認為是有效的權利放棄申明方式。從立法的角度來看，如果用人單位要所有員工書面申明放棄自己合法正當的休假權力，考慮到全集體、大規模以正規性很強的書面方式操作，這無疑增加了用人單位的違規難度，從而有利於保障勞動者的休假權力。
當然，如果滿足以上三大限制性條件，那麼員工不主動申請年休假是可以視為主動放棄休假權利的，因為法律並未針對員工的此种放棄給予其他任何形式的額外補償。
這是來自二十多年上市企業集團總部的HR的忠誠奉告
員工不主動提出休年假申請也不可以被視為主動放棄休假權力的三種情況：
一、用人單位未主動安排職工休年休假
我們假設：一家單位雖未明確制定制度反對員工休年假，但是其透過非書面的（如口頭要求）管理手段不提倡、不支援或不允許員工休年假是完全可操作的，單位有的是辦法不讓員工主動提出休年假。如果員工因為單位非書面、不成文的管理或操作手段沒有主動提出休年假申請就被視為主動放棄休假權利的話，那麼就意味著員工因為單位責任反而需要放棄自己合法權益，這是放之四海而皆不準的，所以，用人單位被要求要主動安排職工休年休假，這是其前置的法定義務。用人單位僅有在滿足了前置法定義務的情況下，員工不申請休假才有成立的可能。前提若不存在，結果自然無效。
用人單位即便是主動安排員工休年假，同時員工也不主動提出年休假申請，同樣也不能視為勞動者主動放棄休假權力，包括以下兩種情況：
二、員工未提出休假申請的原因是非本人原因
例如，用人單位內部有非正式訊息：老闆要求凡是本年度休年休假的員工不能在下一年度中晉升或加薪，這種帶有脅迫性的單位內部訊息，迫使員工在違背自己本身意願的情況下不提出休假申請。這就是很典型的非本人原因不提出休年假申請的情形，顯然是不能視為員工主動放棄休假權利的。在勞動關係中，勞動者是勞動關係的弱勢方，很多情況下無法按照自己的真實意願表達訴求。法律上為了彌補這種不對稱的權力關係，凡是違背員工自己真實意願的行為幾乎被認為是無效的。
三、員工放棄休假的提出方式為非書面形式
法律明確規定，僅有書面形式提出不休年休假才被認可。如果僅僅是員工透過口頭訊息、請人轉告等通知單位我自己不休年假了，這不被法律認為是有效的權利放棄申明方式。從立法的角度來看，如果用人單位要所有員工書面申明放棄自己合法正當的休假權力，考慮到全集體、大規模以正規性很強的書面方式操作，這無疑增加了用人單位的違規難度，從而有利於保障勞動者的休假權力。
當然，如果滿足以上三大限制性條件，那麼員工不主動申請年休假是可以視為主動放棄休假權利的，因為法律並未針對員工的此种放棄給予其他任何形式的額外補償。
這是來自二十多年上市企業集團總部的HR的忠誠奉告