招聘環節全是“雷”？？

用工風險倒是存在，要控制起來並不難。

首先，招聘啟事、招聘宣講中注意不要包含就業歧視的內容。什麼年齡限制、限定男女、強調只要211和985、強調地域限制（如河南的不要）等等，就業歧視很容易被投訴，在網上可以查詢到相關內容，自己注意避開這個“坑”。

第四，入職新員工與原單位或其他單位存在法律糾紛。如競業限制、保密、股權、未了的法律糾紛等，但是新員工可能並沒有詳細說明，新單位可能在不知情的情況下承擔損失。因此，新員工入職必須書面申明相關事項。

第五，新員工入職的勞動合同、保密協議、競業禁止協議、錄用標準等法律文書，必須全部簽署。等後期員工與單位發生糾紛的時候，再想簽訂幾乎不可能。

招聘環節工作很複雜，既要找到人才，又要識別是否是真的人才，不小心掉到“坑”裡，老闆只會批評你的無能。

來來來，細數一下招聘環節排過的雷。

先說招聘前：招聘的崗位是不是公司負責人同意找人的，是否經過了審批。有的用人經理天天吵著要人，但是，無論是替換離職的人還是新增的崗位都要根據公司的規定先看看是不是已經批准過了的。一個人資朋友就遇到過人都找好了要入職前發現公司老闆希望壓縮成本，所有職位都不招人了。這個苦果只能人資默默吞下。

再說說招聘過程中：用人經理有時一會兒一個想法，對候選人的期待和要求太高，但現實條件又太殘酷，工資發展空間都沒有競爭力。這時候人資同事一定要把握好in take meeting， 和用人經理詳細溝通人員要求，資質，能力態度期望，同時將市場人才供應情況進行反饋和溝通，共同指定契合實際的工資水平。要不然，費時費力找來一批候選人，用人部門一句不合適就讓努力白費了。真是遇到這種情況，也一定要抓住用人經理問清楚他認為不合適的地方有哪些，及時調整搜尋方向和定位。

招聘到合適人選以後也不是大功告成了：入職前的背景調查，、體檢都是要留意的地方，有些公司還會做合規性調查，如果沒有留意和處理好這些調查結果中異常的地方，入職以後分分鐘都是會引發爆炸的大雷。

只有候選人順利入職併成功透過試用期之後，才可以說招聘環節的各種雷是順利避過了。