猜測你這個問題主要針對定性評價內容如何量化。

因為實踐中常常存在無法用明確量化指標的考核內容。

處理的方式也就是5分制，10分制（或百分千分制）評分

比如5分制常用的“很好，較好，一般，較差，很差”

也可以針對某項考核內容評價標準定義

比如，“得到領導公開表揚，且不超過專案費用預算”是5分，

“專案質量、費用、時間三項中兩項合格”是4分，以此類推

10分制是在5分制基礎上更加細化，可簡化為一欄評價標準描述，後附評分空格

也可針對重要指標每一分值進行標準描述。

對於強調量化的考核，優先考慮是否能找到相同相似效果的財務指標

其次才考慮用量表，要求考核者打分，附加評語。

很多培訓師教育專職做考核的人說，儘可能量化。

原因在於只有量化才能去除文字評價的模糊性。

然而，實踐中評分+評語仍然是一種有效的方式。

量化只能提高考核的信度，提高不了效度。

通俗地說，就是考核表設計得很好，但打分的人心理標準不一致，

導致相同的被考核物件在不同的人手裡打的分不一樣。

無論聽人怎麼吹噓高超獨特的考核量化技術，都逃不出效度無法統一的天生缺陷

有些人說透過統一思想務虛會，對考核者進行培訓可以改善，

那都是扯蛋，因為考核一般與獎金掛鉤，除了有股權的老闆可能更公正一些

其它所有的職業經理，多多少少都可能情字優先，理法擺在後邊。

所以，某種程度上可以說，沒有必要太過於在量化上糾結。

許多公司在量化考核後又要回歸到評分等級，給出一個“優良中次差”的定性結果。

當然也有些公司的文化不喜歡這種上綱上線的定性（尤其針對中高層管理人員）

具體實施要視公司文化和領導的要求而定。