這個問題需要區分情況進行說明，因為企業停全體員工的工，與只停部分員工的工不是一個性質的問題。

由於企業經營狀況和季節性經營的原因，一些公司會採取在無訂單或季節性無業務的情況下，給員工放假，如果放假期間繼續支付工資，那就是沒有問題的，如果降低工資標準支付就需要和員工進行協商，但勞動法律同時規定，公司安排休假在一個月內的，需要按照標準工資支付，超過一個月必須與員工就休假期間工資支付達成一致，如果員工接受不支付工資的條件，只是保留勞動合同，待忙時再上班，這樣是可以執行的。

如果由於企業業務調整撤銷部分崗位而產生的停工，需要企業重新安排員工的工作，不能因此解除勞動合同，如果協商一致解除，也需要支付經濟補償金。

具體停工的時間法律上沒有明確規定，但此類如涉及勞動合同變更的事項，均需要雙方協商，如無法達成一致，企業應支付經濟補償金，甚至違法解除勞動賠償金。

作為公職律師，我來答一下。

工資支付暫行辦法規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。比如：工資週期是每月1日到月底，20日停工，那麼，20日到月底的工資，應當根據勞動合同規定的標準支付。

工資支付暫行辦法規定，超過一個工資支付週期的，分為兩種情況：提供正常勞動與未提供正常勞動。

若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準。如果低於最低工資標準的，可以找勞動部門舉報。

若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。這個要看各省工資規定的下限了。

這個期間，主要是支付生活費。北京規定不低於最低工資的70%。上海規定最低工資，廣東規定最低工資的80%。

實踐中分為兩種情況：

一種是停工期間超過3個月以上，勞動者可以提出解除合同，並要求經濟補償金。

一種是順延至合同到期。企業提出續簽，如果勞動條件低於之前的標準，無法維持或者提高待遇，勞動合同終止，勞動者可以要求經濟補償。

最後，不是勞動法能管所有的勞動糾紛，具體還得相關的法律規定。