的確，與大型企業相比，小微企業有很多不足之處，對於人才的吸引力也有限，但並不意味著就無法招到人才。其實，也恰恰因為根基不穩，上升空間大，崗位空缺多，往往小微企業對於人才的選育留用是格外重視的，只是要注意方式方法。

招聘和求職是用人單位和候選人雙向選擇的過程，有時HR也可以多多換位思考，如果你是求職者，為什麼會選擇一個初創型公司？

答案無非有幾種：薪酬福利誘人、上升通道光明、信仰或理想等。在大型企業中，員工猶如一顆螺絲釘，並不會有高層領導關注到每一名基層員工，這就意味著晉升難度。而薪酬方面，大公司有完整完善的薪酬制度，收入也相對穩定，意思是賺錢上不會有太大的驚喜。還有些員工，明明喜歡挑戰，對創業懷有一腔熱血，奈何被大公司條條框框壓彎了腰。要知道，選擇跳槽一定是因為需求與供給不符，只要找到這批求職者痛點，就可以對症下藥，小微企業的優勢在於機動靈活，充滿激情和動力，因此要向人才多多展示這一面。現在流行制定標籤，或許小微企業也可以嘗試為自己營造亮點並加以宣傳，也可以從搶人大戰中站的一席之位。不過，在與候選人溝通中，也切忌誇大其詞，逞一時英雄的後果就是，招的到人留不住人，增加人力成本，換來負面口碑，得不償失。

對此問題你有什麼不同的見解呢？

婚姻講究“門當戶對”，招人也要遵循這一原則。

小微企業招人，自己首先要有明確定的定位：

創始人屬於走投無路創業型別的，那麼只能動員親朋好友或者相同處境的熟人一塊幹。

創始人有一定的經驗與資源，除了親朋好友和熟人之外：高層職位可以找能力互補，價值觀相同的人做合夥人；初中級職位則可透過招聘會、刊登廣告等形式公開招聘，當然要求要適中，譬如建築工程行業有很多私人老闆，他們一般就招不到第一學歷為全日制統招本科的應聘者。

創始人自己原來是大公司的高管或業內領軍人物，有著豐富的經驗、資源與人脈，那麼除了上述方法，還可以詢問原來的下屬是否願意跟著自己幹，或者透過獵頭招聘一些中高階職位。

小微企業工資不會很高，所以要留住人就要靠其他方面：

首先，創始人要善於畫大餅，用夢想、願景、使命、期權等去激發大家的工作熱情，創業初期阿里巴巴的馬雲就非常擅長此道。

其次，要讓員工覺得有收穫。如果創始人自己原來很優秀，就要多花點時間去指導培養下屬，讓他感覺比在大公司成長得更快，或者給予員工較大的許可權，讓他自己在嘗試中提高能力，積累經驗。

再次，要努力營造和諧的工作氛圍。小微企業的創始人很多都會營造一個家的氛圍，譬如經常請員工到家裡吃飯，關心下屬的日常生活，有些人念及情分，就不會輕易辭職。