員工使用偽造病歷請病假，是否已構成曠工呢？該如何界定？

員工偽造病歷請病假，那麼是否構成礦工，也是要分很多方面的。我們先來看幾個問題：

單位簽署的勞動合同時否有註明不得偽造請假證明。

單位在員工手冊或者公司規章制度上面有沒有註明不得偽造請假證明。

雖然是偽造的病例，那麼是否是真的生病了？因為有的生病只是發燒感冒，不想去醫院，只是藥店拿了點藥，為了請病假而特意開的假病例。

現在來分析一下。

如果有註明不得偽造請假證明，而且沒有生病，也確實偽造了。事實成立那麼就會按照礦工處理。

如果真的是生病了，為了流程做的偽造，不管有沒有註明請假的規章制度，都不能按照礦工處理。

那就是沒有註明相關規則，但是也偽造了。只能是按照事假來處理，不能按照礦工處理。

1、員工使用偽造病歷請病假，說明員工未生病或病情較輕，無法取得符合公司要求的病假資料。事實上，屬於員工弄虛作假、用欺騙的行為來達到不上班的目的，應構成曠工的行為。

2、曠工是指非不可抗力因素，職工既不請假，或者請假未被批准，而不按時上下班的情形。員工請病假未批准不出勤，符合曠工的定義，一般應按曠工處理。但是，員工確有患病需要休息，依法提交了指定醫療機構病假條，用人單位不予批准可能涉嫌違法或者顯示公平的，不可以按曠工處理。但實際情況是員工未生病，還偽造病歷請病假。公司不僅要按照曠工處理，還要追究員工弄虛作假的責任。

3、是否構成曠工，是要看員工的行為是主動的還是被動的。員工知曉公司制度，不按照公司制度要求履行請假手續，且無任何正當理由，明知故犯的行為，就應當屬於曠工。但員工生病、家庭變故，處理個人事情，且依照公司制度和流程辦理請假手續，公司無故阻攔，不考慮員工的合法正當的權益，就不應當視為曠工。一旦發生這樣的，員工有權力透過勞動部門維護應得的權益。