容我回答你的問題存在瑕疵，我先想知道你的問題是培養還是識別。不管是哪一個，比如識別，如果我們刻意去識別的話，我們可以從細微的地方去尋找或等，是金子總會發光再比如說培養90後高潛人才嗯，我個人覺得如果可以把一噸高潛人才聚集在一起，然後用優質的教育和老師去輔導人以群分，物以類聚應該會產生更加完美的人才。謝謝

說起90後，曾經總是被社會大眾貼上“非主流”“叛逆”“長不大”等標籤，不可否認，這與90後的一貫作風密切相關，但如今他們也離開象牙塔，進入職場，並逐步由職場新生代轉變為職場主力軍。與此同時，他們的優勢相當明顯，比如善於思考、勇於付諸實踐、敢於去拼去闖、樂於創業、有想法、放得開等等，這些在一定程度上打破了華人沉靜含蓄的風格。

然而，90後卻也獨立自我、叛逆張揚，抗壓能力遠低於70、80後，工作中遇到一些小問題，一言不和就引發辭職的不在少數。加之有家庭撐腰，不愁生計，更是容易造成“不順心就離職”的非理性選擇。在現實生活中，90後一不開心就“炒老闆”現象，儼然成為人才管理的一大難題。

90後作為新生代人才，他們的一言一行對國家和社會發展的作用正逐漸顯現，他們張揚與不服輸的性格特徵，也勢必會為企業發展帶來挑戰與機遇。因此，對政府和相關企業而言，如何用好90後，如何留住90後人才，從而為社會發展，為企業進步增添動力已是迫在眉睫的難題。就筆者看來，留住90後人才必須主動作為，精準施策。

其實，概括90後留不住的原因大致有兩點：一是心性浮躁不定性，禁不住外面花花世界的諸多誘惑，二是條件優越不差錢，凡事都是家庭作為後盾。正是這樣的成長環境，讓90後在找工作的時候，除去薪資這一考慮角度，感興趣、舒適度、被認可、自由發揮，自由創新、明確的發展渠道等才是90後的就業觀。而這些個性特點、成長背景以及管理問題值得我們當作一門課程深入分析，並在此基礎上，提出薪酬、培訓、溝通、文化等方面的對策，方能吸引與留住優秀的90後人才。

對企業而言，必須主動適應90後的特點，要營造較好的環境、提供展現的舞臺、樹立願景、賦予其所做之事的意義性等，從內心打動90後。要打造平等開放的企業文化，減少命令性、強迫性的工作要求，為90後成長提供更為寬鬆的環境。要尊重90後的個性，平等真誠地與他們交朋友，瞭解他們的愛好、興趣、專長、性格，根據他們的實際需求開展工作。

對政府而言，面對“90後人才難留”難題，相關部門絕不能坐以待斃，要建立健全人才培養、人才選拔等體制機制，積極引導90後人才樹立正確的就業觀念。要根據90後人才需求，提供政策諮詢、人事代理、職業指導、就業見習、職業介紹、自主創業等更多的就業服務。