遇到下屬不幹活的情況，作為領導首先要冷靜，不要覺得領導的權威被下屬冒犯了，意氣用事，貿然起衝突，而是要全面分析一下，問題的原因是什麼，再採取不同的應對策略。總體上可以採用先禮後兵，外柔內剛的策略。

第一，及時和下屬溝通

詢問下屬，交待的工作不幹是什麼原因？如果是因為對任務不明晰，不清楚工作的目的，流程，內容，或者對工作的意義不瞭解，導致有牴觸情緒，那麼領導有必要耐心地把要求再重複一遍，或者把工作任務的重要性作個解釋，再次詢問是否明白各項工作的要求。

第二，提供下屬幫助

如果下屬覺得這項工作有難度，沒有做過而產生畏難情緒，那麼作為領導應當及時為下屬提供各種必要的幫助。比如說你可以教下屬如何來操作這項工作流程，在下屬碰到工作問題的時候，盡全力為下屬解答相關的疑惑。如果下屬覺得缺人，那你可以配備充足的人員，如果他提出的要求客觀合理，你都應該盡全力為他解決這些問題，為他創造一個工作的良好外部環境和必備條件。

第四，以儆效尤

在你提供了上述必要的工作支援之後，如果下屬還是不願意工作，那就依章辦事，用制度管人，可以通過各種方式對下屬予以公開的批評，或者是依照公司的規章制度對下屬給予處罰，甚至是調崗，撤職等等，形成領導決策可以提出意見建議，但必須執行的工作氛圍。不能夠因為下屬不願意幹，就向他妥協，如果對下屬的這種行為聽之任之，將會嚴重損害今後工作的執行力和制度的執行力。

“交待的工作，下屬不幹”這種行為，在職場上較為嚴重，任何一名管理者都會遇到。出現這種行為，管理者首先要能判斷出，下屬是“有心”還是“無意”。

“無意”主要是指，下屬不是故意不幹而是其他原因造成的，比如忘了這個事情、不會做這個事情，或者理解錯上司的安排等。針對“無意”，管理者通過溝通、輔導、流程管控等措施可以有效避免。

如果下屬是“有心”不幹，這就需要管理者冷靜分析背後的原因。一般一個下屬敢於對交待的工作不幹，主要集中在以下三類：

1、有後臺，有恃無恐；

2、有不滿，本性衝動；

3、被當槍使而不知。

針對這三類情況，我們需要採取不同的措施，具體如下，供參考。

第一類：有後臺

這類情況，比較棘手，特別考驗管理者的情商和管理能力，在應對過程中，最好採用明規則。參考做法如下：

1、明白下屬的後臺是誰，或者下屬有什麼憑仗，這點要了解清楚；

2、按公司規章制度辦事，公事公辦，注意收集證據；

3、給予大壓力工作或者冷處理，看各方面反應；

4、能拉攏則拉攏，不能拉攏可採取調崗、明升暗降等措施。

第二類：有不滿

當一個人心裡有不滿有怨氣，心態有問題，而自身又不能很好調整，則會在工作上出現怠慢拖拉、錯誤率高等問題。針對這類下屬可以採取如下措施：

1、瞭解下屬不滿的原因，是基於公司，還是基於管理者自己；

2、綜合評估下屬工作能力、人品、口碑等；

3、與下屬充分溝通，指明下屬的問題，雙方約定出解決措施；

4、有必要，可採取調崗、勸退、直接辭退等措施。

第三類：被當槍使

在職場中，或多或少存在這種現象，管理者自己要看的明白。

1、瞭解清楚，下屬是被誰當槍使，是其他下屬還是其他平級人員；

2、瞭解下屬與背後人的關係；

3、通過與下屬談話，指明問題，看能否爭取下屬；

4、適當通過冷處理、戴高帽等方式處理。

很好處理啊，相信做過管理崗的人都遇見這種人或這種事。

一般不服從的下屬形形色色，什麼樣的都有，有的是懶，有的是橫，有的是自認牛逼，有的是仗著關係，等等吧。

總之不管怎麼樣，面對這樣的下屬你必須得收拾，不能放任，選擇妥協只會讓你給自己未來的管理工作埋一顆雷。

收拾這種人的方法其實也很簡單，不要硬剛，更不要公開針對，這隻會讓你在別人眼裡的評價不好，有心人會拿著當把柄的。

萬能招兒就是架空他，分配工作不是不幹麼，好，不用問為什麼不幹，也不用非得弄清楚理由，不幹是吧，我自己幹或者聯合團隊其他成員共同幹，把他排擠在外，這樣兩三個月下來，所有的工作成果和業績裡都沒有他的貢獻，他自己就尷尬了，部門成果評比，你可以堂而皇之的給他打低分，上級問為什麼，你就假裝冤枉的說他沒參與啊，給他分功勞是對其他人的不公平，慢慢他就被淡化了，人一旦邊緣化，也就沒什麼威脅了，等待機會幹掉或者調離就行了。

惹得起就強迫他幹，或者把他交給人事部門。

惹不起，那就自己幹，或者安排別人幹。

總之，一切以“勢”來說話，沒太多道理可講。

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原來本人有個下屬，是個典型的“二代”。

“二代”向來對所有人都不放在眼裡，不論到哪個部門都不幹活。

當不熟悉（他的）情況的本人向他安排工作時，他直接明示：我不會幹的，什麼都不會幹的。

從那以後，本人沒向他安排過任何工作，任由他混天混地。

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至於工作？

當然是自己幹了。

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有些下屬惹不起，還是儘量別惹的好

在有些單位，領導雖然是領導，但在某些下屬的眼裡，只不過是暫時坐在那個位置的模糊小影子而已。

比如背景深厚的下屬，領導還得反過來巴結他；比如鐵了心混日子的下屬，不幹活，就是他最大的“意思表示”；比如對單位（或對領導本人）絕望的下屬，不僅不幹，有時候還要瞎幹，好讓領導難受。

面對這樣的下屬，聰明的領導絕不會指望他們去幹工作——寧可自己加班、開夜車。

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這也不能怪下屬，要怪只能怪自己（背景不夠厚）、怪單位（風氣不好）。

所以，要麼自己幹了，要麼就安排別人幹了。

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這也不是領導軟弱，實在也是沒有辦法。

當領導，最關鍵的就是要“穩”，如果因為工作的事把這些“下屬大爺”得罪了，那不僅工作難以推進，甚至連個人的安全都要出些問題。

所以，還是認了吧。

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惹得起的，就強迫他幹

所謂“強迫”，無非“軟硬兼施”。因為正常通道已經走不通了嘛，人家已經拒絕了。

軟

把他找來，或約出去吃飯喝酒，談談心、聊聊意，問問他的意見，看看問題出在哪裡。

如果是自己做錯了，那就婉轉地說個軟話，表示一下歉意。

如果是理解偏差的問題，那就好好溝通一下。

許多矛盾來自溝通不到位。溝通到位了，矛盾自然也就沒了。

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硬

硬，就是嚇嚇，比如“你這樣下去單位會處理你啊”之類。

有些下屬也許不把自己的領導放在眼裡，但對工作本身，他們還是比較看重的。

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當然，如果人家實在不聽你的，完全不把你放在眼裡，什麼都不幹，那隻好把他退回人事部門。

這也沒辦法。上面派了這些人給你，如果有人不幹活，那必定影響你這個團隊的整體士氣，後續還會帶來一系列的關於公平、分配等方面的麻煩。

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一般來說，願意幹的，不說他也會幹得挺好。不願乾的，嘴說破也沒啥用處。

如果你能壓得住他，那就按“領導，與下屬”的方針來；如果你壓不住他，那還是閉上眼，有活自己幹吧。

這就是職場，沒太多道理可講。

這個情況，應該是管理新手常會遇到的問題。通常情況下，下屬不會直接說不幹，不會明著和領導對著幹。會給出各種各樣的理由，如工作太多，根本做不完，或是之前都沒讓幹，做這個也沒什麼意義之類的。如遇到有意刁難的刺頭員工，管理者要找到原因，對症下藥，並要樹立自已的威信。

一、 核工時，考核工作量的方法，讓員工由變被動為主動。

這種方法可以用來管理以工作量太多，完不成任務為藉口的員工。

在電視劇《大江大河》中，初任國企金州化工廠技術員的宋運輝就遇到了職場上第一個管理難題。

分在他手下的有兩個員工，他們資歷老，關係硬，宋運輝一上來就想給他一個下馬威。當宋運輝要求整理車間的技術檔案時，他倆並不配合，說這麼多根本整理不出來。事實上這兩位技術員平時有很多時間在喝茶聊天。

宋運輝不得不一個人幹了三個人的工作。後來去請教水書記，深諳管理之道的老水對於這種問題自然覺得很簡單，告訴他畫一張圖表就可以解決問題，並可以趁機收復人心。

1. 畫出工作程式的流程圖；

2. 將工作分成若干個工作步驟，具體到每人每天的工作量；

3. 再將每個人的實際的程序都標在圖示上。

4. 每完成一項工作就在表格上打鉤，未完成的寫備註，完不成的原因等；

這樣，誰在幹活誰在偷懶就一目瞭然了，群眾自然會替宋運輝去監督。

二、 完善制度，有獎有罰，讓人心服口服

在《平凡的世界》中，孫少平在大牙灣煤礦剛任命為班長，就遇到了棘手的問題。

他所管的班組是礦裡出了名的難管人員構成。礦工大多數都是鄰村的農民，是非正式工，在秋收時大多跑回家去務農了，因此這個班的生產總抓不上來。孫少平管理不配合的下屬主要用了以下幾步。

一、 建立獎懲制度：

1.連夜找雷廠長提儀出臺了新的政策。

協議工，私自離礦一到三天每天罰款五元，四到六天降一級工半年，不給浮動工資，七到九天降級一年，不給浮動工資。

2.獎勵配合工作的人。

保勤期間，採掘一線人員井下出勤每超一天獎勵兩元，對於請假期滿能夠按期返回無缺勤者，按正常出勤對待，達到獎勵條件的，按百分之五十獎勵。

二、樹立威信：

1.誰要偷奸耍滑，我有的是辦法對待他。技術工偷懶，不給他畫工，幹活的人偷懶，煤茬子多劃一點。

2.絕不欺負老實人，我幹活一定衝在最前面，我幹活一定幹得最多最好。

無論是哪個時代，怎樣的職場環境，我們都可以遇到在工作中不配合我們的人，無論是管理者還是普通員工，遇到問題不能逃避，積極面對，可以從制度、流程、人性等幾個方面找到對應的措施。

我來回答這個問題吧。

職場管理是工作中的基本制度，也是一門技術，甚至說管理是“藝術”也不過分。對待不聽指揮的員工，應該怎麼辦呢？主要還是要從領導力、制度建設和職場環境幾個方面來分析解決。具體來說，有以下幾點建議：

第一，制度管人優於人管人。領導者的第一件事就是建立和完善工作制度，包括工作標準、工作流程、績效考核、分配獎勵、評優評先、以及細化之下的會議制度、考勤制度、加班制度等等。在員工不完成規定工作和不服從工作安排的時候，就靠制度來對其實際表現進行考核，並落實在工作績效和工資獎金上。這樣做，一來可以避免人管人造成的情感衝突和時間浪費，二來也可以公平有效地約束員工行為，形成制度優於領導的工作風氣。

第二，人性化管理優於機械式管理。不服從工作安排的員工，往往不是能力不夠，而是對工作有牴觸情緒，對領導、團隊或同事有意見，感覺自我的價值沒有實現或者分配不合理。對待這種情況，除了要靠制度約束之外，關鍵是要解決好制度之外的事情，可以通過談話、調崗等方式，找出員工不願意工作的真正原因，並且分析該原因是否具有普遍性，以此來修正制度、完善機制。沒有情感溝通的管理從來不會成為好的管理。

第三，優勝劣汰的工作機制優於一刀切式的形式主義。樹立“靠本事吃飯，憑工作說話，以實績論英雄”的理念，形成對員工晉升、獎懲的階梯式措施，幫助優秀員工越來越優秀，幫助落後員工找到定位和適合的崗位，該獎勵的獎勵，該淘汰的淘汰。大膽重用優勝者和佼佼者，才能樹立好榜樣，吸引人才；狠下心來抓紀律、“打蒼蠅”，才能殺一儆百，杜絕壞風氣傳染。

1、第一種是老油條型，這種的員工一般是在公司做比較久，至少5年以上，在本崗位的工作技術能力較強。

但做人不行過於自已為是，仗著自己技術能力強，總認為沒他不行，領導都要給他面子，不把領導交代的工作當一回事。

另一方面，要對他不服從上級領導的安排，在績效考核中扣分，讓他接受應有的處分。

再一方面，將他的工作邊緣化，最終要由另一個合格的人員頂替他的位置。這最後就是要讓他明白:在職場中能力強也要懂得付出，才會得到應有的回報。沒有一個公司或團隊離開了誰就運轉不了的。

這時候怎麼辦？首先作為領導，要先反省自已:我到底有沒有教他怎麼做？新人入職有做了什麼培訓沒有？他是否有接受過相關工作的培訓並已通過了考核？

另外做為領導要有實足的耐心，主動教導你的下屬:遇到難題或不懂事項應敢於向上尋求幫助、指導。並能夠在下屬提問時要做到有問必答，這樣的領導也容易深得人心。

因此遇到交待工作不幹的下屬，我們要做到:具體事情具體分析，不同性質的下屬應不同的對待方式，讓你就一下改變尷尬局面了。

以上不知能否解決你的問題？

這隻能說明領導的管理能力和員工的執行力都是不夠的。

不執行領導分配的任務，推脫就是不執行，對於這樣的情況，先對員工進行教育，讓其清楚公司的規章制度，如果還是懈怠，就上報公司領導，並記錄在案。

但是，作為領導你需要培訓員工的執行力。對員工而言，執行就是完成任務的過程，但是對企業領導者來說，執行力培訓培養的則是一套系統的化的運作流程，包括領導者的方法和目標的嚴密討論、質疑、堅持不懈地跟進，以及責任具體的落實。其次，還要掌握對企業所面臨的商業環境做出假設、對組織能力進行評估、將戰略、運營及實踐戰略的相關人員進行結合、對這些人員及其所在部門進行協調、以及將獎勵與產出相結合。因此，作為領導往往掌握的資訊和資源會更多，領導在領導風格上就不僅僅是起到一個監督的作用了，而是一個教練加老師的角色。

其實有時候多給員工進行培訓，從這三個方面來改善：

一、改變員工態度

二、提高員工的技能

三、豐富員工的相關知識

這樣可以形成一種習慣，從而實現從知到行。當然還有之前的所說的關於領導的管理能力，這就要求管理者自身也要進行修煉！

如果出現這樣的情況，首先要思考一下問題的原因。看問題是出在下屬還是自己身上。

首先反思自己的問題，是不是自己給下屬佈置了本不屬於他的工作，或者在佈置工作的時候沒有充分考慮下屬的情況。如果是這個原因，那就找機會和下屬溝通一下，從感情上進行關懷，並委婉地解釋一下安排的原因。如果的確是因為工作難度太大，可以對下屬提供一些幫助。

再從下屬本身找原因。無非有兩點，第一是工作態度不端正，第二是對你有意見。對於工作態度不端正的員工，一定不能容忍，要拿出有效的懲處辦法，嚴重的可以直接辭退，以儆效尤。如果是因為他對你有意見而不願意服從你的安排，你應該分析一下原因。如果是兩個人的相處有些問題，在無法改善兩人關係的情況下，可以申請將下屬調往其它部門。如果是下屬對你的管理能力不服，你一方面可以找機會立威，打壓一下對方的氣焰，並在以後的工作中注意改進自己的管理方式。

無論是出於什麼原因，下屬不做你交待的工作，都是一個非常危險的訊號，這將導致你以後的工作很難開展。一定要在第一時間拿出果斷措施，能爭取要爭取，不能爭取就辭退，堅決不允許這樣的情況再次發生。

小黃新官上任三把火，偏偏下屬阿良不買帳。兩個人在會議上幾次當面爭執，阿良拒不執行小黃的工作安排。小黃認為這個阿良不辭退，自己這經理當著也沒意思，就向老闆提出要求辭退阿良。沒想到過了幾天，公司出了公告，小黃工作能力有待提高，免去經理職位，暫調回原職位工作。老闆是這麼說的：阿良雖然是個比較軸的人，但很有才幹，小黃領導不了他，說明能力不足。

刺頭員工幾乎是每個領導都會遇到的考驗，只有收服了孫猴子，領導的權威才算真正樹立起來。所以，遇到這種安排工作不服從的下屬，要對症下藥，理智處理。

讓下屬願意追隨憑的是領導力，這是上級人品、能力、親和、獎懲、決策等各種物特質的彙集，說到底要讓下屬不得不或者心悅誠服地聽你的。

除了教科書上那些提高領導力的方法，如學會溝通、提高技能、賞罰分明等之外，實際操作中也必須有針對性的應對辦法。碰到下屬擺譜撂挑子，我覺得可以採取“晾、拉、捧、殺”四種方式，分不同物件使用。

一 晾：適當讓他坐坐冷板凳。

對於沒背景有脾氣的員工，有時會犯了驢脾氣跟領導作對。你越對他好，他越感覺到你離不開他，認為跟領導頂個牛覺得很有成就感。

針對這種員工，直接晾一晾他，把工作親自幹了或者安排給親信分擔掉，一段時間對他不聞不問，愛答不理，讓他感覺到自己受冷落，這種教育方式比趕著討好有效。

職場上一旦被架空，任何人都會生出危機感，一旦下屬感覺到你對他不在乎了，他反而會往你身邊湊， 這時可以找個機會拉一下，以後他就不敢對抗領導了。

二 拉：設法化敵為友。

對於心有怨氣或者受到某些不公正對待的刺頭，可以設法幫他解開心結或者給予幫助，爭取讓他成為自己的追隨者。

現實中很多刺頭，其實是由於領導工作未到位，一些工作方式或者態度讓員工產生了不滿，就用不配合的態度來跟領導賭氣。這種鬧情緒的下屬，不宜採取粗暴態度，最好是領導大度一些，主動找下屬溝通解決。

世界上大部分矛盾來自於誤解。如果雙方把問題擺到檯面上以後，問題反而容易得到解決。很多下屬的不滿，是對領導者的不理解所致。只要領導敞開心扉，開誠佈公地跟下屬溝通一下，表達出對他的重視態度，下屬的心態就會轉變的。

拿出重視下屬的態度，也許並不用解決什麼難題，但下屬的心境已經不一樣了。

三 捧：對於有背景的下屬多正向激勵。

有背景的下屬往往讓上級頭疼，他們的背景可以是裙帶，也可能是某方面不可取代的資源或能力。領導知道公司不會辭退這種下屬，所以感覺是老虎吃刺蝟——無從下口。

這類有背景或能力的員工一般好面子，總想得到領導的抬愛和同事的尊重。如果領導對這樣的員工安排工作時忽視了這一點，員工就會心裡面不舒服，故意找領導的茬。

因此，對於這類有背景的員工，領導一定不要吝嗇自己的讚美，多用表揚肯定的言辭來滿足他的虛榮心（必要時甚至可以捧殺）。領導一旦給下屬面子，他們反而不好意思再繼續擺譜了。

四 殺：老虎適當要發威。

人上一百，形形色色，職場上不能奢求所有的下屬都是懂事靠譜的。總會遇到一些油鹽不進，冥頑不靈的傢伙，他們工作能力不強，但牛脾氣不小，屬於團隊中的負能量。

遇到這類拎不清的夯貨，以情不能動之，以理不能服之時，就要以法懾之，必要時就要動用領導懲罰權進行震懾。

可以在許可權範圍內進行調崗、辭退、處罰等手段，也可以用考核、降薪等方法，讓下屬看到你不可冒犯的決心，同時也讓其他猴子們老實點。

職場上一味的老好人是當不了好領導的，這一點是教科書上不寫的。

其實，對付不聽話的下屬，還有一些權術類手段，比如為下屬樹敵、刻意捧殺、分配一些他不勝任的工作（公開場合）、誘其犯錯等，都可以起到整頓隊伍，樹立領導權威的目的。手段沒有正邪，適合自己就好。

總而言之，對於下屬不服從安排這種情況，一定要對症下藥，不同的人用不同的方法，軟硬兼施，恩威並用，靈活對待。

職場上記得這句話，“只有無能的領導，沒有無能的下屬。”

如果碰到這種下屬我們要從多方面來考慮問題，先看是否是自己交代的事情不清楚讓下屬不知道怎麼辦還是下屬認為領導太忙所以就不想彙報工作來打擾領導。如果是這種那麼還是要選擇對症下藥。當然了，還有一種就是下屬沒有能力，適應不了這份工作，那麼可以考慮讓這個下屬去適合他的部門。

其實我們都知道，大部分下屬對待領導要求完成的工作都會不打折扣地完成。除非有些自己不思進取，否則都會主動去彙報成果給自己加分。但當領導無法準確傳達指令，而下屬又過於靦腆，羞於發問，就會造成下屬不能完全瞭解指令，再加上自己也不敢和領導交流，所以導致不會主動彙報。

還有一種就是下屬認為領導太忙了，這點小事就不用打擾他了，所以就不給領導彙報。如果是因為這兩種導致的那麼領導就要想一下怎麼解決這個問題。可以明白的告訴下屬，這些是必須彙報的，如果有不明白的可以及時的和自己聯絡或者是找一個比較給力的下屬讓不會的問這個下屬。

當然了，還有一種就是這個下屬他的能力不足，不能很好地完成任務。下屬就會覺得與其主動彙報挨批評，還不如默默的祈禱不被發現。如果是這種能力不行的員工，我們要給予及時的指導和培養，溝通制定能力提升的改善計劃。在一定的時間培養中如果還不能很好地勝任工作，那就建議調整到其他合適的崗位或者淘汰。

很多時候職場就是殘忍的，當你一直不能很好的適應職場，那麼最終得到的就是適者生存，末位淘汰。