工作善後問題,深了講,就是工作習慣養成的過程,和人的個性、生活習慣有很大關係,有人天生細心、追求極致,這樣的員工無需引導,他自會把該做的事情做到位;相反,有的員工馬虎、隨意,在你不引導甚至不強制的時候他都不會去做,總的來說,因人而異。但畢竟是公司,畢竟是工作,必須讓能做到的員工繼續保持,讓平時做不到的員工慢慢養成習慣,可以從如下幾點:
文化引領:
一、作為領導,對於員工的重要職責之一便是指引和引導;也就是說,你要告訴員工怎樣做是正確的,你需要什麼樣的員工,一件工作員工要做到什麼程度才能達到你要的標準,這是很重要的,員工知道怎麼做了,他才會去做。
二、身體力行,以身作則;員工很多時候會看你做什麼,他才會做什麼。因此你的一言一行,一舉一動都會成為他的教材,你對於工作的態度都是虎頭蛇尾的,那你的員工如何能做到完美無瑕?
標準定清:
一、細化標準;把工作的開始、過程和結束放到紙面上,如果不能的,那就用口述的方式把這件工作的時間量、數量和質量說明白。例如,公司缺人了,讓人資去招聘,那你就要告訴人資,需要的崗位、什麼時間上崗,多少人以及人才的資質(包括學歷、工作經驗以及專業技能等),這樣人資才好做出計劃,才能按時招到人;
二、執行抓牢;定標準重要,但更重要的一環是要抓執行。如果你把標準訂下去了,這項工作必須完成什麼樣的效果,但你後期不聞不問,那員工會不會保質保量的完成呢?100%不會!員工都是看著領導的,領導不抓,他們就會在潛意識裡認為這不重要,久而久之,工作效果會越來越差,所以,定下的標準要去抓,這非常重要;
考核做精:
有人問了,為什麼要考核呢?沒有必要搞這麼複雜吧!其實不是的。考核說白了就是做好了怎麼辦,做不好怎麼辦,要把這些說在前面,當員工做了90%的工作和100%的工作,他的結果是不一樣的,體現在獎勵,也可以是懲罰,亦或者兩者兼而有之。也許無法事無鉅細都做好獎罰,但一定要讓員工知道,做好了要比做不好的好處多,人都是趨利避害的,所謂一朝被蛇咬,十年怕井繩,不把這些機制做的形象化,是難以俘獲員工的心,更難以把帶領員工把事情做好。
員工都想像家一樣,應該從人文上給員工以家人般的關懷,這沒有任何問題,但家裡面犯錯誤了也要挨板子的,甚至有些家庭還是男女混合雙打,可見,家裡並不是隨意枉為的。
所以,做好機制,言明在先,玩命執行,這樣員工才能養成良好的習慣,管理會越來越輕鬆。
以上是我的見解,至於做到多好,就要看個人的手腕了
工作善後問題,深了講,就是工作習慣養成的過程,和人的個性、生活習慣有很大關係,有人天生細心、追求極致,這樣的員工無需引導,他自會把該做的事情做到位;相反,有的員工馬虎、隨意,在你不引導甚至不強制的時候他都不會去做,總的來說,因人而異。但畢竟是公司,畢竟是工作,必須讓能做到的員工繼續保持,讓平時做不到的員工慢慢養成習慣,可以從如下幾點:
文化引領:
一、作為領導,對於員工的重要職責之一便是指引和引導;也就是說,你要告訴員工怎樣做是正確的,你需要什麼樣的員工,一件工作員工要做到什麼程度才能達到你要的標準,這是很重要的,員工知道怎麼做了,他才會去做。
二、身體力行,以身作則;員工很多時候會看你做什麼,他才會做什麼。因此你的一言一行,一舉一動都會成為他的教材,你對於工作的態度都是虎頭蛇尾的,那你的員工如何能做到完美無瑕?
標準定清:
一、細化標準;把工作的開始、過程和結束放到紙面上,如果不能的,那就用口述的方式把這件工作的時間量、數量和質量說明白。例如,公司缺人了,讓人資去招聘,那你就要告訴人資,需要的崗位、什麼時間上崗,多少人以及人才的資質(包括學歷、工作經驗以及專業技能等),這樣人資才好做出計劃,才能按時招到人;
二、執行抓牢;定標準重要,但更重要的一環是要抓執行。如果你把標準訂下去了,這項工作必須完成什麼樣的效果,但你後期不聞不問,那員工會不會保質保量的完成呢?100%不會!員工都是看著領導的,領導不抓,他們就會在潛意識裡認為這不重要,久而久之,工作效果會越來越差,所以,定下的標準要去抓,這非常重要;
考核做精:
有人問了,為什麼要考核呢?沒有必要搞這麼複雜吧!其實不是的。考核說白了就是做好了怎麼辦,做不好怎麼辦,要把這些說在前面,當員工做了90%的工作和100%的工作,他的結果是不一樣的,體現在獎勵,也可以是懲罰,亦或者兩者兼而有之。也許無法事無鉅細都做好獎罰,但一定要讓員工知道,做好了要比做不好的好處多,人都是趨利避害的,所謂一朝被蛇咬,十年怕井繩,不把這些機制做的形象化,是難以俘獲員工的心,更難以把帶領員工把事情做好。
員工都想像家一樣,應該從人文上給員工以家人般的關懷,這沒有任何問題,但家裡面犯錯誤了也要挨板子的,甚至有些家庭還是男女混合雙打,可見,家裡並不是隨意枉為的。
所以,做好機制,言明在先,玩命執行,這樣員工才能養成良好的習慣,管理會越來越輕鬆。
以上是我的見解,至於做到多好,就要看個人的手腕了