沒有績效管理，就談不上管理，績效管理是企業最核心的管理。

一、首先要知道績效管理管什麼？重點管理以下6大要素：

1.人效

2.財效

3.產效

4.客效

5.品效

6.坪效

二、把績效管理的6大要素與員工利益捆綁起來：

1.把6大要素轉換成崗位對應績效指標

2.拿出員工50-80%的薪酬與績效指標進行匹配

3.每個指標找到平衡點，超過平衡點即可給員工獎勵

4.透過平衡點，讓績效指標變成員工的加薪指標

三、績效是員工創造的，也是員工浪費的，做績效管理，核心就是要績效分配，所以要把薪酬和績效全融合，讓員工為自己的薪酬創造高績效。

附：績效分配表

感謝邀請！績效管理體系就是一套切實可行的績效管理制度，績效管理制度要明確績效方法論、績效執行機制、績效實操規則。績效方法論決定績效設計的成敗，行業特點、企業績效傳統文化、公司的薪酬體系與薪資水平、老闆與人資績效認知水準在一定程度直接影響績效方法論的問題，我認為KPI績效方法一定要熟，但不要依賴於KPI，績效方法論可以根據需要融合到一起。研究績效方法論，還要認真反思激勵正負激勵的問題，管理秘訣就是公平公正的做到賞罰分明，當一個企業的績效設計只有負激勵，無論用什麼績效方法論，命中註定就是失敗的。企業用人都會考慮匹配度的問題，一是能力與崗位匹配，二是價值觀與企業匹配，績效就是對組織和人進行業績認定和績效評價，對人的績效評價最好將業績考核與價值觀考核關聯到一起，馬雲說企業文化是考核出來的，不考核的企業文化都是扯淡，我覺的很有道理。最近經常看積分制在績效管理中的應用，當團隊、員工解決影響經營層面的重點工作，如完成年度經營指標，給公司創收、節約成本、在管理上業務上對經營有重大影響力的具體業績，每月按積分評價標準對組織、個人進行業積分評定，積分到年底對應的就是獎金，福利，榮譽，一定會調動公司各單位部室和個人的積極性，一定會比績效扣款的效果好，當然，本職工作做不好，任務目標未完成，破壞企業文化的行為，當然要績效扣款。所以，績效體系首先要解決方法論的問題，建立績效監察小組，必須懂業務，有大局觀得力骨幹參與，加強績效監察，這一點非常重要，績效報表很好看，坐在辦公室很容易被報表和彙報牽著走。績效管理機制就是PDCA，無論何種方法論，績效計劃是績效管理的起點，沒計劃談何考核，沒考核談何管理。績效實操規則解決規範性和操作性的問題，包括計劃考核表、績效工資與年度績效工資兌現條件等問題要界定清楚。時間關係，就介紹到這裡，歡迎績效達人指點。